Подзаконные акты по трудовым спорам

Отдельные нормы, касающиеся порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров, содержатся в различных нормативных правовых актах подзаконного уровня. Подобных нормативных правовых актов совсем немного, что объясняется важностью вопроса о рассмотрении и разрешении трудовых споров.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией. В Рекомендациях разъясняется, что считать моментом начала коллективного трудового спора, регламентируется порядок выдвижения требований работников и их принятия работодателем, а также определяются права членов примирительной комиссии. Рекомендации имеют три приложения:

№1 – протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора;

№2 – протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора;

№3 – памятка членам примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Рекомендации определяют основную цель привлечения посредника и его главную функцию, требования к соглашению сторон об участии того или иного лица в качестве посредника в рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора, а также полномочия посредника. Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. Рекомендации имеют четыре приложения:

№2 – протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора;

№3 – протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора;

№4 – памятка привлекаемым в качестве посредника лицам к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Рекомендации предусматривают случаи создания трудового арбитража, участие службы по урегулированию коллективных трудовых споров в формировании трудового арбитража, устанавливают этапы рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем, полномочия трудовых арбитров. Кроме того, в них перечисляются полномочия трудовых арбитров, которыми они наделяются для реализации возложенных на них задач. Указанные рекомендации имеют приложения:

№1 – протокол заседания представителей;

№2 – протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора;

№3 – памятка лицам, привлекаемым в качестве трудовых арбитров к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудового арбитража.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Важнейшее значение для правильного и единообразного применения трудового законодательства имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ можно рассматривать в качестве источников трудового права, поскольку в различных решениях судов общей юрисдикции допускаются ссылки на них как на юридическую основу рассмотрения и разрешения того или иного трудового дела. По своей природе постановления Пленума Верховного Суда РФ являются руководящей судебной практикой. Именно она всегда учитывалась и учитывается при рассмотрении трудовых (и не только) дел, выступая ориентиром в вопросах применения и толкования права, устранения пробелов, использовании аналогии закона или аналогии права.

В настоящее время в теории трудового права подобная точка зрения получает все большее распространение. Так, по мнению профессора С. А. Иванова, ".. .в определенных случаях, главным образом при обнаружении пробелов в праве, суд может заниматься нормотворчеством, принимать решения, становящиеся источником трудового права", более того, анализ постановлений Верховного Суда РФ свидетельствует о том, что "практика идет по пути принятия положений нормативного характера в постановлениях Верховного Суда РФ".

Первое место в указанной группе актов органа судебной власти занимает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28 декабря 2006 г. и 28 сентября 2010 г.). Данное постановление разъясняет основные спорные вопросы, возникающие у судов при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Прежде всего оно касается трудового договора.

Первая часть постановления посвящена подведомственности и подсудности трудовых дел и правилам рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров. В постановлении указывается, что, исходя из ст. 46 Конституции РФ, любой индивидуальный трудовой спор по желанию заинтересованного лица может быть рассмотрен непосредственно судом. Кроме того, дано толкование положений ТК РФ и ГПК РФ относительно пропуска истцом срока обращения в суд. Обращается внимание судов на соблюдение сроков рассмотрения трудовых дел, дается перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд. Пленум напоминает судам, на какие категории занятых граждан не распространяются нормы ТК РФ.

Вторая часть "Заключение трудового договора" указанного постановления Верховного Суда РФ содержит решение отдельных проблем в связи с приемом на работу. Так, особо подчеркивается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. В постановлении дается понятие деловых качеств работника. Отмечается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ. Кроме того, определяется, кто выступает в качестве представителя работодателя в случае фактического допущения к работе. Постановление раскрывает особенности заключения отдельных видов срочного трудового договора.

Третья часть постановления Верховного Суда РФ затрагивает проблемы изменения трудового договора. В ней указывается, что можно считать переводом на другую постоянную работу у того же работодателя и что понимается под другой местностью. Дается также определение структурного подразделения организации. Детально в данной части рассматривается временный перевод работника по инициативе работодателя. Этот вид перевода увязан с принципом запрещения принудительного труда. Указываются условия правомерности временного перевода работника.

В четвертой части изложено толкование положений ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и по инициативе работника.

В пятой – систематизируются гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Постановление напоминает судам, какие юридические гарантии имеют работники в случае временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременные женщины, несовершеннолетние работники, работники, являющиеся членами профсоюза, представители работников, участвующие в коллективных переговорах и (или) в разрешении коллективного трудового спора. Подробно разъясняется процедура получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора.

Центральное место в анализируемом постановлении занимает шестая часть, называющаяся "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дисциплинарные взыскания". Здесь имеют место подробные рекомендации относительно правомерности увольнения работников по каждому из пунктов ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В постановлении определяется, что понимать под сменой собственника имущества организации. Обращается внимание на соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий при увольнении работника. Кроме того, перечисляются возможные случаи нарушения трудовых обязанностей. Указывается также, что увольнение работников по пп. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Перечисляются предъявляемые требования к судебной защите, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд должен истребовать от работодателя не только доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, но и доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Седьмая часть посвящается применению положений, касающихся заработной платы, ежегодных дополнительных отпусков и забастовки. В ней перечисляются условия правомерности выплаты заработной платы в натуральной форме.

Восьмая часть "Вынесение судами решений по трудовым спорам" предусмотрела обязательные требования к судебным решениям о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Обращается внимание на то, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В связи с принятием постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 утратило силу постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 21 декабря 1993 г. № 11 и от 25 октября 1996 г. № 10, с изм. и доп. от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 ноября 2000 г. № 32).

Следует обратить внимание еще на несколько постановлений Пленума Верховного Суда РФ, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" содержит судебное толкование положений Конституции РФ как нормативного правового акта высшей юридической силы и прямого действия. В частности, устанавливается, что суд при рассмотрении и разрешении дела применяет непосредственно Конституцию РФ в следующих случаях:

• а) когда закрепленные нормой Конституции положения не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина и другие положения;
• б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории РФ до вступления в силу Конституции РФ, противоречит ей;
• в) когда суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции;
• г) когда нормативный правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен регулировать рассматриваемые судом отношения, отсутствует.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. №5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" указывается, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К ним, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств. Общепризнанную норму международного права Пленум Верховного Суда РФ трактует как правило поведения, которое принимается и признается международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного. Кроме того, в постановлении разъясняется, как правильно применять международные договоры, в которых участвует Российская Федерация. Судам надлежит применять также отдельные акты европейского уровня.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (ред. от 6 февраля 2007 г.) определяет, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими те или иные имущественные права гражданина. Кроме того, в нем также предусматривается, что суд вправе обязать работодателя компенсировать работнику причиненные нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" содержит разъяснения положений гл. 39 ТК РФ "Материальная ответственность работников". В частности, определяется подсудность дел по спорам о материальной ответственности работника. Перечисляются обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя. Раскрывается понятие нормального хозяйственного риска. Разрешается спорный вопрос о полной материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный организации. Формулируются особенности полной материальной ответственности работника, если ущерб причинен в результате преступления или административного проступка. Особое внимание обращается на соблюдение предусмотренных законом правил привлечения к коллективной (бригадной) материальной ответственности. Дается комментарий нормы ст. 250 ТК РФ о возможности суда снижать размер сумм, подлежащих взысканию с работника.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 "О судебном решении" включает в том числе принципиально важные разъяснения относительно судебных решений по трудовым спорам. В нем определяется, каким требованиям должно отвечать законное решение, а каким – обоснованное решение. Делается акцент на то, что при рассмотрении и разрешении дел судам надлежит учитывать постановления Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ и постановления Европейского Суда по правам человека.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (

Пленум Верховного Суда РФ

Постановление

О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

^ Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382 , 391 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ ), а также подсудно ли дело данному суду.

Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381 , часть третья статьи 391 ТК РФ ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 - 24 ГПК РФ .

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382 , часть вторая статьи 390 , статья 391 ТК РФ ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387 , часть первая статьи 390 ТК РФ ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ , пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ ).

4. По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150 , 152 , 165 , 172 и 173 ГПК РФ ).

7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ ).

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть шестая статьи 11 ТК РФ ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15 , статьи 120 Конституции РФ , статьи 5 ТК РФ , части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ , часть 2 статьи 11 ГПК РФ , статья 5 ТК РФ ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ , часть вторая статьи 10 ТК РФ , часть 4 статьи 11 ГПК РФ ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

^ Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19 , 37 Конституции РФ , статьи 2 , 3 , 64 Кодекса , статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8 , части 1 статьи 34 , частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с пунктом 1 и подпунктом 6 пункта 3 статьи 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27) , Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ , запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть вторая статьи 68 ТК РФ ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ ).

Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекс а.

При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац девятый статьи 59 ТК РФ ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абзац десятый статьи 59 ТК РФ ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 Кодекса . В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ ), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать двух недель (часть вторая статья 294 ТК РФ ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ ).

("Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", 2005, N 3)

Разделы:

1. Общие положения

Разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации (ВС РФ), касающиеся применения судами Российской Федерации отдельных положений вступившего в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), оформлены в виде Постановления от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2 Пленума ВС РФ).
В первую очередь Постановление N 2 Пленума ВС РФ должно применяться судами общей юрисдикции и мировыми судьями. Учитывая же практическую направленность этого документа, его положения представляют также интерес для работодателей и работников.
Появление Постановления N 2 Пленума ВС РФ обусловлено тем, что многие положения ТК РФ требовали дополнительных разъяснений с учетом судебной практики. Так, в ряде писем Минтруда России (см., например, Письмо от 25.04.2002 N 966-10) отмечалась возможная вариантность применения положений нового трудового законодательства; в связи с этим до формирования соответствующей практики применения и судебной практики проблемные вопросы могли разрешаться по согласованию сторон трудовых отношений.
Следует признать, что на ряд практических проблем Постановление N 2 Пленума ВС РФ дало ответ, но некоторые спорные вопросы оказались обойдены вниманием ВС РФ.
Так называемые рекомендательные обзоры и постановления Пленума ВС РФ издаются и в других отраслях законодательства. Такие нормативные документы имеют особое значение для юридических и физических лиц, потому что они основываются на ситуациях, встречающихся в судебной практике. Этим и определяется ценность Постановления N 2 Пленума ВС РФ, особенно в условиях начального периода применения ТК РФ.
По положениям ранее действовавшего Кодекса законов о труде Российской Федерации также давались разъяснения постановлениями Пленума Верховного Суда как Российской Федерации, так и СССР. Некоторые из них, а именно: Постановления Пленума ВС РФ от 21.03.1978 N 3 "О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации" и от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Постановлением N 2 Пленума ВС РФ признаны утратившими силу. При этом соответствующие действующему законодательству положения отмененных Постановлений максимально воспроизведены в Постановлении N 2 Пленума ВС РФ.

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

кодексу Российской Федерации.