Виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Контрольная работа: Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его представителей) установлен статьей 81 ТК Российской Федерации. В ней содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, применимые лишь к определенной их категории.

Одни из них связаны с виной работника (пункты 5–11, другие – с обстоятельствами производственно-экономического характера (пункты 1, 2, 4), третьи – с личностными качествами работника (пункт 3). Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд. Особо следует обратить внимание на такую гарантию, как недопущение увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет совершенно определенные правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Впрочем, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК Российской Федерации).

Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут, в частности, когда прекращается его деятельность: на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации или отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата организации, индивидуального предпринимателя является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;

б) работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (статья 179 ТК Российской Федерации);

в) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором);

г) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал орган первичной профсоюзной организации, высказавший по нему свое мотивированное мнение. Однако работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статьи 82, 180 ТК Российской Федерации).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации в данном случае обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно части третьей статьи 81 и статье 82 ТК Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, при этом обязательно учитывается мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер уволены быть не могут.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по пункту 4 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации новый собственник обязан выплатить увольняемым работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

1) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

2) трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

3) к работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (статья 194 ТК Российской Федерации);

4) работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК Российской Федерации.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т.п.).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный проступок (виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества) – на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеров производственного обучения).

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

«Необоснованное решение» – понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относится неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

К руководителям других структурных подразделений организаций указанное основание не применяется.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Представление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержащиеся, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматриваются:

Невыполнение решения общего собрания акционеров;

Причинение убытков руководимому предприятию;

Допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образования задолженности организации по уплате налогов и сборов, установленных законодательством Российской Федерации.

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника . Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Авторы другого комментария к Трудовому кодексу к виновным основаниям причисляют и основание по п.12 – прекращение допуска к государственной тайне. Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос – может ли работодатель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п.6 «а» ст.81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными – основание для увольнения отпадает.

Чаще всего, инициатива работодателя на увольнение работника имеет место в связи с противоправным виновным поведением самого работника. Однако работодатель имеет право уволить работника и при отсутствии его вины.

Вина работника является одним из главных оснований, позволяющих работодателю расторгать трудовой договор в одностороннем порядке. В законе названы следующие обстоятельства увольнения по основаниям, связанным с виной работника.

• 1. Неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание было известно и предшествующему законодательству, но в КЗоТ (РСФСР, а впоследствии и РФ), оно было сформулировано как систематическое нарушение трудовой дисциплины, систематическое неисполнение должностных обязанностей. При этом если первоначально законодатель понимал термин "система" как нечто, совершенное в трех и более случаях (как это было принято еще со времен римского права), то с середины 80-х годов прошлого столетия, когда в стране началась борьба за укрепление трудовой дисциплины, подход правоприменительной практики к этому понятию изменился. И в понятие "система" стали вкладывать другой смысл – совершено два и более раза (при этом, правда, изменения в норму закона – и. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР – внесены не были). Это же понятие было зафиксировано и КЗоТ РФ. Такое терминологическое несоответствие было устранено, и в ТК РФ уже включена формулировка, соответствующая своему значению. И сегодня увольнение за неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей допускается при наличии следующих обстоятельств:
  • – работником были не исполнены именно его обязанности, которые оговорены в трудовом договоре, либо возложены на него законодательством;
  • – неисполнение трудовых обязанностей было допущено без уважительных причин;
  • – неисполнение трудовых обязанностей (нарушение трудовой дисциплины) уже имело место хотя бы один раз. Только в этом случае можно говорить о "неоднократности" (т.е. проступок, совершенный более одного раза) в смысле ст. 81 ТК РФ;
  • – за совершенный ранее проступок (если их несколько – то хотя бы за один) к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание, которое на момент совершения нового проступка является действующим. Таким дисциплинарным взысканием по смыслу закона считается взыскание, с момента наложения которого не прошел один год (в течение года оно действует, а затем автоматически утрачивает силу, и для этого не требуется издания каких-либо специальных актов о прекращении действия взыскания) либо оно не было досрочно снято (взыскание снимается только на основании приказа об этом). Факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, устные порицания юридической силы не имеют;
• 2. Однократные грубые нарушения трудового законодательства :
• 1) прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такая мера, хотя и выглядит достаточно суровой, тем не менее, в настоящее время содержит более мягкую формулировку по сравнению с предшествующим законодательством. Так, в КЗоТ РФ в качестве прогула рассматривалось отсутствие более трех часов в течение рабочего дня, причем, это время исчислялось суммарно. Ныне, как указано выше, требуется отсутствие на работе в течение нескольких часов подряд.

Судебная практика выделяет и некоторые другие случаи, квалифицируемые как прогул:

• – оставление лицом работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию;
• – самовольное оставление работы без предупреждения работодателя;
• – самовольный уход в отпуск или использование так называемых "дней отгулов".

Необходимо подчеркнуть, что прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если работником будет доказано, что его отсутствие диктовалось какой-либо необходимостью (например, проблемы бытового характера, болезнь члена семьи и т.п.), то считать его прогулом нельзя. Это время попросту не должно быть оплачено;

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ). В законодательстве советского периода такое нарушение до определенного времени не рассматривалось в качестве самостоятельного состава, а регулировалось нормой, предусматривающей ответственность за систематическое нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В связи с этим в трудовое законодательство были внесены изменения, в частности, из "систематического нарушения" в самостоятельные составы были выделены прогулы и появления на работе в состоянии опьянения. Формулировка "нетрезвое состояние" впоследствии была конкретизирована с учетом участившихся случаев помимо алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.

Как и ранее, увольнение по данному основанию представляет определенные трудности, ибо основным доказательством в рассматриваемом случае является медицинское заключение, подтверждающее опьянение работника. Однако такое заключение удается получить не всегда,

и работодатель принимает решение по каким-либо внешним признакам, свидетельствующим, по его мнению, о таком состоянии. В случае возникновения спора в суде может быть доказано, что субъективное мнение привело к неправильному толкованию, а симптомы, похожие на состояние опьянения, оказались побочным действием лекарства, болезненным состоянием или чем-то подобным.

Работник может быть уволен вне зависимости от того, находился ли он в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации, а также объекта, где по поручению работодателя должен выполнять свои обязанности. Также не имеет значения, в начале или конце рабочего дня (смены) работник находился в указанном состоянии;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Государственная тайна представляет собой защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне"). Под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение па рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). Понятие служебной тайны не определено каким-либо одним нормативным правовым актом и регулируется различными законами в зависимости от сферы деятельности. В законодательстве РФ упоминается значительное количество различных видов служебной тайны, которые ограничивают граждан в получении, использовании и распространении той или иной информации. Примерами служебной тайны являются:

налоговая тайна – любые полученные налоговым органом, органами внутренних дел, следственными органами, органом государственного внебюджетного фонда и таможенным органом сведения о налогоплательщике, за исключением общедоступных сведений (ст. 102 НК РФ);

банковская тайна – тайна банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте (ст. 857 ГК РФ);

аудиторская тайна – любые сведения и документы, полученные и (или) составленные аудитором, и полученные им при проведении аудиторской проверки (ст. 9 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-Φ3 "Об аудиторской деятельности");

адвокатская тайна – любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю (ст. 8 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-Φ3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации");

врачебная тайна – сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323 "Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации") и др.

Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны допускается только при наличии совокупности следующих условий:

• – трудовым договором с работником прямо предусмотрена обязанность не разглашать такую тайну;
• – в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;
• – охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции (сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим соответствующую тайну).
• 4) совершение по месту работы хищения имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данная норма появилась в советском правовом поле в связи с необходимостью борьбы с расхитителями социалистической собственности, так называемыми "несунами", которые совершали мелкие хищения (чаще всего – вынос продукции) по месту своей работы. Однако в КЗоТе РФ речь шла об увольнении за хищение государственного или общественного имущества, что вызывало неразрешимые порой проблемы, применять ли данную норму к работникам акционерных обществ . Для того чтобы снять эти вопросы, Конституционный Суд РФ не раз разъяснял, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 8) в Российской Федерации равным образом признаются и охраняются все формы собственности , и, следовательно, и. 8 ст. 33 КЗоТ РФ следует применять с учетом конституционных норм.

Данная норма не потеряла актуальности и в настоящее время, ибо совершаемые по месту работы корыстные и иные правонарушения, посягающие на чужое имущество, и сегодня – не редкость. Однако при ее применении следует помнить, что уволить работника по этому основанию можно только в том случае, если хищение, растрата установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением об административном правонарушении. Вместе с тем только факта, даже если он подтвержден, например, охранной службой организации, где произошло хищение, не достаточно.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);

5) нарушение работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разумеется, не всякое нарушение требований по охране труда является основанием для такого серьезного последствия, как увольнение. Это возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям, которые могут произойти в рассматриваемых случаях, законодатель относит аварии, катастрофы, пожар, взрыв и т.п. Помимо этого в действиях работника должна быть установлена вина, а также причинно-следственная связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления).

Нарушение нормативных требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда – специальными субъектами, в компетенцию которых входит обеспечение требований охраны труда, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний, контроль за соблюдением требований по охране труда. Нарушение, которое повлекло за собой увольнение работника, должно быть обязательно подтверждено соответствующими документами. Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утверждены постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73;

6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правовое положение руководителя организации является уникальным с точки зрения права, поскольку руководитель компании в некоторых случаях одновременно является не только вышестоящим лицом по отношению к работникам, но и сам может иметь статус наемного работника, а это значит, что в таких случаях на него распространяются все нормы, регламентирующие положение обычного работника. Тем не менее, данная норма специфична, ибо предполагает, по сути, любое грубое нарушение, допущенное руководителем, которое может повлечь за собой его увольнение. Эта норма неоднократно подвергалась критике, ибо часто служила основанием для преследования "неудобных" руководителей, а ведь в деятельности любого должностного лица такого уровня можно найти изъяны, которые при желании можно подвести под статус "грубых". Между тем данная норма сохранилась и в действующем законодательстве практически в неизменном (по сравнению с КЗоТ РФ) виде.

Как и прежде, понятие "грубых" ТК РФ не расшифровывает. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается в случае возникновения спора судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил судам, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49). Правоприменительная практика к числу таких грубых нарушений относит: умышленное искажение данных статистической отчетности; превышение служебных полномочий; нарушение правил охраны труда и т.п.

Как видно из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, уволить руководящего работника можно только в том случае, если налицо неисполнение или ненадлежащее исполнение только тех обязанностей, которые входят в круг должностных, т.е. предусмотрены законодательством, локальными нормативными актами и т.п.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" – "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Следует учитывать, что принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации выделено в самостоятельный состав и регламентируется п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);

7) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как видно из данного положения закона, к субъектам данного правоотношения относятся: руководитель организации, руководитель филиала (представительства), заместители руководителя организации, главный бухгалтер. Иные работники, в том числе, заместители директора и главный бухгалтер филиала (представительства), начальник отдела (управления, департамента, др.) не могут быть уволены по данному основанию. Однако следует учитывать, что и решение, за которое лицо привлекается к самой строгой дисциплинарной ответственности (увольнению), должно иметь только указанные, и никакие другие, последствия – ущерб имуществу организации. При этом ущерб должен быть реальным, т.е. угроза наступления таких последствий не может быть достаточным основанием для увольнения.

В рассматриваемой норме законодателем используется термин "организация". В связи с этим следует учитывать, что в том случае, когда работодатель – индивидуальный предприниматель нанимает руководящего работника (например, директор магазина), то на него также распространяется это основание.

Все рассмотренные случаи увольнения работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением были связаны с исполнением работником трудовых обязанностей. Однако ТК РФ содержит и некоторые исключения:

• – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Эти деяния могут быть и не связаны с исполнением работником его трудовых функций.
• 3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы весьма размыта, что вызывает на практике большое количество вопросов. К сожалению, в действующем в законодательстве, как и ранее, четко не обозначен определенный круг лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Прежде всего, это – так называемые, "материально-ответственные лица" – работники, с которыми заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Помимо доказательства того, что непосредственное обслуживание материальных ценностей является трудовой функцией данного работника, должна быть доказана его вина в причинении ущерба.

По этому основанию не могут быть уволены лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер, товаровед, счетовод, контролер и многие другие работники, которые в процессе своей работы с товарно-денежными ценностями дела не имеют. Главное, как отмечает А. И. Ставцева, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности . (О договорах полной материальной ответственности подробнее см. 10.3 данного учебника.) По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

Таким образом, по данному основанию могут быть уволены только те работники, которым непосредственно вверяются в процессе работы товары, деньги и другое имущество. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, которые связаны с обслуживанием товарно-материальных ценностей утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 (подробнее об этом см. 10.3 данного учебника).

Формулировка "утрата доверия", к сожалению, также не разъясняется законом, что приводит к большому числу споров в правоприменительной практике. Основанием для утраты доверия должны выступать конкретные факты: обмеривание, обсчет, обвешивание потребителей; получение оплаты за услуги без соответствующих документов; нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических средств; халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям (ненадлежащее хранение ключей от помещения с материальными ценностями, выдача крупных денежных сумм без соответствующего оформления и т.п.).

Особенностью данного основания является, как указывалось, то, что действия, приводящие к утрате доверия, могут быть и не связаны с исполнением своих трудовых функций работниками. Вот поэтому при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений вне работы такие работники могут быть также уволены.

При увольнении по данному основанию необходимо помнить, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, могут быть совершены работником и не по месту работы, и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такое увольнение нельзя считать мерой дисциплинарного взыскания, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы указывает на специальный субъект, это – лица, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя школ, преподаватели высших и средних специальных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели дошкольных учреждений и т.п. На первый взгляд, речь идет обо всех работниках, осуществляющих деятельность в образовательных заведениях. Однако это не так. По данному основанию может быть уволен только тот, кто непосредственно выполняет воспитательные функции, иные лица, работающие в учебных заведениях, детских садах, детских санаториях и т.п., – дворники, уборщицы и даже директор, если он не осуществляет педагогическую деятельность, – по данному основанию уволены быть не могут.

Вопрос о том, что считать аморальным проступком, также очень не прост. Ключевые понятия морали и нравственности подвержены влиянию времени, и то, что когда-то казалось аморальным (например, курение женщины в публичном месте), сегодня таковым не рассматривается. Закон не содержит четкой формулировки, поэтому при решении вопроса об увольнении работника за аморальный проступок нужно учитывать все обстоятельства совершенного деяния. Бесспорно, об аморальности говорит применение воспитателем к своим подопечным непедагогических методов воздействия (когда преподаватель, учитель кричат, ругаются, а иногда даже применяют физическую силу). Помимо этого повлечь за собой увольнение может и совершение аморального проступка не только на производстве и в трудовом коллективе, но и в быту (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, скандалы в семье и т.п.). Разумеется, все эти факты должны быть бесспорными, увольнять работника но одному только устному сообщению о якобы имевшем место аморальном проступке, недопустимо.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил судам, что в спорах по поводу восстановления на работе лица, уволенных по данному основанию, следует обращать внимание на время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и иные конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения данного спора (п. 43).

Следует также иметь в виду, что поскольку увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием, предусмотренные законом сроки наложения дисциплинарных взысканий в рассматриваемом случае не применяются.

5. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанное основание применяется только в том случае, если документы были представлены работников в момент заключения трудового договора. И именно представленные работником подложные документы повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении. В частности, если работа, для выполнения которой принимается лицо, требует специальных познаний, – был предъявлен поддельный диплом о высшем образовании, подложное свидетельство о профессиональной подготовке. Кроме того, бывают случаи предъявления работниками трудовых книжек с поддельными записями, подтверждающими необходимый стаж, а иногда даже фиктивный паспорт. Перечень документов, обязательных для предоставления при приеме на работу содержится в ст. 65 ТК РФ. Если работник представил какой-то подложный документ, выходящий за рамки этого перечня, уволить его по данному основанию невозможно. Заполнение разного рода анкет, форм, касающихся сведений о личной или семейной жизни работника, членстве в общественных организациях, объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а в ряде случаев и запрещено, поэтому недостоверные сведения, содержащиеся в этих документах, не могут послужить основанием к увольнению по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ, так и документ, в котором подделке подверглись некоторые его элементы. Факт подложности документа должен быть соответствующим образом документально подтвержден (например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения; при помощи специальной почерковедческой экспертизы, технической экспертизы документов, а также посредством направления запроса в учреждение (орган), выдавшее данный документ). Если, к примеру, речь идет о предоставлении подложного документа об образовании, то запрос направляется в соответствующее образовательное учреждение. При этом ответ на запрос о том, что работнику диплом не выдавался, является надлежащим подтверждением подложности представленного документа. Как только работодатель получил однозначные свидетельства представления работником подложных документов, его можно уволить. В этом случае работодатель вправе уволить работника независимо от срока обнаружения указанного факта, т.е. независимо от того, неделю проработал работник или несколько лет.

Вместе с тем следует учитывать, что при выявлении подложных документов работника увольнять не обязательно, это право работодателя, он может принять такое решение только с учетом всех обстоятельств дела. В этом состоит отличие данного основания от основания, предусмотренного п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы).

6. Требование представительного органа работника о привлечении к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

Аналогичное основание было известно и предшествующему законодательству, когда в ст. 37 КЗоТ РСФСР, а затем и РФ, была закреплена обязанность расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. По нормам данной статьи, по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация организации была обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он "нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту". Понятие "руководящий работник" при этом в КЗоТ РСФСР не раскрывалось.

В действующем законодательстве (ст. 195 ТК РФ) основания для применения дисциплинарного взыскания практически не изменились, это – нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Однако сегодня уточнен круг лиц, которые могут быть по данному основанию – руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители.

Для увольнения по данной статье необходимо заявление представительного органа работников о нарушениях указанными лицами норм трудового права и т.п., которое должно быть рассмотрено работодателем. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к этому лицу соответствующее дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

7. Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, имуществе. Согласно п. 7.1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника следующие:

1) расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно еще на самой первой стадии договорных отношений, когда работник принят на работу с испытательным сроком (ст. 70 ТК РФ).

В том случае, если работодателем будет установлено, что работник, заключивший трудовой договор на условиях предварительного испытания, не удовлетворяет требованиям, к нему предъявляемым, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом он обязан четко сформулировать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Следует иметь в виду, что в данном случае речь идет не о нарушениях трудовой дисциплины (невыполнении приказов руководителя), а именно об обстоятельствах, из которых следует, что работник не справляется с порученной ему работой.

Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и расторгнуть трудовой договор с ним можно теперь только на общих основаниях;

2) расторжение трудового договора в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, подходящей работнику (ч. 3 ст. 73 ТК РФ, ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Ранее уже говорилось, что по медицинским показаниям работнику должно быть предложено иное место работы или должность. В случае если работник не согласен на такой перевод, договор расторгается по его инициативе. Если же у данного работодателя не имеется подходящей работы для данного работника, он сам обязан проявить инициативу и прекратить эти трудовые отношения (ст. 73 ТК РФ). Аналогично решается вопрос и в ситуациях, когда но причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Работодатель в этом случае обязан предоставить работнику другую работу, однако, если такой возможности не имеется, работодатель по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником;

3) увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание было известно и советской правовой системе, но в те времена эта норма использовалась не часто, ибо ликвидация организаций была редким явлением (а индивидуальных предпринимателей, как известно, в те годы не существовало). В последние же время, в рыночных условиях, когда положение дел в экономике нестабильно, а возможность создавать (а, значит, реорганизовывать, ликвидировать) хозяйствующие субъекты ничем не ограничена, такие увольнения применяются повсеместно. Однако, как показывает практика, часто при этом допускается ряд ошибок, что приводит к спорам и становится предметом судебных разбирательств.

Правомерное увольнение в связи с ликвидацией предполагает соблюдение ряда условий:

• – издание уполномоченным на то органом (лицом) правоустанавливающего акта (решение о ликвидации). Чаще всего такое решение принимают учредители юридического лица (или сам индивидуальный предприниматель). Иногда решение о ликвидации юридического лица принимает суд (например, в связи с допущенными при его создании грубых нарушений закона, осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии); осуществления деятельности, запрещенной законом; либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией деятельности, противоречащей ее уставным целям; в связи с банкротством; в связи с несоблюдением требований к организационно-правовой форме и т.п.). Ликвидация юридического лица предполагает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ), прекращение деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя предполагает фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности, также без перехода его прав и обязанностей к другим лицам;
• – информирование работодателем выборного органа первичной профсоюзной организации (если она создана) не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий по ликвидации, а в случае, если это может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ);
• – предупреждение работодателем работников об увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего события. Это положение является гарантией, предоставляемой работникам, которые вынуждены увольняться не по собственной воле или вине. Двухмесячный срок дается работнику с тем, чтобы он сумел подыскать для себя новое, подходящее место работы. Такое предупреждение должно быть сделано письменно, и каждый работник должен получить его персонально и под роспись (ст. 180 ТК РФ);
• – сообщение работодателем в органы службы занятости не позднее чем за два месяца (а работодателем – индивидуальным предпринимателем не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий об увольняемых работниках в письменной форме, с указанием их должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если ликвидация может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Только при наличии всех этих фактов в совокупности увольнение работника можно считать правомерным.

Еще одной гарантией при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации является выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также – сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Фактически это происходит так: в момент увольнения выплачивается выходное пособие (что в некотором смысле компенсирует неполученный заработок за первый месяц после увольнения), затем, если по истечении месяца работник не трудоустроен, он, подтвердив этот факт документально, имеет право на получение следующей суммы (авансом на предполагаемый второй месяц отсутствия у работника нового места работы).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган (встал на учет) и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Несколько иные сроки компенсационных выплат предусмотрены в качестве государственной гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Здесь выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок па период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Дополнительно (в исключительных случаях) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Однако в некоторых случаях работник не нуждается в предоставляемом ему двухмесячном сроке на трудоустройство. В этом случае работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Употребляемая в ТК РФ формулировка ("сокращение численности или штата") не совсем корректна, ибо, если термин "сокращение численности" не вызывает вопросов, то что такое "сокращение штата" – помогает понять только правоприменительная практика. Такая формулировка используется, очевидно, как дань сложившейся традиции (именно так она выглядела и в предшествующем законодательстве). В данном случае речь следует вести об "изменениях в штатном расписании". Штатное расписание представляет собой локальный нормативный акт, который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием общей численности работающих, количества единиц по каждому структурному подразделению, каждой должности; тарифных разрядов, классов, категорий; размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат. Сокращение численности представляет собой количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Сокращение штатов – исключение из штатного расписания определенных должностей.

Правомерное увольнение в связи с изменением штатного расписания предполагает соблюдение следующих условий:

• – издание уполномоченным на то органом (лицом) правоустанавливающего акта (решения), обосновывающего сокращение штатной численности работников;
• – информирование работодателем выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если это может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
• – предупреждение работодателем работников о возможном увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего события – письменно, персонально, под роспись (ст. 25 Закона о занятости населения);
• – сообщение работодателя в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца (а работодателя – индивидуального предпринимателя не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий, с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости населения);
• – после вручения предупреждения – предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности), как соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если работник письменно выразил свое согласие, осуществляется его перевод на предложенную должность. Если же в момент получения предупреждения об увольнении работник отказался от перевода, это совсем не означает, что работодатель выполнил свою обязанность в полном объеме. Он должен предлагать варианты работы и в течение всего двухмесячного срока предупреждения об увольнении, ибо за это время могут произойти различные изменения: работники увольняются по другим основаниям, переводятся к другим работодателям, умирают, в связи с этим могут появляться и новые вакансии.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до указанного истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата выходного пособия и среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников закон устанавливает некоторые особенности. Так, за работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, средний месячный заработок сохраняется на срок три месяца со дня увольнения, а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Еще одной гарантией при увольнении при сокращении численности и штата является преимущественное право на оставление на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И это вполне логично, ибо работодатель заинтересован в работниках, от которых он может получить большую отдачу. В том случае, если работодатель не может определить, кто из работников обладает более высокими показателями, применяется следующая норма: "При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы" (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Применение данной нормы осложняется тем, что она не содержит определенной иерархии категорий, последовательности, с которой их следует применять. Поэтому, если в организации, например, работает глава семьи, имеющий иждивенцев, и работник, повышающий свою квалификацию, то совершенно необязательно, что преимущественным правом воспользуется первый. Тем более, что коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Этот вопрос отдан на откуп работодателю. Именно он определяет, па кого из указанных льготников распространить данное право.

На практике, во избежание споров, сложилось правило создавать специальную комиссию (дабы не возникало вопросов к руководителю, если он принимает такое решение единолично). Такая позиция оценивается и судебной практикой. Так, например, Верховный суд Республики Коми в определении от 12 мая 2011 г. № 33-2437/2011 обосновал свои выводы на основании решений, принятых "комиссией по решению вопросов, связанных с определением преимущества права на замещение должностей";

5) увольнение в связи с выявившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание нередко приравнивают к виновному нарушению работником его трудовых обязанностей, что категорически неверно. Если работник в процессе своей деятельности совершает дисциплинарные проступки и, тем самым, не соответствует предъявляемым к нему требованиям, уволить такого работника можно по основаниям, рассмотренным ранее (однократное, неоднократное нарушение должностных обязанностей и т.п.). Судить же о несоответствии в силу недостаточной квалификации можно только на основании результатов проведенной аттестации.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В законодательстве содержатся различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов, а также обязательности (необязательности) создания аттестационных комиссий. Это объясняется спецификой отраслей, спецификой работодателей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Можно выделить характерные признаки, присущие аттестации работников независимо от того, где они осуществляют свою трудовую деятельность. Это: периодичность проведения аттестации (как правило, один раз в интервале от года до пяти); создание специальных аттестационных комиссий (с привлечением независимых экспертов); рекомендательный характер заключений аттестационных комиссий. При этом следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию – право работодателя, поэтому в случае получения заключения аттестационной комиссии "не соответствует занимаемой должности", работодатель может и не увольнять работника. Однако правомерным увольнение по данному основанию может считаться только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. А если предстоит уволить члена профсоюза, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен войти член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоблюдение этого правила дает основание суду признавать результаты аттестации недействительными. Еще одна формальность касается ситуаций при увольнении работников – членов профсоюза: здесь необходим учет мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

6) увольнение в связи с отменой решения суда или отменой (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Появление данного основания прекращения трудового договора является своего рода отражением меняющейся тенденции рассмотрения судами трудовых споров, связанных с восстановлением незаконно уволенных (переведенных) работников на прежней работе. Если ранее специалисты в области трудового права и процесса сходились во мнении, что почти 90% споров разрешается в пользу работников, то в последнее время соотношение решений, принятых судами в пользу работников и в пользу работодателей, меняется – все чаще работодателям удается отстоять свои интересы если не в первой, то в последующих инстанциях . В итоге принятые и подлежащие немедленному исполнению решения судов о восстановлении на работе нередко отменяются, что дает право на увольнение указанных работников.

Данное основание содержится в ст. 83 ТК РФ, регламентирующей случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако такое положение не совсем верно, ибо в ситуации, когда отменяется решение суда (госинспекции труда) о восстановлении работника, закон не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении на этом основании работающего. Данную норму следует считать правом работодателя. В том случае, если на момент отмены решения о восстановлении у работодателя нет каких-либо претензий к данному работнику, трудовые отношения с ним вполне могут быть продолжены. Исключения составляют случаи, когда работник первоначально уволен по основаниям, не допускающим продолжения действия трудового договора (п. 4, 5, 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.п.).

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Данную группу оснований иногда называют прекращением трудового договора по инициативе третьих лиц. Действительно, увольнение в данном случае не зависит ни от воли работника, ни от воли работодателя, оно происходит под воздействием каких-либо обстоятельств, по воле лиц, не участвующих в данных трудовых отношениях, но влияющих па их судьбу. Такими обстоятельствами согласно указанной статье ТК РФ:

• 1) призыв работника на военную службу (направление на альтернативную гражданскую службу) (п. 1 ч. 1). Применение данной нормы должно учитывать, что при поступлении работника на военную службу по контракту расторжение трудового договора осуществляется по другим основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника);
• 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (н. 2 ч. 1). Данное основание может быть применено только в случае принятия решения о восстановлении работника судом либо государственной инспекцией труда. Аналогичное решение, принятое работодателем (о восстановлении на работе незаконно уволенного им работника), не может быть положено в основу увольнения работника, занимающего место восстановленного.

Анализируя этот случай, следует отметить, что он явно нарушает главный принцип трудового права, предполагающий социальные гарантии наемным работникам, ведь вновь принятый работник претерпевает неблагоприятные последствия (увольнение) в связи с тем, что ранее его работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, что привело к незаконному увольнению.

Представляется, что подход законодателя к таким случаям должен быть изменен, и данную ситуацию следует рассматривать исходя из того, что де-факто на одном рабочем месте оказалось два работника. В таком случае к увольняемому в связи с восстановлением прежнего работника можно было бы применять основание "сокращение численности", ибо для сокращаемых работников предусмотрены достаточно действенные меры материальных гарантий. В качестве гарантии здесь можно рассматривать лишь то, что:

• – при прекращении трудового договора по данному основанию на работодателя возложена обязанность предлагать работнику все имеющиеся у работодателя иные вакансии (и только в случае невозможности перевода работника на иную должность с его согласия работника можно увольнять);
• – увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
• 3) неизбрание на должность (п. 3 ч. 1). Трудовым кодексом предусмотрены (в числе прочих) случаи заключения трудового договора в результате:
  • – избрания (выборов) на должность;
  • – избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 17, 18 ТК РФ). Например, при замещении должностей научно-педагогических работников в образовательных заведениях (ст. 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-Φ3 "Об образовании в Российской Федерации"), руководителей хозяйственных обществ (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", поступлении на гражданскую службу по конкурсу (ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и др.

В данном случае следует учитывать, что увольнение возможно только в случае, если работник участвовал в выборах (конкурсе) для занятия должности на новый срок. При неучастии таких работников в соответствующих выборах, конкурсах трудовой договор расторгается в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ТК РФ). Таким образом, участие в указанных процедурах должно осуществляться до истечения срока трудового договора;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1). Уголовная ответственность – мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда. Уголовное наказание применяется к лицу, признанному виновным в совершении преступления, и заключается в предусмотренных УК РФ лишении или ограничении прав и свобод этого лица (ст. 43). При этом в данном случае имеется в виду не просто привлечение к ответственности, а именно осуждение, т.е. наложение наказания по приговору суда, вступившего в законную силу. Однако и это не исчерпывает все необходимые для данного случая признаки. Увольнение по этому основанию может быть осуществлено только при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Видами уголовного наказания, исключающими, по общему правилу, продолжение прежней работы, являются:

• – лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (запрещение занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью) (ст. 47 УК РФ);
• – арест (содержание в условиях строгой изоляции от общества) (ст. 54 УК РФ);
• – лишение свободы (изоляция от общества путем направления его в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму) (ст. 56, 57 УК РФ);
• 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1). Под неспособностью к труду следует понимать состояние здоровья, при котором работник вследствие заболевания или увечья либо лицо, здоровью которого причинен вред вне связи с его трудовой деятельностью, не имеют возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способны к груду.

Для увольнения по этому основанию работник должен быть признан полностью нетрудоспособным, а не просто инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник полностью теряет трудоспособность. Факт полной утраты работником способности к трудовой деятельности устанавливается федеральным государственным учреждением медико-социальной экспертизы (МСЭ) в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом". Порядок организации и деятельности названных органов предусмотрен приказом Минздравсоцразвития России от 17 ноября 2009 г. № 906и.

Например, установив при рассмотрении дела, что К. была уволена с работы по ч. 5 ст. 83 ТК РФ в связи с тем, что по заключению МСЭ ей была установлена вторая группа инвалидности со второй степенью ограничения к трудовой деятельности, что согласно заключению МСЭ и пояснениям ее представителя истица была признана полностью нетрудоспособной, суд обоснованно признал ее увольнение но указанному основанию законным (дело № 2-492/2006) ;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица (п. 6 ч. 1). Смерть физического лица является юридическим фактом, прекращающим обязательственные отношения, если исполнение не может быть произведено без его личного участия (ст. 418 ГК РФ). Следовательно, и трудовые отношения прекращаются в связи с этим обстоятельством, вне зависимости от того, чья смерть наступила – работник или работодателя (физического лица). Аналогичным образом решается вопрос, когда работник либо работодатель – физическое лицо объявляется судом умершим или признается безвестно отсутствующим. Признание лица безвестно отсутствующим осуществляется в соответствии со ст. 42 ГК РФ (гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания), объявление умершим – ст. 45 ГК РФ. (гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели).

Если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ);

• 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1). Трудовой кодекс (п. 7 ч. 1 ст. 83) содержит примерный перечень названных обстоятельств: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства. Значит ли это, что работодатель может сам определить ту или иную ситуацию в качестве чрезвычайной? Вовсе нет. Данное обстоятельство должно признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ, принимаемым в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. № 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера";
• 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1).

Данное основание является новеллой в трудовом законодательстве, оно фактически заимствовано из КоАП РФ, где дисквалификация рассматривается как вид административного наказания. Согласно административному законодательству дисквалификация представляет собой лишение физического лица судом права: замещать должности государственной и муниципальной гражданской службы; должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также входить в совет директоров (наблюдательный совет) юридического лица; осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий (ст. 3.11). В целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах Федеральной налоговой службой ведется реестр лиц, подвергнутых дисквалификации. Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц утверждено постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805.

Дисквалификация или иное административное наказание может быть основанием прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Так, если к работнику применено административное наказание в виде предупреждения (ст. 3.4 КоАП РФ) или штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ), он не может быть уволен, поскольку такие административные наказания не препятствуют исполнению работником обязанностей но трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1). При заключении трудового договора с некоторыми категориями работников закон предъявляет требование о наличии у них определенных документов, подтверждающих право на занятие соответствующими видами деятельности (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.). Например, для занятия частной детективной и охранной деятельностью требуется специальное разрешение (лицензия) органов внутренних дел (ст. 1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"); право на управление транспортными средствами подтверждается соответствующим водительским удостоверением (ст. 27 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"); для заключения трудового договора с иностранным гражданином требуется специальное разрешение на работу (ст. 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации") и т.п.

В том случае, если срок действия лицензии (другого разрешения) истек или приостановлен на более чем два месяца либо лицо лишено определенного права (на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права), а также, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, такой трудовой договор должен быть расторгнут.

Однако применение данной нормы сопряжено с требованием об обязанности работодателя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен сообщить работнику обо всех имеющихся должностях, включая должности, занятые работниками по совместительству ;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10

ч. 1). Увольнение по данному основанию предусматривалось ранее в рамках ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя), т.е. такое увольнение понималось как право работодателя. Прекращение допуска к государственной тайне относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, что вполне логично, ибо прекращение допуска к государственной тайне объективно влечет невозможность продолжения работы, на которой необходим допуск к государственной тайне, и это не зависит от воли и желания работодателя.

Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне" устанавливает основания для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне (ст. 22), условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне (ст. 23), а в некоторых случаях – ограничения прав должностного лица или гражданина, допущенных или ранее допускавшихся к государственной тайне (ст. 24). Само по себе это основание не связано с виной работника, однако прекращение допуска к государственной тайне может наступать как вследствие виновных действий работника, так и по иным обстоятельствам.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если прекращение допуска должностного лица к государственной тайне было осуществлено законно.

Например, гр. Малахова обратилась с иском к военному комиссариату Т-кого района о признании приказов незаконными и восстановлении на работе, мотивируя, это тем, что основанием для издания приказа об отказе ее в оформлении допуска к государственной и прекращении в связи с этим трудового договора, явились события, произошедшие не по ее вине, и, соответственно, не имелось и оснований для увольнения ее по п. 10 ст. 83 ТК РФ. Решением суда в удовлетворении иска гр. Малаховой отказано. В обосновании отказа суд указал, что во время дежурства гр. Малаховой была обнаружена пропажа носителя сведений, составляющих государственную тайну. В объяснительной по данному факту гр. Малахова указала на то, что при заступлении на дежурство она забыла посмотреть документы оперативной группы, в которой не оказалось паспорта военного комиссара района. В подтверждение доводов о том, что указанный документ отсутствовал ранее, до принятия ею дежурства, никаких доказательств представлено не было. Приказом военного комиссара Т-кого района гр. Малаховой был прекращен допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Таким образом, суд признал установленным факт нарушения Малаховой В. Л. взятых на себя обязательств по защите государственной тайны, обоснованность прекращения ее допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и, в связи с этим, правомерным последующее ее увольнение по п. 10 ст. 83 ТК РФ ;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1). Данная норма уже рассматривалась в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя. Действительно, если на момент принятия решения об отмене восстановления работника у работодателя нет к нему претензий и нет оснований для прекращения трудового договора, трудовые отношения могут быть продолжены.

В том же случае, если первоначально увольнение основывалось невозможностью сохранения отношений, однако суд принял решение о восстановлении работника, которое впоследствии было отменено, то это будет являться основанием для увольнения, независимо от воли работодателя. При этом тот факт, что дело может вновь рассматриваться заново (в случае принятия судом кассационной или надзорной инстанции решения о направлении дела на новое рассмотрение), для работодателя значения не имеет. Также работодатель, которому стало известно об отмене решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, не обязан предлагать работнику перевод на другую работу;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Ранее уже отмечалось, что применение в России труда иностранных работников имеет свои особенности. Прежде всего речь идет о численности иностранцев, которые имеют право заключать трудовые договоры с российскими работодателями. Эта численность согласно Федеральному закону "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" ограничена. И это логично, ибо отечественное законодательство исходит из принципа приоритетного порядка трудоустройства граждан РФ. Вместе с тем существует потребность привлечения в различные сферы народного хозяйства дополнительной рабочей силы из числа иностранцев и лиц без гражданства. Для этого Правительство РФ ежегодно, с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости защиты граждан РФ, устанавливает допустимое количество (долю) иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ.

При установлении указанной доли определяется срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания указанного срока. Например, постановлением Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1086 "Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации" предусмотрена обязанность работодателей привести численность используемых иностранных работников в соответствие с этим постановлением до 1 января 2012 г. (п. 2). Следовательно, только в том случае, если расторжение трудовых договоров по данному основанию осуществлено в указанные сроки, это сделано правомерно;

13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений па занятие определенными видами трудовой деятельности. Указанное основание прекращения трудового договора введено в ст. 83 ТК РФ Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-Φ3. Норма об ограничениях на занятие лиц с криминальной биографией определенными видами трудовой деятельностью распространяется на сферы образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ). К этой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

Несмотря на то что и прежнее законодательство допускало возможность увольнения педагогического работника в случае вынесения в отношении него приговора об осуждении к наказанию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), законодатель счел своим долгом ввести специальное основание прекращения трудового договора в связи с участившимися случаями педофилии в учебных заведениях.

Однако, как указывают некоторые авторы, с применением нового основания на практике неминуемо возникнут сложности , поскольку, если в случае с упомянутым п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ понятно, что решение о прекращении трудового договора принимается только па основании вступившего в силу приговора суда, то из новой нормы не ясно, на каком формальном основании принимается решение о прекращении трудового договора;

• 14) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Увольнение по данному основанию возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Открытый перечень таких случаев установлен в названной статье. Это:
  • – заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • – заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья;
  • – отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
  • – заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
  • – заключение трудового договора в нарушение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
  • – в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Применение данного основания обусловлено некоторыми моментами. Во-первых, для увольнения недостаточно констатации конкретного случая нарушения, важно, чтобы нарушение этих правил исключало возможность продолжения работы в данной должности. Во-вторых, необходимо учитывать наличие (отсутствие) вины работника. Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой перевод невозможен, работник увольняется по ст. 84 ТК РФ и ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выплачивать выходное пособие.

Так, согласно п. 1 ст. 121 ГК РФ объединения коммерческих юридических лиц (ассоциации и союзы) не имеют права заниматься предпринимательской деятельностью. Если же такой факт будет обнаружен, то по решению суда такая ассоциация (союз) обязана преобразоваться в хозяйственное общество или товарищество.

Щур Д . Л., Щур-Труханович Л. В. Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ. URL: base. consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=PBI; n=l 14398 (дата обращения – 25 июля 2012 г.).

Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе. URL: gkburo.ru/2010/10/22/3587 (дата обращения – 25 июля 2012 г.).

Срок, на который приостановлено действие специального права, должен составлять более двух месяцев. При меньшем сроке такое обстоятельство не будет являться правомерным основанием для прекращения трудового договора, а в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить сотрудника от работы.

См. об этом, например: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 августа 2010 г. № 33-11303/2010.

Определение Верховного Суда РФ от 9 апреля 2010 г. № 14-Г10-9.

Щур-Труханович Л.В., Щур Д. Л. Пожизненный запрет лицам с преступным прошлым на работу с детьми: анализ содержания, оценка соразмерности и рекомендации но совершению юридических действий. URL: consultant.ru/document/cons_doc_CJI_54977 (дата обращения – 15 июля 2012 г.).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.3 Общая процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2 Отличительные особенности расторжения трудового договора о инициативе работодателя по различным основаниям

2.1 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновным деянием работника

2.2 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника

Глава 3 Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя и предлагаемые пути их решения

3.1 Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя

3.2 Предлагаемые пути решения выявленных правовых проблем

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите. Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены. Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Степенью научной разработанности темы являются, отношения при увольнении по инициативе работодателя пользуются вниманием исследователей с момента возникновения фабрично-трудового законодательства. Ученые периода Российской империи обращались преимущественно к практике правоприменения, коллизиям правового регулирования. Таковы работы С. Гвоздева, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула. С развитием советского и российского трудового права вопросы увольнения по инициативе работодателя получили определенную теоретическую разработку в трудах Е. А. Бирилевой, А. Ф. Бочкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, Я. Л. Киселева, А. И. Ставцевой, О. С. Хохряковой и других ученых-трудовиков. Специальные исследования по рассматриваемой теме продолжаются и сегодня в работах В. В. Архипова, К. Н. Гусова, М. В. Дедюевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, И. А. Костян, А. М. Котовой-Смоленской, О. В. Смирнова, Г. И. Угрюмовой. Однако вряд ли можно утверждать об исчерпывающей разработанности данной темы. Развитие российского общества, научной мысли и отрасли трудового права обусловливают необходимость дальнейшего исследования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предмет исследования -- правовое регулирование прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в России.

Цель работы -- комплексное исследование правового регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в России, выявление существующих в данной сфере правовых проблем и предложение возможных путей их решения.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1) рассмотрение понятия, видов, правового регулирования и общей процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

2) анализ отличительных особенностей порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям;

3) выявление проблем правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя и предложение возможных путей решения выявленных правовых проблем.

Методологическую основу выпускной квалификационной работы составили общенаучные методы познания: системный; юридический; функциональный; социологический; логический; статистический; исторический и т. д. А также были использованы частнонаучные методы познания, к которым относятся: формально-юридический метод, сравнительно-правовой метод; метод толкования; конкретно-социологический; историко-правовой и др.

Научно-теоретической основой выпускной квалификационной работы стали работы ряда российских исследователей: Абрамова О.В. Андреев В.П., Анисимов Л.Н., Барбашова Т.П., Богданова Е.Е., Гаврилина А., Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Кабулова М., Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А., Киселев И.Я., Климов П.В., Коробченко В.В., Маврина С.П., Хохлова Е.Б., Короткий С.А., Костян И.А., Куренной А.М., Курушин А.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б., Бриллиантов Н.А. и других авторов.

Нормативную базу исследования составили Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 27.12.2009) // Рос. газ. -- 2009. -- № 4569., Трудовой кодекс РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // Собрание законодательства РФ. -- 2002. -- № 1 (ч. 1).-- С. 259., иные федеральные законы, подзаконные акты, регулирующие прекращения трудового договора по инициативе работодателя в России.

Эмпирической базой работы послужила практика судов общей юрисдикции Российской Федерации по рассматриваемой тематике.

Научная новизна исследования состоит в том, что системно анализируются теоретические наработки и практика применения норм права, регулирующих отношения по прекращению трудового договора по инициативе работодателя, а также выдвигаются предложения по совершенствованию соответствующих норм Трудового кодекса РФ.

Гипотеза исследования: действующее законодательство излишне защищает права работника, не уделяя должного внимания правам работодателя. Поэтому в ходе исследования предполагается разработка необходимых норм, устраняющих пробелы в законодательстве сфере защиты прав работодателя.

Согласно поставленной цели и выделенным задачам структура настоящей выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка источников и приложения.

Во введении раскрываются актуальность темы, объект, предмет, методы, цель и задачи исследования, его гипотеза и база (нормативная, теоретическая, практическая).

В первой главе «Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя» дано понятие правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выделены виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Во второй главе «Отличительные особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям» обозначены отличительные особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным и не связанным с виновным деянием работника.

В третьей главе «Предлагаемые пути решения выявленных правовых проблем» выявлены проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а также предложены пути решения выявленных проблем.

В заключении приведены основные выводы и приложения по результатам предпринятого исследования.

В приложении представлены….,а так же сравнительная таблица, наглядно отражающая предлагаемые изменения в действующую редакцию Трудового кодекса РФ.

Глава 1 Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Общие основания прекращения трудового договора устанавливаются в гл. 13 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3., однако федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания для этого.

Для обозначения прекращения трудовых правоотношений в ТК РФ используются три понятия:

а) прекращение трудового договора;

б) расторжение трудового договора;

в) увольнение работника.

При этом законодатель не дает определения этих понятий.

Главное различие их содержания -- в тех событиях, которые лежат в основе прекращения трудовых отношений. Так, понятие расторжение трудового договора отражает волю одной из сторон трудового договора (работника или работодателя). На практике чаще используется понятие увольнение. Различие между этими понятиями заключается в том, что понятие расторжение трудового договора характеризует состояние отношений между работодателем и работником, а понятие увольнение -- состояние работника.

Объем понятия прекращения трудового договора более широкий, он включает все основания прекращения трудового договора: как волевые действия сторон трудового договора, третьих лиц (например, суда), так и различные события, независящие от воли сторон. Понятие расторжение трудового договора используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а понятие увольнение применяется ко всем случаям прекращения трудового договора, кроме прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение работника работодателем (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) возможно только в случаях установленных федеральным законодательством. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях (ст.81 ТК РФ):

а) ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем -- физическим лицом;

б) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

в) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

г) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

д) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

е) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации -- работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; Миронов В.И. Трудовое право: Учебник. /В.И. Миронов - М.: Управление персоналом, 2009. - С. 938

Совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

ж) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

з) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

и) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

к) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

л) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

м) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

н) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законом.

Если рассматривать пункты по основаниям прекращения трудового договора, то можно выделить две особенности, такие как:

Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с виновным деянием работника, они отражены в пунктах 5 -- 13 ст. 81 ТК РФ;

Расторжение трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника, это пункты 1 -- 4 ст. 81 ТК РФ.

Можно также выделить общие и специальные основания, по которым прекращаются трудовые отношения.

Общие основания:

Работник:

а) обслуживающий денежные или товарные ценности;

б) выполняющий воспитательные функции.

Специальные основания:

Работодатель;

Его заместители;

Главный бухгалтер;

Чьи права регулируются не только Трудовым законодательством, но и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробно каждый пункт расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем происходит по процедуре, аналогичной описанной в случае сокращения численности (штата работников). Отличие процедуры в том, что работникам не предлагаются свободные рабочие места в организации. Также при увольнении в связи с ликвидацией организации с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (137 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

Следующим основанием является расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель самостоятельно определяет структуру, численность и штат предприятия. Количество необходимых работников может не только увеличиваться в связи с расширением деятельности, но и сокращаться при фактическом сокращении объема работ или при рациональном перераспределении обязанностей работников.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественно право на оставление на работе предоставляется работникам с боле высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным -- при наличии двух или более иждивенцев;

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в данной организации трудовые увечья или профессиональное заболевание;

Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов распоряжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается (п.6 ст.81 ТК РФ):

а) в период временной нетрудоспособности;

б) в период пребывания в отпуске.

Не допускается также расторжение трудового договора по этому основанию (ст.261 ТК РФ):

а) с беременными женщинами;

б) женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

в) одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

г) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового с работниками в возрасте до 18лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.180 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно требованиям законодательства о труде факт недостаточной квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации, если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению, по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации. Работник может быть уволен по данному основанию, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ).

При смене собственника имущества организации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст.75 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, например, при приватизации государственного или муниципального имущества.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя. Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать умышленное или неумышленное нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями работодателя, действующими в организации положениями, стандартами, регламентами и прочими нормативными актами.

Для правильного применения этого основания для расторжения трудового договора работодатель должен соблюсти следующие условия и, при необходимости, быть готовым доказать суду, что:

а) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

б) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Под грубым нарушением работником трудовых обязанностей понимается:

а) п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул -- отсутствие на рабочем работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Рабочим местом ТК РФ называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст.209 ТК РФ).

б) п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значение, отстранялся ли работник от работы по этой причине в соответствии со ст.76 ТК РФ.

в) п.п. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

г) п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Под чужим имуществом понимается любое имущество не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Расторжение трудового договора должно произойти в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом необходимым условием расторжения трудового договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований охраны труда.

е) п. 7 ст. 81 ТК РФ совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом необходимо отметить, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Бухгалтер и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

ж) п. 8 ст. 81 ТК РФ совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Например, учителем, преподавателем учебного заведения, мастером производственного обучения, воспитателями детского учреждения, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.332 ТК РФ). При применении этого основания для увольнения принимаются во внимание общепринятые нормы поведения. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

з) п. 9.-.10 ст. 81 ТК РФ принятие необоснованного решения или однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. В ТК РФ не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями. Поэтому на практике степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц.

и) п. 11 ст. 81 ТК РФ представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, трудовой договор, может быть, расторгнуть по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. По указанному основанию, например, может быть уволен работник, предъявивший работодателю подложную трудовую книжку или документ об образовании.

к) п. 13 ст. 81 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, трудовой договор, может быть, расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации -- должника в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Также как основанием для увольнения является решение, о досрочном прекращении трудового договора, уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

л) п. 14 ст. 81 ТК РФ в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законом.

Проанализировав ст. 81 ТК РФ можно дать определение прекращению и расторжению трудового договора, а также увольнению работника. Выделить общие и специальные основания прекращения трудового договора. Выделить виды оснований расторжения трудового договора, связанного с виновным деянием работника и не связанного. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

1.2 Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Для ряда категорий работников ТК РФ установлены особые, отличающиеся от общепринятых, правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо оснований предусмотренных гл.13 ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого она будет являться основной (ст.288 ТК РФ). О намерении расторгнуть трудовой договор по этому основанию работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Барбашова Т.П. Роль государственного надзора и контроля в защите трудовых прав работников. / Т.П. Барбашова -- М., 2008. - 268 с.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращение численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами, трудовым договором.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Данные отношения регулируются ст.296 ТК РФ. Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А. Правовая культура самозащиты работниками трудовых прав / А.Б. Канунников, А.А. Пастухов, С.А. Канунников // Трудовое право. -- 2009. -- № 2. -- С. 50-57.

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя -- физического лица, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором. Особенности регулирования данных отношений регулируется ст. 307 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В связи с отличием режима работы надомников от традиционной работы в трудовом договоре с надомниками его стороны могут изложить свои условия порядка его расторжения. Расторжение трудового договора регулируется ст. 312 ТК РФ.

а) Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. В соответствии с п. 2 ст. 278 "Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации" ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации, может быть, расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Если в трудовом договоре размер компенсации не определен, то следует руководствоваться постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.05 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан». В нем говорится, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. Климов П.В. Разрешение трудовых споров в России / П.В. Климов // Законодательство РФ. -- 2009. -- № 6. - С. 18-22.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ выплата компенсации -- необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом; размер компенсации определяется трудовым договором, т. е. по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты -- в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п.

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности, по той причине, что договор заключался до введения в действие ТК РФ, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: автореф. дис. канд. юрид. наук. - М., 2008. - С. 241

Однако вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 ТК РФ, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и значит суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие ТК РФ, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям.

Статья 279 ТК РФ, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора, не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты (при том, что для лица, претендующего на должность руководителя, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, таким как конкуренция, на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма), либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать.

Исходя из предназначения компенсации отсутствие в ст. 279 ТК РФ указания на минимальный размер данной выплаты, означающее, по существу, лишение руководителя организации при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, законодательно установленной гарантии, приводит к несоразмерному ограничению права каждого свободно выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы, иных связанных с ними прав и свобод человека и гражданина, а также к нарушению равенства при осуществлении трудовых прав, баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, что противоречит ч. 3 ст. 17, ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 21, ч. 1 и 3 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 27.12.2009) // Рос. газ. -- 2009. -- № 4569.

Между тем досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания, в исключение из общих правил, мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам, и во всяком случае он не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

В сложившейся ситуации будет целесообразно во избежание судебных процессов, касающихся выплаты компенсации бывшему руководителю за досрочное прекращение трудового договора по инициативе собственника имущества организации, уволить его по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой денежной компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков.

б) Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. ст. 282 ТК РФ.

Причем работник может работать по совместительству как на основной работе, так и в других организациях.

При заключении трудового договора с совместителем в трудовой договор в обязательном порядке должно включаться условие о том, что данный работник принимается на работу по совместительству.

Работодатель при приеме такого работника на работу должен потребовать с него предоставления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Кроме того, при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать от работника предъявления:

Диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, если работа требует определенных знаний;

Справки о характере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Смирнова И. Причины трудовых споров и способы их избежать (на примере учреждений здравоохранения Алтайского края) / И.Смирнова // Кадровик. - 2009. - № 6. - С. 40-44.

Законодательством запрещен прием на работу по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В том случае, если лицо работает по совместительству с повременной оплатой труда и работодатель устанавливает ему нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются установленные ТК РФ определенные гарантии и компенсации. Причем данные гарантии и компенсации предоставляются работникам, только по основному месту работы. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения./ В.Н. Толкунова - М.: Юристъ, 2008. - С.382

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Помимо общих оснований с совместителями трудовой договор, может быть, расторгнут по дополнительному основанию, каковым является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

в) Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. При приеме на работу работника по срочному трудовому договору (на срок до 2 месяцев) следует учитывать, что испытание работнику не устанавливается. (ст. 289 ТК РФ).

Законодательство допускает привлечение данной категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока действия договора при наличии их письменного согласия.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В ст. 292 ТК РФ зафиксированы особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор / Б.Чижова // Кадровое дело. -2008. - № 6. - С. 78-91.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

г) Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. ст. 293 ТК РФ.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации Трудовые споры: Практический комментарий / Под ред. A.M. Куренного- М., 2008. - С. 267 .

При заключении трудового договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы необходимо включить в трудовой договор.

В отличие от работников, с которыми трудовые договоры заключаются на срок не более 2 месяцев, работникам, принимаемым на сезонные работы, может устанавливаться испытательный срок, который не должен превышать двух недель.

При уходе сезонных работников в отпуск, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками регулируются ст.296 ТК РФ.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

д) Вахтовый метод представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. ст. 297 ТК РФ.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Существуют определенные ограничения на привлечение отдельных категорий работников к работе вахтовым методом. К таким категориям работников относятся:

Работники в возрасте до восемнадцати лет;

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

Лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Продолжительность вахты регулируется ст.299 ТК РФ, согласно которой вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Кузьмина М.Н. Альтернативные формы разрешения правовых конфликтов. / М.Н. Кузьмина// Домашний адвокат. - 2008. - С.243

Порядок учета определен в ст.300 ТК РФ.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода определяются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

Для лиц, работающих вахтовым методом, законодателем установлен определенный перечень гарантий и компенсаций.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В том случае, если работник выезжает для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов ему устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

Районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

В районах Крайнего Севера -- 24 календарных дня;

В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, -- 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

ж) Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей -- физических лиц. Трудовой договор между работодателем -- физическим лицом и работником заключается в письменном виде и в нем должны быть предусмотрены все существенные условия трудового договора, установленные в ст.57 ТК РФ, а также существенные условия, предусмотренные в иных статьях ТК РФ. ст. 303 ТК РФ.

Стороны могут заключить трудовой договор, как на неопределенный, так и на определенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В обязанности работодателя вменяется:

Оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В том случае, если работодатель -- физическое лицо принимает решение об изменении существенных условий трудового договора, то о таких изменениях он обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.

Законодательством допускается определять режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков по взаимной договоренности сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

...

Подобные документы

Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

контрольная работа , добавлен 17.04.2011


Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Характеристика системы основных правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

дипломная работа , добавлен 21.10.2014


Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

курсовая работа , добавлен 12.02.2010


Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

дипломная работа , добавлен 03.07.2012


Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.

курсовая работа , добавлен 03.12.2010


Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.

реферат , добавлен 13.10.2007


Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.

курсовая работа , добавлен 08.10.2017


Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.

курсовая работа , добавлен 18.12.2010


Порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в случае прекращения деятельности работодателя – физическим лицом, в случае сокращения численности штата работников организации.