В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.

Такими условиями являются: место работы; трудовая функция; размер оплаты труда; режим рабочего времени; льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные. Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы , а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора . Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.
На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы - возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.
Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.
Например : При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.
Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов :
перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
перевод в другую организацию на постоянную работу;
перевод в другую местность вместе с организацией;
перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода : при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев . И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
Например : Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.
При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности . В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.
Самая распространенная ситуация - это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.
Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 - 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным . Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца .
Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.
Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше - до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).
Если работник , нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется , за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.
Организация вправе установить и другие нормы компенсаций - в больших размерах.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны - работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации - ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).
Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен...» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа . К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.
Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Постоянный перевод: примерная пошаговая процедура (общая)

ПОСТОЯННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)

1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой постоянного перевода работника на другую работу.

Инициатива может быть "устной". И стороны в переговорах приходят к согласию о постоянном переводе.

Идея о постоянном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.

Продолжения первого шага пошаговой процедуры постоянного перевода:

1.1. Если с инициативой перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

1.2. Если с инициативой перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о переводе на другую работу (должность). Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в предложении работодателя, копия должностной инструкции прилагается к письменному предложению работодателя, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнику. На втором экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод.

Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью, - важный шаг в пошаговой процедуре постоянного перевода .

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен,на практике существуют различные варианты:

К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),

Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.

3. Подписание соглашения о переводе между работником и работодателем.

При наличии оснований также подписывается договор о полной материальной ответственности либо соглашение об изменении действующего договора о полной материальной ответственности.

Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.

4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

7. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под подпись.

9. Внесение записи о переводе в трудовую книжку работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

10. Отражение сведений о переводе в личной карточке работника.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» , с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Перевод сотрудника на новую должность может осуществляться при разных обстоятельствах и по разным причинам. Но все они должны отвечать законодательству и не нарушать прав работника. У работодателя есть право переводить сотрудника с одного места работы на другое. Для этого может быть много причин, но процедура для каждой из них одна. Но, вместе с тем, нужно учитывать и тот факт, что в процессе не должны быть нарушены условия трудового договора.

Причины по инициативе работодателя

Регулированием этого вопроса занимается Трудовой кодекс Российской Федерации. В 72 статье этого нормативного документа говорится о том, что перевод на другую работу – это изменение трудовых функций работника (на постоянном или временном основании) или перемена структурного подразделения, если работа продолжается у одного и того же работодателя. Туда же относят и перевод на рабочее место, которое находится в другой местности, если это происходит вместе с тем же работодателем.

У руководителя может появиться много причин для осуществления такого перехода. Но все они должны быть предельно объективными и вызвать их может только необходимость производства. Такими причинами могут стать:

• сотрудник временно теряет работоспособность и не может присутствовать на рабочем месте;
• пребывает в ежегодном отпуске;
• находится в отпуске по уходу за ребенком, в отпуске по учебе;
• женщина-сотрудник ждет ребенка и пребывает в отпуске по беременности;
• есть необходимость отправить работника в командировку;
• сотрудник предприятия уволился, что стало причиной появления вакантного рабочего места и пр.

Нужно помнить, что законодательство позволяет осуществлять такой перевод, только если работник сам дал на это согласие (в письменном виде). Но есть в трудовом законодательстве и такие нормы, которые делают приказ о переводе сотрудника на другую должность обязательным для выполнения.

Вторая часть 72 статьи Трудового кодекса говорит о том, что причиной этому могут стать такие ситуации:

• катастрофы любого характера;
• аварии на производстве;
• несчастные случаи, которые случились на производстве;
• пожары;
• землетрясения;
• голод;
• эпидемии;
• любые другие случаи, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье человека.

В таких ситуациях руководитель имеет право переводить сотрудника на другую должность или другую работу без его согласия, а работник не имеет права отказаться от этого.

Работа, на которую его переведут должна быть связана с предотвращением последствий или устранением их. Эту должность он может занимать сроком до одного месяца, с учетом того что у него будет тот же самый работодатель.

В чрезвычайной ситуации работник не может отказаться от новой работы. Его отказ может считаться нарушением закона и повлечет за собой дисциплинарную ответственность.

Согласие на перевод

Сотрудник не обязан всегда соглашаться на переход на другую должность (если причиной этому стала не чрезвычайная ситуация). Об этом он может в письменном виде своему непосредственному руководству. В этом случае работодатель обязан в письменном виде предложить ему иную вакансию.

Предполагаемая должность должна отвечать способностям и квалификации сотрудника, а также не вредить его здоровью. Если же свободной вакансии такого рода нет, то ему может быть предложена должность с более низкой заработной платой.

Сотрудник и в этом случае может отказаться. Но 77 статья Трудового кодекса говорит о том, что в этом случае у работодателя появляется право на расторжение трудового договора.

В той же самой статье говорится о том, что если сотрудника переводят на работу в другой местности, а он отказывается, то работодатель также имеет право уволить его. Но здесь есть один нюанс: работодатель и сам должен перемещаться в эту местность. Если этого не случается, то причин для расторжения договора тоже нет.

После увольнения и расторжения трудового договора работодатель должен выплатить бывшему сотруднику компенсацию в размере заработной платы за две недели. В трудовой книжке причиной увольнения называют отказ от перемещения на другую должность. Таким образом, выходит, что переход на другую работу возможен только с письменного согласия самого работника. Если же согласия нет, то перемещение будет незаконным. Для того чтобы перевод осуществился, работник должен направить руководителю согласие в письменном виде.

Порядок документального оформления

Порядок оформления документов при перемещении сотрудника предприятия или организации зависит от определенного случая:

• повышение работника в должности;
• работнику поступает предложение о переводе на другую работу;
• работник вместе с работодателем перемещается в другую местность.

В первом случае (повышении сотрудника в должности) нужно оформлять представление о переводе. Оформлять его можно по тем же критериям, что и докладную записку. По той причине что для осуществления перевода обязательно нужно получить согласие работника, то на этом же документе еще до оформления можно проставить такую отметку.

Такой документ как представление о переводе обязательно должен быть зарегистрирован в специальном учете, который разработан по форме регистрации для внутренних документов. Это может быть и Журнал регистрации служебных записок сотрудников. Составленное и зарегистрированное представление можно отправлять руководителю предприятия. Он имеет право принимать решение о зачислении работника на новую должность. О принятом решении руководитель сообщает резолюцией на представлении.

Предложение о переводе на другую работу должно быть составлено в письменном виде. В нем должны быть указаны данные о трудовой функции, которую придется выполнять работнику, размере новой заработной платы и все иные условия, которые ждут сотрудника на новом месте работы.

Наличие такого документа поможет работодателю в будущем подтвердить, что он выполнил все условия, которые предусмотрены законодательством. Если сотрудник согласен с таким решением, то на этом же документе он может поставить отметку о согласии.

Если осуществляется перевод работника вместе с работодателем в новую местность, то сначала нужно оформить уведомление об этом. Руководитель обязательно должен направить этот документ на ознакомление работнику. Если он согласен с таким исходом событий, то ставит на этом документе соответствующую отметку.

Но ни представление о повышении, ни уведомление или предложение о перемещении на новую должность не входят в группу обязательных документов. Работник с руководителем могут вместе обсудить все детали перевода и написать соглашение об этом.

Сама процедура перевода на другую должность очень похожа с процедурой оформления сотрудника на работу. К этому относится и обязательное прохождение медицинского осмотра – работодатель не имеет права предлагать работнику ту должность, которая будет вредить его здоровью.

Нюансы процедуры перевод на другую должность

Новая должность работника должна отвечать нескольким требованиям, среди которых размер заработной платы, условия труда, соответствие квалификации.

При переводе сотрудника руководство предприятия должно выполнить такие действия:

Необходимо помнить, что перевод на другую должность (в частности, на нижеоплачиваемую) должен происходить исключительно на законных и объективных основаниях. Если же причины не соответствуют нормам законодательства и права работника нарушены, то он может обжаловать решение руководства в суде.

Вконтакте

В некоторых ситуация, владелец компании сталкивается с необходимостью перевести одного или нескольких сотрудников на другие должностные позиции. В этом случае, работодателю необходимо составить приказ и сопутствующую документацию. Каждый субъект предпринимательской деятельности использует различные методы оптимизации рабочего процесса с целью снижения производственных затрат . Именно это обстоятельство становится причиной необходимости сокращения рабочего дня, перевода на другие должностные позиции или в другую компанию. В данной статье мы предлагаем разобрать вопрос, как перевести сотрудника на другую должность и грамотно оформить документы.

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника

Основания для перевода работника

Существует более одного десятка разнообразных причин, которые могут рассматриваться как основание для перевода работника внутри компании. Чаще всего подобные решения принимаются в следующих ситуациях:

• необходимость изменения трудового процесса;
• внедрение новой должности;
• сокращение штатов.

Поиск нового работника может значительно увеличить нагрузку на кадровый отдел. Время, потраченное на поиск подходящей кандидатуры, обучение, а также сама длительность стажировки, негативно отражаются на деятельности всей компании. В такой ситуации более целесообразно использовать имеющиеся кадры. В задачу работодателя входит лишь проведение небольших лекций, с целью ознакомления работника с новыми должностными обязанностями.

Значительно реже наблюдается ситуация, в которой профессиональные навыки работника не соответствуют текущей должностной позиции. В такой ситуации, работник должен пройти курсы переподготовки для того, чтобы соответствовать новой должности. Однако не каждый работник может пройти обучающие курсы в силу различных обстоятельств. В этом случае, администрация компании может предложить своему сотруднику другую должность.

Как показывает практика, вопрос, связанный с переводом работников на другие должностные позиции, требует деликатного подхода. Перед тем как начать перевод, руководителю компании и работнику необходимо согласовать различные вопросы.

Порядок оформления перевода

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации состоит из нескольких шагов. На первом этапе, работодателю необходимо подготовить приказ о кадровой перестановке . С помощью этого документа, работодатель обосновывает свое решение о переводе. Это означает, что распорядительный акт должен в обязательном порядке содержать информацию о причинах перевода. Как правило, в качестве причин указывается необходимость оптимизации трудовой деятельности или реорганизация внутренней структуры компании. Эти причины являются основанием для перевода в другой отдел, филиал компании или её представительство.

В локальных актах, необходимо указать изменения трудового соглашения, заключенного между сотрудником и администрацией компании.

Перевод на другую должность в соответствии с ТК РФ представляет собой изменения в должностных обязанностях работника на постоянной или временной основе

Согласно действующему законодательству, руководитель должен указать не только новые трудовые обязательства, но и порядок оплаты. Важно обратить внимание на то, что работнику предоставляется законное право согласиться или отказаться от перевода . Это означает, что в локальных актах следует отразить длительность срока, который дается работнику для принятия решения.

Одной из задач администрации компании является подготовка письменного уведомления для работника. После ознакомления с содержанием бланка, сотрудник должен поставить свою подпись, тем самым подтверждая знакомство с документом.

Также следует отметить отсутствие ограничения по длительности данной процедуры. Длина отрезка времени, берущего начало на момент извещения и заканчивающаяся самим переводом, может составлять более нескольких месяцев. Для примера возьмем ситуацию, в которой компании проводит реорганизацию своей структуры. Как правило, в случае такого перевода изменяется лишь ряд условий трудовой деятельности. Нужно отметить, что в рассматриваемом примере, основные трудовые функции работников остаются неизменными. За шестьдесят дней до перевода, работодатель должен вручить уведомления всем работникам, которых коснутся нововведения.

Как уже было сказано выше, перевод на другую должность по инициативе работодателя состоит из нескольких этапов. На втором этапе этой процедуры, администрации компании требуется получить согласие сотрудника. Для этого, последний должен составить соответствующий документ, где будет указанно согласие с кадровой перестановкой. Довольно часто, работники кадрового отдела просят сотрудников подписать копию распоряжения о переводе, тем самым исключая необходимость составления заявления. Однако данный поступок может иметь ряд негативных последствий. Человек, переводящийся на новую должность, может быть недоволен новыми условиями трудовой деятельности. Этот фактор следует обязательно учитывать при оформлении документов.

При получении письменного согласия от сотрудника можно переходить к следующему этапу процедуры. На этом этапе составляются документы, которые будут использоваться как приложение к трудовому соглашению. Такие документы должны содержать в себе информацию о новых должностных обязанностях, трудовых функциях и порядке оплаты. Важно обратить внимание, что подобный документ составляется в количестве двух копий, одна из которых передается сотруднику.

При составлении распоряжения о назначении работника на другую должность, используется унифицированная форма «Т-5». Нужно отметить, что каждому работодателю предоставляется право разработки и внедрения собственных бланков, основывающихся на данной форме. В распорядительном документе следует указать должность, занимаемую сотрудником и новые условия трудовой деятельности. Причина перевода на другую должность в приказе указывается в отдельном пункте. Очень важно, чтобы выбранное основание для перевода не противоречило действующему Трудовому Кодексу. Как правило, большинство работодателей, указывают в данном пункте на приложение к трудовому соглашению.

Перевод на другое рабочее место проводится на постоянной основе или временно

После составления распорядительного акта, работник должен ознакомиться с содержанием документа и заверить его росписью. Далее, приказ, подготовленный работодателем, используется в качестве основания для внесения правок в штатное расписание. На завершительном этапе рассматриваемой процедуры, сотрудниками кадрового отдела вносятся новые записи в трудовую книгу переводящегося работника.

Ряд тонкостей и нюансов

В начале данной статьи говорилось о том, что существует множество различных причин для перевода сотрудников на новую должность. Инициатором этой процедуры может выступать не только администрация компании, но и сам работник. Как правило, перевод на другую должность по инициативе работника связан с необходимостью получения дополнительного времени. В такой ситуации, работник может попросить администрацию о переводе на неполный трудовой день. В этом случае, изменяются не трудовые функции сотрудника, а длительность его рабочего дня. В задачу работодателя входит составление распорядительного акта, где будет зафиксирована общая длительность трудового месяца. На основании этого документа рассчитывается продолжительность рабочего дня и размер заработной платы.

Также довольно распространен перевод работника на половину ставки от установленного оклада. Как и в предыдущем примере, изменяется лишь длительность трудового дня работника. Работодателю необходимо составить приложение к трудовому соглашению, где будут зафиксированы новый режим трудовой деятельности и размер заработной платы, которая должна быть рассчитана из размера полного оклада.

Согласно действующему законодательству, массовый переход на данный режим допускается только в тех ситуациях, когда реорганизация внутренней структуры компании может повлечь за собой увольнение персонала. Максимальная длительность работы в подобном режиме составляет шесть месяцев.

Далее предлагаем рассмотреть, как оформить перевод на нижестоящую должностную позицию. В этой ситуации, работодатель должен в обязательном порядке получить согласие труженика. Чаще всего, необходимость в подобной кадровой перестановки возникает в тех ситуациях, когда выявляется факт несоответствия квалификации работников в занимаемой ими должности. В такой ситуации работодатель должен перевести работника на ту должность, где последний сможет приносить пользу компании. Нужно отметить, что подобный перевод недопустим как наказание за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязательств. Любое нарушение этого процесса может стать причиной штрафных санкций от контролирующих органов в отношении администрации компании.

Если лицо переводится на иную должность на постоянно, соответствующая запись в обязательном порядке вносится в трудовую книжку

Отдельного внимания заслуживает процесс перевода в другую компанию. В том случае, когда инициатором перевода выступает работодатель, более целесообразно говорить об увольнении. Особенностью данного процесса является расторжение трудового соглашения с нынешней компанией и заключение нового договора с будущим нанимателем. В этой ситуации, администрации компании необходимо подготовить все документы работника и выдать все причитающиеся денежные средства. Как правило, документы и компенсация выдаются в последний день трудовой деятельности.

Действующее законодательство защищает права и интересы каждого труженика. В случае необходимости перевода сотрудника на новое рабочее место, работодателю следует получить письменное согласие от сотрудника. Если работник откажется от перевода, работодатель имеет право прекратить действующий трудовой договор. В такой ситуации, администрация компании обязана предоставить работнику дополнительную материальную компенсацию. Для того чтобы предупредить возникновение подобных ситуаций, администрации компании следует использовать различные методы стимуляции интереса к самому процессу перевода.

По общему правилу перевод работника производится только с согласия самого работника. Но есть ситуации, когда временный перевод на другую должность по инициативе работодателя возможнее без получения согласия работника. О том, как оформить перевод на другую работу по инициативе работодателя и когда не требуется согласовывать перевод с работником, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие виды переводов существуют;
• как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя;
• порядок перевода на другую работу по инициативе работодателя;
• когда можно оформить временный перевод без согласия работника.

Какие виды переводов предусмотрены трудовым законодательством

Понятие перевода содержит статья 72.1 Трудового кодекса РФ . Это:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
• или изменение структурного подразделения, в котором работает работник. В отношении изменения структурного подразделения перевод будет иметь место только тогда, когда структурное подразделение указано в трудовом договоре;
• или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Итак, во всех трех перечисленных случаях речь идет именно о переводе в пределах одной организации. Между тем, на практике все же чаще всего имеет место перевод на другую работу (другую должность). Поэтому именно этот вид кадровой процедуры мы и рассмотрим в данной статье.

Перевод на другую должность может быть двух видов:

• постоянный;
• временный.

Данные кадровые процедуры различаются не только наличием временного фактора изменения трудовой функции, но и порядком оформления. В частности, если работник будет переведен на другую должность на постоянной основе, об этом необходимо сделать запись в его трудовой книжке .

Информация о временном изменении должности в трудовую книжку не вносится. Между тем, в остальном комплект оформляемых документов будет схожий. Надо будет:

• заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;
• издать приказ об изменении должности;
• сделать запись в личной карточке работника.

Итак, постоянный перевод характеризуется тем, что трудовая функция работника (его должность) изменяется на постоянной основе. При временном присутствует временный фактор. По общему правилу, срок временного изменения должности ограничен одним годом. Исключение составляет ситуация, когда сотруднику временно предлагается другая должность для замещения отсутствующего основного работника.

В такой ситуации срок изменений может превышать один год. Перевод закончится при выходе на работу основного сотрудника. Эти правила установлены статьей 72.2 Трудового кодекса РФ .

Инициатором изменений может быть как работодатель, так и сам работник. Однако сначала рассмотрим порядок данной кадровой процедуры по инициативе работодателя.

Перевод работника на другую должность по инициативе работодателя: ТК РФ

Сразу обращаем внимание, что постоянный перевод допускается исключительно с согласия с самого работника. Временный - также должен производиться по обоюдному согласию. Но для временного перевода имеются исключения, когда работодатель может перевести работника на другую должность без согласования с ним. Это исключительные ситуации и все они перечислены в Трудовом кодексе.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Мы уже говорили, что менять трудовую функцию работника, а именно изменять должность работника (как постоянно, так и временно) можно только с согласия самого работника. Но нет правил без исключений. В критических ситуациях у работодателя имеется временно перевести работника на другую должность без его согласия.

Все форс-мажорные основания, допускающие изменения без согласования с работником, перечислены в статье 72.2 ТК РФ . К ним относятся:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар;
• наводнение;
• голод;
• землетрясение;
• эпидемия или эпизоотия;
• и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод без согласия также возможен и в случае простоя. Но здесь действует важное правило: простой должен быть вызван только вышеприведенными причинами. Иные основания простоя не будут законным основанием для изменений без согласия сотрудника. Так, например, производственная необходимость, простой оборудования не могут быть причинами для несогласованного временного перевода.

Также, если вышеприведенные причины могут вызвать уничтожение или порчу имущества, может быть оформлен временный перевод без согласия работника. Таким же образом можно поступить, если необходимо временно заменить сотрудника, также отсутствующего по форс-мажорным обстоятельствам.

Но в такой ситуации временные изменения ограничены только одним месяцем. При этом, если организация предполагает поручить сотруднику выполнение работ более низкой квалификации, согласие работника будет обязательным. И в этом случае оплата труда такого переведенного сотрудника должна быть не менее среднего заработка по основной работе.

Для изменений без согласия работника в первую очередь необходимо передать работнику уведомление.

Если предполагается перевод на работу с более низкой квалификацией надо получить письменное согласие работника. Она может быть оформлено в виде заявления. Образец такого заявления приведен ниже.

Как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя

Но все же критические ситуации возникают довольно редко, поэтому и временный и постоянный перевод на другое место работы по инициативе работодателя, надо согласовывать с работником. При этом необходимо оформить следующие документы:

• дополнительное соглашение к трудовому договору;
• приказ;
• сделать запись в трудовую книжку (при постоянном переводе);
• сделать запись в личную карточку .

Однако правилами документооборота организации сожжет быть предусмотрено дополнительных документов.

Скачайте документы по теме:

• Дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод сотрудника на другую должность >>>

Порядок перевода на другую работу по инициативе работодателя

Документальное оформление изменения должности по инициативе работодателя может иметь многоступенчатую структуру. Так, например, правилами кадрового делопроизводства в организации может быть предусмотрено составление специального документа – представления о переводе. Отметим, что данная форма чаще всего используется в ситуации, когда принимается решение о представлении сотруднику вышестоящей должности.

Такое представление составляет непосредственный руководитель сотрудника. Документ оформляется на имя генерального директора. В представлении руководитель работника излагает основания и необходимость перевода, а также называет новую предполагаемую должность работника. На основании данного представления генеральный директор принимает решение о возможности предложения вышестоящей должности работнику.

Далее, в том случае, если инициатором изменений является работодатель, ему необходимо в первую очередь согласовать данную кадровую процедуру с работником. Согласовать этот вопрос можно и в устной форме. Между тем в отдельных организациях порядок перевода работника на другую работу предусматривает составление специального предложения о переводе.

В предложении (уведомлении) сотруднику предлагается перевод на определенную должность. В документе указывается наименование должности, а также условия трудового договора, которые предлагается изменить: размер заработной платы , подчиненность и т.д.

Работник, в свою очередь, на данном уведомлении может проставить надпись «Согласен на перевод», свою подпись и дату. И уже на основании данного согласования составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Вместе с тем, обращаем внимание, что обязательный документ – это подписанное дополнительное соглашение к трудовому договору. Подписав данное соглашение, сотрудник выражает свое согласие на изменение должности.

Порядок предварительного согласования условий и возможности изменений должности работодатель определяется самостоятельно в соответствии с действующими в организации правилами документооборота.

В дополнительном соглашении следует указать:

• новую должность работника;
• размер оплаты труда по новой должности;
  другие условия трудового договора, которые будут изменены.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору приведен ниже.

И уже после того, как будет подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо издать приказ. Такой приказ может быть составлен по унифицированной форме № Т-5. В то же время использование унифицированных форм в настоящее время не является обязательным. Поэтому организация может самостоятельно разработать и утвердить бланк приказа.

Форма № Т-5 используется для оформления как постоянного, так и временного перевода. При этом, если перевод носит временный характер в приказе указывается дата окончания перевода. Если эту дату заранее невозможно определить, например, изменение должности оформлено для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, в приказе в графе «Дата по … » указывается «До выхода на работу _________(фамилия, имя и отчество сотрудника) ».

После того, как будут оформлены дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ, делается запись в трудовой книжке работника. Еще раз отметим, что такая запись вносится только при оформлении постоянного перевода.

Внести запись в трудовую книжку надо не позднее недели с даты представления новой должности. Это правило прямо предусмотрено пунктом 10 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 . Если имеет место временный перевод на другую должность, запись в трудовую книжку не вносится.

И в завершение процедуры следует внести запись в личную карточку работника.

Перевод на другую должность по инициативе работника

Отметим, что чаще всего инициатором изменений выступает именно работодатель. Поэтому на практике и возникает вопрос: как перевести работника на другую должность по инициативе работника? Сразу скажем, что порядок документального оформления перевода практически не имеет отличий.

Между тем, работнику необходимо заявить о своем желании на переход на новую должность. Сделать это лучше в письменном виде, путем составления заявления. Заявление составляется на имя руководителя организации, в заявлении следует указать должность, на которую сотрудник планирует перейти.

После рассмотрения работодателем заявления работника и принятия положительного решения, дальнейший порядок оформления документов будет соответствовать тому, о котором мы уже рассказали. Так, необходимо будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ, сделать запись в трудовую книжку (если речь идет о постоянном переводе) и в личную карточку работника.

В заключение еще раз отметим, что, как правило, перевод имеет место при изменении трудовой функции работника. И постоянное изменение должности может быть произведен только с согласия самого сотрудника. Это правило, за исключением отдельных ситуаций, распространяется и на порядок временного перевода.