Увольнение в связи с отбыванием наказания. Увольнение по решению суда

⁰

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса, работник подлежит увольнению, в случае его осуждения к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Для увольнения работника по данному основанию, должны быть выполнены следующие требования:

Работник, должен быть осужден к отбыванию наказания, исключающего продолжение прежней работы;
Приговор суда должен вступить в законную силу.

Таким образом, днём увольнения работника будет являться день, когда приговор суда вступил в законную силу (15.03.2013). Обращаю Ваше внимание, что дата приказа об увольнении и дата увольнения работника могут не совпадать. Например, работодатель получил приговор суда спустя несколько месяцев после его вступления в законную силу. В этом случае приказ будет от даты, когда приказ фактически был составлен (в день получения приговора или позднее), а датой увольнения будет являться дата вступления приговора суда в законную силу.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Продолжению трудовых отношений могут препятствовать обстоятельства, которые не зависят ни от сотрудника, ни от администрации организации. При наступлении одного из них работодатель вынужден прекратить отношения с сотрудником. Так увольнение по независящим от сторон обстоятельствам допускается в случае:

призыва сотрудника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ();
восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда ();
неизбрания на должность () ;
осуждения сотрудника к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу ();
признания сотрудника полностью неспособным к труду в соответствии с медицинским заключением ();
смерти сотрудника, а также признания судом сотрудника умершим или безвестно отсутствующим ();
наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т. д.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или регионального органа власти () ;
дисквалификации или другого административного наказания, исключающего выполнение сотрудником трудовых обязанностей ();
истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения сотрудника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.), вследствие чего сотрудник не может трудиться ();
прекращения допуска к государственной тайне (если выполняемая работа требует такого допуска) ();
отмены решения суда или трудовой инспекции о восстановлении сотрудника на работе ();
превышения , устанавливаемого Правительством РФ для определенных видов деятельности (). При этом уволить сотрудника-иностранца нужно не позднее последнего дня срока, установленного Правительством РФ ();
возникновения у сотрудника ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, которые исключают возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору (). Например, осуществление уголовного преследования в отношении сотрудника, занятого педагогической деятельностью ().

Можно ли уволить сотрудника в период временной нетрудоспособности или отпуска, если он увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (131,4766)

Прекращение трудового договора в этом случае происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (). Поэтому положение статьи 81 Трудового кодекса РФ, в которой установлен запрет на увольнение сотрудника в период болезни или отпуска, не применяйте.

Можно ли уволить сотрудника, заключенного под стражу, по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Ему предъявлено обвинение в присвоении имущества организации

Уволить сотрудника, пока по его делу не будет вынесен приговор и этот приговор не вступит в законную силу, нельзя (). Более того, наказание, которому будет подвергнут сотрудник, должно препятствовать продолжению работы. Например, если его накажут штрафом, это не будет препятствовать продолжению работы. Но если приговором будет установлен запрет на работу по обслуживанию материальных ценностей, то вы сможете расторгнуть трудовой договор по указанному основанию. Приказ о прекращении договора вы должны издать после вступления приговора в силу. При этом датой увольнения будет последний рабочий день, предшествующий дню перед заключением под стражу ().

Если такого наказания не последует, сотрудника можно уволить по другим основаниям (хищение по месту работы - или утрата доверия - ).

Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.

Такие выводы следует из положений Трудового кодекса РФ, статей , Уголовно-процессуального кодекса РФ.

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, N 6

Вопрос: Работник был осужден. Вправе ли мы уволить его? Какую дату указать в трудовой книжке?

Ответ: ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, но только в том случае, если наказание исключает возможность продолжения прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), то есть если в качестве наказания была избрана мера в виде ареста, лишения свободы или в виде лишения права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) (ст. 44 УК РФ). Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью заключается в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Если же осуждение не связано с лишением работника свободы или права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью (например, был осужден к исправительным работам по месту работы), прекратить трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя.

Уволить работника по указанному основанию можно только после вступления приговора в законную силу, поскольку в соответствии со ст. 49 Конституции РФ каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Поэтому, если до осуждения работник находился под арестом или на время производства по уголовному делу был отстранен от работы, днем его увольнения будет считаться день, когда работодатель узнал об осуждении работника, но не ранее дня вступления приговора суда в законную силу.

В трудовой книжке осужденного работника необходимо сделать следующую запись: "Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

Если согласно приговору суда работник осужден к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься) (п. 19 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", ред. от 19.05.2008). Например, формулировка может быть следующая: "Трудовой договор прекращен в связи с приговором суда к лишению права заниматься педагогической деятельностью на срок два года, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

Кроме того, следует помнить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Однако в той же статье указано, что при прекращении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений. Поэтому после внесения необходимых записей в трудовую книжку необходимо направить уведомление по адресу отбывания наказания с запросом о согласии на отправление трудовой книжки по почте. Если такое согласие не будет дано, работодатель обязан будет выдать ее работнику не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Н. Н.Булыга

Редактор журнала

"Отдел кадров

Бюджетного учреждения"

Подписано в печать

Основание прекращения трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, указано в п. 5 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Трудовой договор подлежит прекращению в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Что такое судимость?

По общему правилу, изложенному в Уголовном кодексе РБ (далее - УК), под судимостью понимают предусмотренные правовые последствия осуждения, продолжающиеся какое-то время и определяющие особый правовой статус лица.

Признаки судимости

Основные признаки судимости заключаются в том, что она:

Является последствием осуждения за совершение преступления, которое продолжается и после отбытия наказания;
- представляет собой особый правовой статус осужденного (имеет персональный характер и связана только с данным лицом);
- имеет четко очерченные временные рамки, установленные УК;
- предполагает ограничения, применяемые к лицу, имеющему судимость, и другие неблагоприятные для него правовые последствия (отказ в приеме на работу для выполнения определенной работы, запрет на занятие определенных должностей или запрет на занятие определенной деятельностью);
- условия истечения сроков судимости и ее уголовно-правовые последствия предусмотрены УК.

Регулирование труда осужденных

Труд лиц, осужденных к исправительным работам, лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исполнению наказания в виде ограничения свободы, кроме норм трудового законодательства регулируется нормами специального законодательства, касающимися исполнения данных уголовных наказаний, в частности Уголовно-исполнительным кодексом РБ (далее - УИК).

Меры наказания, служащие причиной увольнения работника по п. 5 ст. 44 ТК

К наказаниям, препятствующим продолжению работы у нанимателя, относят:

1) арест (ст. 54 УК);
3) лишение свободы (ст. 57 ТК);
4) пожизненное заключение (ст. 58 ТК);
5) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 УК).

Увольнение таких лиц производите по п. 5 ст. 44 ТК, но только после вступления в законную силу приговора суда.

Лишение права занимать определенные должности

Лишение права занимать определенные должности заключается в освобождении осужденного от должности, которую он занимал во время совершения преступления. Срок, в течение которого лицо не может занимать определенные должности, указывается в приговоре суда. При этом не имеет значения характер работы, т.е. является она постоянной либо временной.

Данный вид наказания суд назначает в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет (ст. 51 УК).

Такое наказание не запрещает осужденному работать в той или иной отрасли хозяйства, учреждении, предприятии. В приговоре суда должно быть указано, какие конкретно должности и на какой срок нельзя занимать осужденному (например, должности, связанные с учетом, распоряжением, хранением или отпуском материальных ценностей).

Уклонение осужденного от исполнения приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью влечет уголовную ответственность по ст. 417 УК (за неисполнение должностным лицом приговора суда о лишении права занимать определенную должность либо заниматься определенной деятельностью - по ст. 423 УК).

Обязанности организации, в которой трудится осужденный

На организацию, в которой работает осужденный, УИК возлагаются дополнительные обязанности, не предусмотренные ТК.

Так, если в вашей организации трудится осужденный, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, вы обязаны:

Не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности или вида трудовой деятельности;
- внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода трудовой деятельностью лишен права заниматься (п. 23 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30);
- направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора;
- представить по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
- в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
- выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него, по его просьбе взамен трудовой книжки дубликат без внесения в него записи о наказании.

Издаем приказ об увольнении

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 44 ТК издаете только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до этого приговор может быть отменен в кассационном порядке.

Если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу, днем увольнения будет рабочий день, предшествующий дню заключения под стражу.

Пример

К работнику, совершившему уголовно наказуемое деяние, была применена мера пресечения в виде заключения под стражу. Мера приведена в исполнение 15 марта 2010 г. Впоследствии работник был осужден по приговору суда от 10.06.2010. Дата увольнения - последний день работы (14 марта 2010 г.).

Исправительные работы

Исправительные работы устанавливаются на срок от 6 месяцев до 2 лет и отбываются на основании приговора суда.

Данный вид наказания налагает на осужденного работника определенные ограничения и обязанности (обращаем ваше внимание, что запись в трудовую книжку работника, привлеченного к исправительным работам, не вносится). Рассмотрим их подробнее.

Место исполнения наказания

Наказание в виде исправительных работ работник отбывает по месту работы (ст. 37 УИК). Исполнение исправительных работ возлагается на уголовно-исполнительные инспекции по месту жительства осужденного, а в отношении несовершеннолетних - на инспекцию по делам несовершеннолетних.

Осужденные к исправительным работам привлекаются к отбыванию наказания не позднее 15-дневного срока со дня поступления в уголовно-исполнительную инспекцию соответствующего распоряжения суда с копией приговора.

Удержания из заработной платы

Из заработной платы осужденного к исправительным работам вы обязаны производить ежемесячные удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, независимо от наличия к нему претензий по исполнительным документам. С работающих по совместительству удержания производятся из заработка по каждому месту работы. Удержания производите со всей суммы заработка без исключения из этой суммы налогов и других платежей.

В случае отмены приговора суда с прекращением дела осужденному возвращаются суммы, удержанные из его заработной платы.

Порядок увольнения осужденного к исправительным работам

Увольнение осужденного в период отбывания наказания запрещено. Расторжение трудового договора с осужденным невозможно по соглашению сторон или по собственному желанию работника без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Такое разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано осужденным в суд или вышестоящий орган уголовно-исполнительной системы.

Осужденный обязан в течение 5 дней сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию об изменении места работы или места жительства.

Судимость - основание для отказа в приеме на работу

Наличие у лица неснятой или непогашенной судимости может служить запретом приема его на работу либо на занятие им определенных должностей.

Трудовое законодательство прямо предусматривает запрет приема на работу лиц, которые были осуждены за совершение некоторых видов преступления.

Так, не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (ст. 348 ТК).

Данный запрет является общим правилом, которое распространяется при приеме как на основную работу, так и на работу по совместительству.

В заключение отметим, что для большинства лиц, выполняющих производственно-технические функции, наличие судимости не является основанием для отказа в принятии их на работу.

Татьяна Хилюта, ведущий специалист отдела по работе с персоналом филиала Белгосстраха по Гродненской области

уважаемые эксперты, прошу разъяснить следующее: работника осудили на срок более 8 лет лишения свободы. Приговор суда вступил в законную силу 15.07.2016, но до суда работник находился под стражей 6 месяцев. Каким днем должны его уволить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если работник осужден к лишению свободы и приговор вступил в силу, то можно уволить по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ.

Датой увольнения будет дата вступления приговора в законную силу.

Суды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление президиума Московского областного суда от13.10.2004 № 631) . Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.

Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.

Во время нахождения работника под следствием он не может быть уволен до вступления в законную силу приговора суда (Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы. При этом приказ Вы издаете от даты, когда Вы получили вступивший в силу приговор суда.

На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет.

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.

Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.

Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.

Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.

Также иногда пользуются буквенным кодом "НБ" (цифровой - "35") - отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится. НО: Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении

На основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 ) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом. (например: ). Например, можно ввести код «НА», но заменить «НН» на иное обозначение можно только после предоставления оправдательных документов.

Если работник находился под арестом до суда, то далее вам следует принимать решение в зависимости от судебного решения. Если вынесен обвинительный приговор, исключающий возможность продолжения работы (лишение свободы), то после вступления приговора в силу Вы произведете увольнение работника по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ. Дата приказа будет соответствовать дате получения Вами соответствующего приговора (его могут передать родственники, адвокат, вы можете сами запросить копию приговора в суде, которым приговор вынесен). Дата увольнения будет - дата вступления приговора суда в силу.

В трудовой книжке делаете запись по образцу:

Запись формулировки в приказе об увольнении и трудовой должна быть одинаковой.

По понятным причинам с приказом об увольнении вы ознакомить работника не сможете. В соответствии с ч. 2 ст. 84.1. ТК Ф на приказе делаете отметку: « работник с приказом не ознакомлен в связи с его отсутствием на работе в день увольнения (работник направлен к месту исполнения приговора суда о лишении свободы)»

О выдаче документов при увольнении :

В Вашем случае работник не может получить в день увольнения трудовую книжку. То, что работник осужден, не освобождает работодателя от обязанности направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать поручение о ее направлении по почте. При этом такое уведомление можно направить и по месту жительства работника до осуждения (по адресу, указанному в трудовом договоре), и по адресу исправительного учреждения.

Если работник пришлет вам письменное согласие на пересылку его трудовой книжки, то по указанному им адресу надо будет ее направить, а в журнале учета движения трудовых книжек сделать отметку о пересылке трудовой книжки почтой.

Если работник даст доверенность на получение трудовой книжки, то трудовую книжку можно выдать лицу, которое предъявит надлежаще оформленную доверенность. Доверенность может быть удостоверена нотариально. В ситуации осуждения работника к лишению свободы к нотариально удостоверенной будет приравнена доверенность, удостоверенная начальником уголовно- исправительного учреждения по месту отбытия наказания.

Невостребованную трудовую книжку, при отсутствии поручения о ее пересылке или выдачи по доверенности, работодатель обязан хранить 50 лет. После отбытия наказания работник может сам обратиться за ее выдачей.

О расчете:

Начисленные работнику суммы в случае безналичных расчетов с работниками в Вашей организации надо произвести в день увольнения.

Если вы выдаете денежные средства наличными, то можно выдать данные средства также на основании доверенности уволенного работника, указанному в доверенности лицу. Если это не произошло, то денежные средства в соответствии со ст.140 ТК РФ Вы должны будете выдать работнику на следующий день после получения требования от него.

При увольнении данного работника с ним нужно произвести расчет и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вопрос о включении периода нахождения под арестом в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, законодательно не решен.

Есть две разные позиции:

ПОЗИЦИЯ: Т.к. суды признают отсутствие работника на работе в связи с арестом к уважительной причине отсутствия, то данный период в стаж, дающий право на отпуск надо включить.
ПОЗИЦИЯ: Противоположная точка зрения сводится к тому, что данный период не включен в перечень (части 1 ст. 121 ТК РФ) периодов, которые включаются в стаж, дающий право на отпуск. В связи с чем стаж для определения компенсации можно рассчитать на дату, предшествующую аресту. И исходя из указанного стажа рассчитать компенсацию. В Вашей ситуации, полагаем, второй подход боле верен.

Выбор варианта остается за работодателем.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Нет, нельзя.

Задержание или заключение под стражу основанием для расторжения трудового договора не признается. Основанием для увольнения сотрудника является осуждение его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (). Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы приговором был назначен такой вид наказания, который исключает возможность работы на прежнем месте (например, лишение права заниматься определенной деятельностью или лишение свободы). Таким образом, до вынесения обвинительного приговора и вступления его в законную силу увольнение сотрудника, который подлежит уголовному преследованию, по инициативе работодателя неправомерно.

В рассматриваемой ситуации в табеле учета рабочего времени сотруднику до момента осуждения к наказанию или прекращения уголовного преследования следует указывать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. Если по определенным причинам информация о местонахождении задержанного (заключенного под стражу) сотрудника поступит с опозданием, в табеле необходимо указывать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)» либо цифровой код 30. Условные обозначения для оформления табеля учета рабочего времени приведены в , утвержденной .

Иван Шкловец,

Ситуация : Можно ли уволить сотрудника, который находится в СИЗО, в связи с возбуждением уголовного дела.
Ответ: Можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей.

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое (). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности ().

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности ().

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу ().

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в . В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут (ст. , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, ). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале .

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ответ: Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

4. Правовая база :

Трудовой кодекс Российской Федерации

от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 28.12.2013)

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

5. Формы: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с осуждением сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы


Прекратить действие трудового договора от	«	12	»	января	2011	г. № 3 ,
уволить	«	29	»	сентября	2013	г.
						(ненужное Зачеркнуть)

Табельный номер

Кондратьева Александра Сергеевича

006

(фамилия, имя, отчество)

коммерческий отдел

(структурное подразделение)

Менеджер

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

в связи с осуждением к лишению свободы, исключающему продолжение работы,

пункт 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Основание

(документ,

Номер, дата):

приговор Саратовского городского суда

(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д.)

Руководитель

Организации

Директор

А.В. Львов

(должность)

Подпись)

Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Свернуть

Ответы юристов (2)

Юрист, г. Москва

Общаться в чате

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по не зависящим от воли сторон обстоятельствам вследствие осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Применение к работнику такого наказания влечет за собой прекращение договора только в том случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда, т.е. за совершение уголовного преступления.

Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:

приговор суда должен вступить в законную силу. Это происходит по истечении срока, установленного для кассационного обжалования (ст. 356 УПК РФ), либо в случае признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции;

из приговора суда должно вытекать, что работодатель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания. Например, работнику запрещается заниматься определенной деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию. Однако при этом должно быть доказано, что работодатель не может предложить работнику работу, не запрещенную приговором суда. Работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, что также исключает возможность выполнения им прежней работы. Приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. После этого у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Работник, занимающий должность такого работника, может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления на работе в данном случае является решение вышестоящего суда об отмене приговора, на основании которого было принято решение об увольнении.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

а) лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Соответствующий приговор обязателен для исполнения работодателем, у которого работает осужденный. На основании приговора работодатель обязан:

не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
при изменении или прекращении трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);

б) арест (ст. 44 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);
г) пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).
Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей. Например, такое наказание, как исправительные работы, в соответствии со ст. 50 УК РФ отбывается непосредственно по месту работы. При этом из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 процентов.
На основании приговора суда издается приказ о прекращении трудового договора с работником (унифицированная форма N Т-8). Следует обратить внимание, что последним днем работы будет день вступления решения суда в законную силу.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть