Локальный нормативный акт обязательный для всех работодателей. Этап разработки локально-нормативных актов организации
Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты. Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений. Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.
Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.
Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.
При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.
Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.
Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности - экономисты, правоведы, кадровики и т. д.
Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.
Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом.
Как утверждаются ЛНА
Для каждого локального нормативного акта необходимо соблюдать необходимую процедуру его ввода в действие, даже если он не относится к числу обязательных.
Проект локального акта обязательно нужно отправить в профсоюзный орган и произвести его согласование в установленном порядке. Профсоюз либо соглашается с проектом, либо оформляется протокол разногласий. В последнем случае между администрацией компании и представителями профсоюза должны проводиться переговоры.
Должностное лицо может утвердить локальный акт и в таком виде, однако в случае возникновения споров, профсоюз может оспорить его действие через суд. Если такого органа на предприятии нет, то данный шаг опускается.
Кроме этого необходимо учитывать, что должностное лицо, которое будет осуществлять ввод документа в действие, должно обладать на это необходимыми полномочиями. Последние определяются уставными документами.
Только после этого можно производить его ввод в действие, это выполняется один из способов:
- На самом документе проставляется специальная резолюцию «Утверждаю», после чего руководящее лицо ставит свою подпись. Если проект документа согласовывался с профсоюзом либо другими ответственными лицами, их подписи также должны стоять рядом.
- Издается отдельный приказ о введении в действие нормативного акта. В нем необходимо точно указать, на каких условиях и с какой даты начинает действовать документ. На обложке самого акта ставится резолюция «Утверждено», и указываются реквизиты приказа.
В соотв. со ст. 5 ТК регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осущ-вляется также коллектив. договорами, соглашениями, локальными норм. актами , содержащими нормы ТП. Принятые в соотв. с зак-вом, локальные норм. акты имеют обязат-ную силу для судов общей юрисдикции.
Локальный нормативный правовой акт – это письм. официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм.
По способу принятия:
1. принятые работодателем самостоятельно;
2. принятые по согласованию с работниками (коллект. договор);
3. принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Ст. 372 ТК , регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию ЛНА, ктрая содержит опред-ные действия:
· работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального НПА, подготавливает его письменное обоснование и направляет его проект вместе с обоснованием необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган,
· профсоюзный орган обязан в теч. 5 рабочих дней с момента получения проекта ЛНПА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письм. форме и направить работодателю. Пропуск 5 ти дневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локал. НПА.
· в случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3 х дней провести доп. консультации с работниками .
· в случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, оформляется “протокол разногласий ”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции . Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.
Локальные акты:
1. Приказ – издаётся руководителем для решения основных и оперативных задач .
2. Решение – принимается общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией , предприятием, учреждением. Решения не носят норм. хар-ра.
3. Положение – устанавливает правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий .
4. Инструкция – устанавливает порядок и способы чего-либо . Для инструкции хар-рны повелительные норм. предписания.
5. Правила – регламентируют порядок деят-сти организации, ос-ные права, обяз-сти и отв-сть сторон труд. договора.
В случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ’ами и иными НПА² РФ, коллект. договором, соглашениями, работодатель при принятии локал. НПА² учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). К оллект. договором , соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников .
Случаи, когда необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:
a. изменение опред-ных сторонами условий труд. договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст.74 ТК);
b. отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст.74 ТК;
c. привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК);
d. регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК);
e. определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК);
f. привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК);
g. порядок и условия предоставления доп-ных отпусков (ст.116 ТК);
h. утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 Т);
i. определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154ТК);
j. принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);
k. установление норм бесплатной выдачи работникам спец. одежды, спец. обуви и др. средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221 ТК);
l. утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
m. увеличение в исключит-ных случаях на отдельных Q’ах продолжительности вахты (ст.299 ТК);
n. утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК);
o. установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);
p. установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
q. установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК).
Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников:
a. установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);
b. установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК);
c. принятие ЛНА, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
d. утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);
e. определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК);
f. принятие ЛА, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК);
g. утверждение ПВТР организации (ст. 190 ТК);
h. определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч.З ст.196 ТК).
Некоторые вопросы могут регулироваться либо ЛНА, либо КД. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).
15.Субъекты трудового права (понятие, виды, общая характеристика).
Предмет трудового права включает в себя 2 группы отношений:
2. отношения, непосредственно связанные с трудовыми
Основные субъекты – это те, м/у ктрыми возникают основные, базовые отношения данной отрасли: работник и работодатель.
Вспомогательные субъекты , правовое положение ктрх определяется др. нормами ТП.
Когда мы говорим о субъекте права , то в первую очередь всегда говорим, о том, что это лица, ктрые наделены правовым статусом, ктрый состоит из правоспособности и основных прав и обязанностей данной отрасли .
Согласно ТК, субъекты: работник, работодатель, стороны соцпартнерства, ФИТ, КТС, органы по рассмотрению КТС.
Субъектом ТП явл. только тот, правовой статус ктрго определен непосредственно ТК.
Не являются субъектами: суд; прокуратура; органы, осуществляющие надзор.
Правовой статус – установленное нормами права положение его S’ов, совокупность их прав и обяз-стей.
Правосубъектность –способность лица иметь и осущ-влять непосредственно или ч/з представителя юр. права и юр. обяз-сти, т.е. быть S’ом права.
Трудоспособность – состояние, позволяющее чел-ку без ущерба для здоровья выполнять работу опред-ного объёма и кач-ва. Это физическая и психическая способность лица к осуществлению трудовой деятельности вообще или деятельности определенного рода. Она может снизиться.
Работник как субъект трудового права .
3 значения:
1) лицо ищущее работу и стремящееся заключить труд. договор (отношение предшествует трудовому);
2) работник как субъект трудового правоотношения;
3) бывший работник, субъект отношений вытекающий из основных.
Работником явл. физ. лицо, вступившее в труд. отношения с работодателем. Работник обладает труд. правосубъектностью, следствием этого явл. личный хар-р труд. правоотношения.
Материальным условием рассмотрения работника явл. способность к труду как совокупность волевых и индивидуальных качеств. Формальные условия – достижение труд. возраста, в законе действует презумпция труд. трудоспособности с 16 лет.
Из этого правила есть исключения :
1. допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 15 лет в случае получения общего образования, либо в случае продолжения обучения по иной форме, кроме очной ; но это д.б. лёгкий труд и он не должен причинять вреда здоровью.
2. допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 14 лет получить согласие органа опеки и попечит-ва . Данный труд может осущ-вляться в свободное от учёбы время (не должен нарушаться процесс обучения). Это должен быть лёгкий труд, и он не должен причинять вреда здоровью.
3. допускается заключать договоры с лицами, не достигшими возраста 14 лет . Для этого необходимо получить согласие одного из родителей, необходимо разрешение органа опеки и попечит-ва (в этом разрешении указывается max. нагрузка, которая допустима). Это м.б. организации кинематографии, театральные учреждения и др. Такие договоры заключаются для участия в выступлении. Такая труд. деят-сть не должна приносить вред здоровью и нравственному развитию. Труд. договор от имени этих лиц подписывают их родители.
4. и другого рода исключения (предусмотрены для повышения возраста). Повышение возраста явл-ся случаем спец-ной правосубъектности.
Основные права и обязанности работника предусматривает ст.21 ТК
Работодатель – один из субъектов трудового права. Согласно ст. 20 ТК: работодатель – физ. лицо либо юр. лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
У работодателя правосубъектность возникает с момента регистрации. Кроме юр-ких требований, применяются и организационные, ктрые заключаются в обеспечении управления трудом путем формирования организационных структур . Эконом-кие требования – обладание ср-вами производ-а и орудиями труда, ктрые предоставляются работникам для выполнения обяз-стей . Имущ-ные требования – наличие средств .
Формальные требования к работодателю сводятся к удостоверению данного лица в качест-ве S’а права.
Виды работодателей : существуют работодатели юр. лица и физ. лица. У юр. лиц нужно установить факт регистрации.
1. ИП без образования юр. лица;
2. физ. лица, не являющиеся ИП – физ. лица, вступившие в труд. отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хоз-ва (не могут принимать локальные НПА², вносить записи в труд. книжки работников).
Помимо работников и работодателей м. выступать и иные лица. ФЗ “Об объединении работодателей”.
Профсоюзы как субъекты ТП
ФЗ «О профсоюзах, их правах и профессиональной деятельности»
Признаки профсоюза :
1. разновидность общественного объединения (общественная организация);
2. принцип, по ктрму происходит объединение в союз – единство профессиональных интересов участников, ктрыми явл. физ. лица.
3. цель объединения – защита трудовых и непосредственно связанных с ними прав, а также представительство интересов работников;
4. организационное единство и наличие структур (основан на членстве, что предполагает наличие руководящих органов, устава).
Профсоюз – разновидность общ-ного объединения, основанная на добровольном членстве физ. лиц, на основе общности профессиональных интересов в целях защиты и представительства трудовых и непосредственно связанных с ним прав.
Любое лицо, достигшее возраста 14 лет, и осуществляющее труд. деят-сть, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деят-стью и выходить из профсоюзов. Профсоюзы не зависимы в своей деят-сти (неподотчетны и неподконтрольны).
Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в кач-ве юр. лица возникает с момента их гос. регистрации. Но указанные объединения вправе не регистрироваться.
Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) на общероссийском, межрегиональном, региональном и местном уровнях по: 1.отраслевому принципу; 2.территориальному пр-пу; 3.проф-ному пр-пу.
Базовым элементом явл. первичная профсоюзная организация, ктрая создается на уровне работодателя, но это не исключает, что у работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций, но статус профсоюза может иметь только одно; в рамках него может создаваться подразделения профсоюза – бюро, отделы, секторы – по направлению.
Первичные профсоюзные организации имеют свою структуру, ктрая определяется уставом (как правило, есть коллективный орган (комитет) и председатель, специалисты, бухгалтер). Первичная профсоюзная организация не обязана иметь статус юр. лица. Приобретение такого статуса предполагает обязанности дополнительные, как и права.
Первичные профсоюзные организации, как правило, объединяются на основании принципов. Т.о., профсоюзы объединяются в федерации, имеющие централизованный хар-р, и в конфедерации. Объединение необходимо для того, чтобы представители федераций имели возможность осуществления контроля на всей тер-рии за работодателями. Профсоюз лишен права осуществляют контроль за работодателя, где нет ни одного члена профсоюза.
Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок принятия локальных актов предполагает четыре варианта их принятия:
1) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников (обычно, но не всегда, это первичная профсоюзная организация. - Прим. автора
; здесь и далее по тексту может употребляться в значении «профсоюз») в силу требования закона;
2) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения;
3) без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним;
4) без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа.
1. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований закона.
В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).
Когда учитывается мнение профсоюза?
ТК РФ называет несколько таких случаев, когда для принятия того или иного решения, а также локальных актов работодатель учитывает мнение соответствующего профсоюзного органа:
введение, а также отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ);
принятие решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ);
при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);
в некоторых случаях привлечения к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ);
в некоторых случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации (ст. 113 ТК РФ);
утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);
утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);
утверждение графиков сменности (ст.103 ТК РФ);
принятие актов, регулирующих системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);
принятие локального акта в области повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
принятие правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).
2. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований коллективного договора, соглашения.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Это случаи, когда закон требования об учете мнения профсоюза не выдвигает, а стороны трудовых отношений самостоятельно определили перечень таких случаев и добровольно взяли на себя обязательства именно по такому порядку принятия локальных актов.
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок выглядит следующим образом (см. Схему № 1):
Схема № 1
Работодатель разрабатывает проект локального акта
3.
Принятие локального акта без учета мнения профсоюза при обязательности его учета.
В данном случае локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению.
4. Принятие локального акта при отсутствии профсоюза
А если профсоюза нет?
В таком случае локальный акт проходит соответствующее согласование с внутренними службами работодателя и утверждается уполномоченным органом предприятия (генеральным директором, председателем правления, президентом и пр.) без соблюдения вышеизложенного порядка согласования с профсоюзом.
ПОМНИТЕ: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
I. Виды локальных актов и их содержание
Удивительно, но ТК РФ, кроме «Правил внутреннего трудового распорядка», не называет ни один из видов локальных актов. Предполагается, что работодатель вправе принять любое количество локальных актов для урегулирования любого процесса на своем предприятии. Рассмотрим, что и в каких областях при помощи каких локальных актов работодатели в большинстве своем пытаются урегулировать.
1.1. Локальные акты в области режима работы
1.1.1. «Правила внутреннего трудового распорядка»
Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
«Правила внутреннего трудового распорядка»
- локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен ст. 190 ТК РФ. При принятии данного локального акта обязателен учет мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (см. Схему № 1). Правила внутреннего трудового распорядка обычно (но не обязательно) являются приложением к коллективному договору.
В «Правилах внутреннего трудового распорядка» (далее - Правила) указываются:
1) общие положения (нормы права, на основании которых Правила разработаны, что регулируют Правила, как утверждаются и вносятся изменения, являются ли Правила приложением к коллективному договору);
2) порядок приема, увольнения и перемещения работников, оформления трудовых отношений;
3) права и обязанности сторон трудовых отношений - работника и работодателя;
5) общеустановленный режим работы и время отдыха;
6) перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день с указанием продолжительности дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день, порядка их предоставления (может быть оформлено как отдельное приложение к Правилам);
7) сроки, место и порядок выдачи зарплаты (кратко, если в организации есть отдельное «Положение об оплате труда», или полно, если такого локального акта нет);
6) предусмотренная в организации система поощрений за труд (возможно изложение только кратких положений и ссылка на отдельно существующее в организации «Положение о премировании»);
7) общие положения о дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины (возможно в виде общих положений из ст. 192 ТК РФ и ссылкой на наличие в организации «Регламента применения дисциплинарных взысканий»);
8) положения о материальной ответственности сторон трудового договора;
9) заключительные положения, в том числе об утрате силы предыдущих Правил с момента утверждения новых; порядок разрешения споров и пр.
ПОМНИТЕ: с Правилами должен быть ознакомлен каждый работник под роспись.
2. Локальные акты в области оплаты труда
2.1. Положение об оплате труда
Положение об оплате труда в виде отдельного документа чаще всего принимается по причине возможности его приема, а также изменения без учета мнения профсоюза (за исключением государственных и муниципальных учреждений - см. ст. 144 ТК РФ). Ведь порядок выплаты заработной платы в организации может и поменяться.
Положение об оплате труда может быть принято в качестве приложения к «Правилам внутреннего трудового распорядка». В этом случае мнение профсоюза при его принятии автоматически будет учитываться в связи с особым порядком принятия «Правил внутреннего трудового распорядка».
Положение об оплате труда содержит следующие сведения:
- даты выплаты аванса и заработной платы;
- порядок оплаты отпусков;
- порядок выплаты выходных пособий;
- порядок выплаты начисленной премии;
- порядок иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);
- порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
- порядок и условий переноса сроков осуществления выплат.
2.2. Положение о премировании
Положение о премировании является узконаправленным локальным актом, предусматривающим систему премирования в организации. Как правило, Положение о премировании содержит следующие положения:
1) Нормативные и локальные акты работодателя, на основании и во исполнение которых разработано Положение о премировании;
2) Перечень структурных подразделений (филиалов, дирекций, отделов или вообще отдельной категории работников), на которых распространяется данное Положение о премировании;
3) Виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года);
4) Условия и порядок исчисления той или иной премии;
5) Порядок выплаты премии;
6) Исключения из правил (например, в части предоставленного генеральному директору права дать указание о выплате не предусмотренной настоящим Положением о премировании премии какому-либо сотруднику, в том числе на которого не распространяется данное Положение, или в размерах, не предусмотренных данным Положением о премировании;
7) Заключительные положения о порядке изменения данного локального акта.
Работодателем может быть принят локальный акт о поощрениях с более широкими положениями, который бы предусматривал не только денежную премию, но и иные виды поощрений:
Помещение на доску почета,
- признание лучшим по профессии,
- награждение ценным подарком и т. д.
В этом случае уже будет предусматриваться и порядок реализации данных видов поощрений.
2.3. Положение о выплате материальной помощи
Не обязательно данный локальный акт - дань престижу организации. Такие акты существуют не только на предприятиях-гигантах, но и на производствах с немногочисленными коллективами. Целью данного локального акта является урегулирование случаев и порядка материальной поддержки работодателем своих работников.
Положение о выплате материальной помощи может включать следующие положения:
- случаи предоставления материальной помощи (смерть близких родственников, пожар, авария, затопление и пр.);
- размер материальной помощи;
- порядок определения размера материальной помощи;
- документы, необходимые для решения вопроса о выплате материальной помощи;
- сроки решения вопроса и осуществления выплаты после предоставления работником всего пакета документов.
2.4. Положение о командировании
Этот локальный акт скорее можно отнести к актам в области регулирования производственного процесса, так как он в наибольшей степени призван не столько определить суммы командировочных, сколько порядок согласования командировки и отчетности за истраченные работником суммы. Данное положение о командировании включает:
- порядок инициирования, обоснования и принятия решения о командировании
- порядок согласования сумм командировочных расходов
- утвержденные пределы командировочных расходов (с разбивкой по статьям)
- документы, подтверждающие расходы
- расходы, которые возмещаются в твердой сумме при непредоставлении документов-обоснований и предельные суммы данных расходов
- порядок возмещения расходов на проезд, лимиты данных расходов
- лимиты всех расходов в зависимости от должности командированного, иных показателей
- регулирование иных вопросов, связанных с командировкой.
3. Локальные акты в области регулирования производственного процесса
Это самая широкая группа локальных актов. Законом не предусмотрено при принятии данных актов учета мнения профсоюза. Более того, и коллективные договоры, и соглашения чаще всего не требуют согласования данных локальных актов, так как они напрямую не касаются каких-либо прав и гарантий работников, а лишь регулируют производственный процесс. К таким локальным актам можно, например (но не исключительно) отнести:
- Порядок разработки, утверждения и хранения должностных инструкций;
- Правила заключения договоров со сторонними организациями;
- Инструкцию по делопроизводству на предприятии;
- Инструкцию по телефонному мониторингу рынка;
- Инструкцию по документообороту между подразделениями предприятия;
- Регламент развития сети сбыта в регионе;
- и т. д.
Данные акты непосредственно не затрагивают права работников, не описывают порядок начисления бонусов и премий. Их единственная цель - урегулировать тот или иной производственный процесс от «А» до «Я», чтобы с указанной инструкцией (регламентом) новый работник самостоятельно мог определить для себя алгоритм своих действий в той или иной ситуации без совершения типичных ошибок предшественников, допущенных ими в период отсутствия соответствующей регламентной базы.
Указанные локальные акты, как правило, принимаются без учета мнения представительного органа, если иное не предусмотрено коллективным договором.
«Упрощенный» (без согласования с профсоюзом) порядок не означает необязательности ознакомления с этим локальным актом всех работников, задействованных в урегулированном производственном процессе.
4. Локальные акты в области дисциплины труда и этики
Очень интересный с точки зрения содержания локальный акт. Может быть как кратким и содержащим только общие требования, так и обширным с конкретными ограничениями и запретами. Регулирует правила поведения работников на предприятии и за его пределами при представлении интересов предприятии. Содержит примерно следующие положения:
- требования о вежливости;
- требования о нормативной лексике;
- требования по стилю одежды, обуви, прическе (в том числе в зависимости от времени года или случая);
- требования к аккуратности общего вида.
4.2. Регламент о дисциплинарных взысканиях
Данный локальный акт содержит подробную регламентную базу для правильного (законного) наказания сотрудника. Как правило, существует в крупных, разветвленных организациях с филиалами, отделениями. Создается как практическое пособие для руководителей, кадровиков структурных подразделений различных регионов одной и той же организации. Регламент о дисциплинарных взысканиях содержит:
- виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины (согласно ст. 192 ТК РФ, иногда - и дисциплинарного Устава при его наличии);
- порядок фиксации нарушения;
- порядок и сроки расследования нарушения;
- перечень документов, который в итоге должен быть сформирован при различных нарушениях дисциплины;
- условие о принятии решения о наказании руководителем по представлению должностных лиц определенного ранга;
- исключения из правил;
- порядок увольнения за нарушение дисциплины.
II. Споры
Споры, касающиеся норм локальных актов, условно можно разделить на:
оспаривание самих норм локальных актов
оспаривание действий работодателя, основанных на незаконных нормах локального акта.
В первом случае речь идет об оспаривании всего или части локального акта неприменительно ни к чему, кроме как к явному нарушению процедуры принятия локального акта, и к возможному нарушению прав работника этим актом.
Во втором случае споры не основаны на самом локальном акте, но связаны с ним. Это споры об оспаривании дисциплинарных взысканий за невыполнение тех инструкций и регламентов, с которыми работник, увы и некстати, не был вовремя ознакомлен...
Рассмотрим подвиды этих двух разных типов споров.
2.1. Оспаривание норм и порядка принятия локальных актов
Многие работодатели, несмотря на прозрачность норм ст. 372 ТК РФ о порядке согласования локальных актов, не полностью понимают объем своих прав и обязанностей. От этого может последовать инициирование неправомерного спора. Однако суд способен разобраться, кто и на что имеет право и подлежит ли оспариванию то или иное действие согласующих локальный акт сторон.
Практика: предприятие обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации о признании незаконным решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании графика работы работников ремонтного цеха на 2012 год. Суд установил, что в связи с неэффективностью действующих графиков работы ремонтного цеха, руководством предприятия был разработан новый график работы на 2012, которым предусмотрена работа с продолжительностью рабочего дня 8 часов в одну смену с чередованием выходных и рабочих дней по скользящему графику. По действовавшим графикам работа осуществлялась в две, три, четыре смены. Разработанный график был направлен в первичную профсоюзную организацию на согласование в порядке ст. 372 ТК РФ, однако был получен отказ в согласовании. Суд, анализируя норму ст. 372 ТК РФ, указал, что данной нормой определен порядок разрешения спора между администрацией предприятия и профсоюзной организацией по принятию локального нормативного акта, который не предусматривает оспаривание мнения профсоюзной организации в судебном порядке. Кроме того, мнение первичной профсоюзной организации о несогласии с проектом локального нормативного акта не препятствует работодателю его принятию. Суд пришел к выводу, что оснований для обращения работодателя в суд с заявлением об оспаривании решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании нового графика работы работников ремонтного цеха не имеется. Следовательно, заявление работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ не подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства. В связи с вышеуказанными выводами, вышестоящий суд ошибочное решение суда первой инстанции (об удовлетворении требований работодателя) отменил, а дело прекратил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 07.06.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 07.08.2012 года по делу-33-2380/2012 г.) .
Вывод: оспаривать отказ профсоюза в согласовании локального акта работодателю не позволено законом.
Работники также имеют слабое представление о своих правах в области оспаривания актов работодателя. Поэтому довольно часто в судебной практике можно встретить ситуацию, когда простой работник в одиночку пытается оспорить какой-либо локальный акт работодателя. Между тем права работника, не обладающего надлежащими полномочиями по представлению интересов трудового коллектива (какие принадлежат, например, председателю профсоюза) сильно ограничены нормами ТК РФ. И права на обжалование локального акта у него нет.
Практика: работница бюджетного учреждения обратилась в суд с иском о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене. В обоснование заявленных требований указала, что состоит в трудовых отношениях с работодателем, который издал приказ «Об утверждении расчетной нормы обслуживания...». Согласно указанному локальному акту у нее в два раза увеличивают интенсивность труда по сравнению с рекомендуемыми нормами. Согласно положениям ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ. Однако данный локальный акт принят ответчиком с нарушением положений ст. ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд установил, что полномочий у истца по представлению интересов работников по выдвижению требований к работодателю об оспаривании локального нормативного акта в порядке, определенном гл. 61 ТК РФ, не имеется, а также не имеется полномочий для обжалования принятого ответчиком локального нормативного акта в порядке, определенном абз. 4 ст. 372 ТК РФ. При таких обстоятельствах, поскольку ТК РФ не содержит нормы, позволяющей работнику оспорить в суде локальный нормативный акт в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, заявленные истцом требования о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене, в рамках избранного истцом способа защиты нарушенного права удовлетворению не подлежат. На основании изложенного суд исковые требования работницы к работодателю оставил без удовлетворения (решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 20.06.2012 года по делу № 2-459) .
Вывод: работнику законом не предоставлено права оспаривать локальный акт в порядке индивидуального спора.
Среди судебных споров встречаются и споры, основанные на неправильном толковании нормы ст. 372 ТК РФ, невнимательном прочтении данной нормы, а также неверном понимании понятия представительного органа работников. Однако и в этом случае суд, внимательно относясь к точкам зрения спорящих сторон, тем не менее, тщательно анализирует нормы права и правоприменительную практику, делая правильные выводы, зачастую не совпадающие с точкой зрения одной или обеих сторон спора.
Практика: спор разгорелся по поводу «Положения об оплате труда» - локального акта, вводящего новую систему распределения премий среди бригад работников. Оспаривание производилось по причине несоблюдения требований ст. 372 ТК РФ. Однако суд установил, что на предприятии существовало два органа: - первичная профсоюзная организация ОАО, которая объединяет менее половины работников ОАО, и избранный работниками ОАО иной представительный орган - Совет трудового коллектива. Именно с последним органом, представляющим интересы более половины работников, и был согласован в порядке ст. 372 ТК РФ спорный локальный акт. Суд, принимая решение об отказе в признании локального акта незаконным по причине ненадлежащего согласования, указал, что ст. 372 ТК РФ требует согласования проекта локального нормативного акта с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы всех или большинства работников, что и было сделано работодателем. Учитывая соблюдение порядка принятия локального акта и необнаружения нарушений прав работников новым «Положением об оплате труда», оснований для признания его незаконным у суда не нашлось (решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 20.12.2011 года по делу № 2-3609/2011) .
Вывод: проект локального акта подлежит согласованию с выборным представительным органом работников, представляющим интересы всех или большинства работников, а не менее половины.
Суды судами... Но не так уж редки в правоприменительной практике и случаи мирного разрешения спорных вопросов, результатом которых становится и законность локального акта, и удовлетворение требований инициатора спора. Например, контролирующего органа.
Практика: прокуратура провела проверку среди муниципальных общеобразовательных учреждений района и выявила в одной из школ нарушения, проявившиеся в виде несоответствия норм двух локальных актов нормам законодательства. В связи с чем прокурором был принесен протест директору школы, а также дано предписание привести оба локальных нормативных акта в соответствие с действующим законодательством. В связи с нерасторопностью руководства школы по реагированию на протест прокурору пришлось обратиться в суд с соответствующими требованиями, от которых в ходе рассмотрения дела он отказался в связи с добровольным исполнением требований прокурора. Руководством школы были внесены соответствующие изменения в локальные акты, о чем официально было сообщено и прокурору, и суду (решение Должанского районного суда Орловской области от 18.04.2012 года) .
Вывод: инициированный в суде спор может быть исчерпан и добровольным исправлением содержания локальных актов.
2.2. Оспаривание действий работодателя, основанных на локальных актах
Работники же, если не «замахиваются» оспаривать законность самого локального акта или его части, в большинстве случаев оспаривают приказы о дисциплинарных взысканиях, вынесенных на основании локальных актов, признанных недействительными, незаконными, уже недействующих или даже просто не доведенных до сведения работников в надлежащем порядке. И суды в случае установления данных фактов, как правило, признают примененное в отношении работника наказание незаконным, отменяя по требованию работника приказ о его вынесении.
Практика: работник обратился к работодателю с иском об оспаривании приказа о наказании. В обоснование иска указал, что ему был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции, с которой истец не был ознакомлен. В судебном заседании было установлено, что с должностной инструкцией истец ознакомлен действительно не был, что подтверждается отсутствием его подписи об ознакомлении. Довод же ответчика о том, что истец был ознакомлен с данной должностной инструкцией, поскольку, являясь председателем профсоюзного комитета, утверждал ее, суд считает необоснованным, поскольку должностная инструкция согласована с истцом именно как с председателем профсоюзного комитета, а не как с работником. В силу своих должностных обязанностей, как председателя профсоюзного комитета, истец согласовывал и должностные инструкции для других работников, однако данное обстоятельство не дает права ответчику требовать от истца исполнения обязанностей в соответствии с должностными инструкциями иных работников по другим должностям, которые истец также подписывал в силу своей должности. Суд пришел к выводу о том, что ответчик не имел права требовать от истца выполнения обязанностей, не возложенных на него в соответствии с действующим законодательством. В связи с этим и возложение дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей суд признал незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требование работника, признав приказ о наказании незаконным (решение Автозаводского районного суда г. Н. Новгорода по делу № 2-244/11) .
Вывод: неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающими трудовые права и свободы работника, освобождает работника от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них.
Анализируя теорию и практику в области принятия и применения локальных актов, можно констатировать, что не только содержание локальных актов требует внимательности и продуманности, но и порядок принятия локального акта, предусмотренный законом или коллективным договором, должен быть соблюден в обязательном порядке. Необходимо не только знать подводные камни в области разработки, принятия и применения локальных актов, но и понимать риски, возникающие при нарушении данной процедуры. Одним из таких рисков является риск признания локального акта незаконным, неприменимым к трудовым отношениям с работником. В свою очередь, отсутствие базы для дисциплинирования работников ведет к беспомощности работодателя: и наказать нельзя, и спускать на тормозах неправильно. Наказание же, основанное на нормах незаконного или неприменимого локального акта, может быть успешно оспорено в суде наказанным работником.
Принятие же локального акта «по правилам» максимально минимизирует риски.
Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта — обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье.
Как отличить локальный нормативный от других кадровых документов
О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.
Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).
Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.
Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.
В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.
А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.
Что «сильнее»: трудовой договор или локальный акт?
Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье ТК РФ прямо сказано, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.
Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.
Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.
Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.
А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.
Какие локальные акты работодатель обязан принять
Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».
Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты:
1. Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ).
2. График отпусков (ст. ТК РФ).
3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. ТК РФ).
5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. ТК РФ).
7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. и ст. ТК РФ).
8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. ТК РФ).
10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. ТК РФ.
11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. ТК РФ).
12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. ТК РФ).
13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. ТК РФ).
Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.
Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.
Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.
В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. ТК РФ).
Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.
Как принять локальный акт
В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. ТК РФ).
В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.
О порядке вступления в силу локальных актов и о том, как правильно вносить в них изменения и отменять ставшие ненужными нормы, мы поговорим отдельно в следующей статье.
Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.
Организациям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.
Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности , устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.
Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.
Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач (Приложение 4, 5, 6, 7).
Решение - локальный акт, применяемый общим собранием для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением (Приложение 8). Решения не носят нормативного характера .
Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий (Приложение 9, 10).
Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо . Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания (Приложение 11, 12 , 13, 14).
Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.
Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.
1 Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.
2 Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.
3 Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.
Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.
4 Локальные акты рассчитаны на многократное применение.
Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.
5 Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.
6 Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.
Таким образом, локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации отношений между органами управления организации, работодателем и работниками для установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.
О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:
Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)
Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)
Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ)
График отпусков (ст. 123 ТК РФ)
Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными актами работодатель может принимать и другие документы, содержащие нормы права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положения о структурных подразделениях (отделах), должностные инструкции.
К локальным актам также относятся:
Контракт с руководителем;
Контракт с главным бухгалтером;
Должностные инструкции;
Положение об охране труда;
Приказ о приеме на работу;
Приказ о поощрении;
Приказ о наложении взыскания;
Приказ о материально ответственном лице;
Приказ об увольнении;
Инструкция по противопожарной безопасности;
Приказ о командировке;
Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Перечень действующих локальных актов организации может быть отражен в Номенклатуре дел предприятия, которая в свою очередь является локальным актом (Приложение 15).
Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:
Локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),
Коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),
Трудовой договор (статья 56 ТК РФ).
К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.
Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.
Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).
В соответствии со статьей 68 п. 3 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.
К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.
Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Пример такого положения представлен в Приложениях 16, 17.
Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.
Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.
Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.
