Профессиональная культура государственного управления pdf. Реферат профессиональная культура муниципального служащего

⁰

КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

(Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатов. – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004 – 528с. Глава 13. С. 324 – 341

Государственные служащие осуществляют свою деятельность в административных организациях - органах государственной власти и государственных учреждениях. Свое общественное предназначение государственные служащие реализуют в адми¬нистрировании. Содержание администрирования составляет подготовка и реализация управленческих решений, обеспечи¬вающих реализацию прав и интересов граждан, исполнение Конституции РФ, законов и политических решений. На вы¬полнение государственными служащими своих функций существенное воздействие оказывает административная среда, под которой понимается совокупность процессов и отношений, складывающихся в административных организациях, и социально¬го окружения государственной службы, связанного с ней общностью условий и средств деятельности.
Государственный служащий, социализируясь в административной среде, осваивает различные виды культуры: политичес¬кую, управленческую, правовую, федералистскую, рыночную и другие. Они предопределены культурой общества со всеми ее материальными, духовными, социальными и иными особенностями. Переходный характер современного российского обще¬ства отражается на культуре государственных служащих, которые, как и все граждане, подвержены воздействию сложных процессов реформирования, происходящих в стране.
В административной среде осуществляется взаимовлияние культур разного уровня: организационной, профессиональной, административной, корпоративной.

1. ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО В АДМИНИСТРАТИВНОЙ СРЕДЕ
Поведение государственного служащего в административной организации прежде всего определяется организационной куль¬турой, включающей доминирующие нормы и ценности, приня¬тый кодекс поведения, устоявшиеся ритуалы, профессиональ¬ный язык, определенную социальную память.
Организация может действовать эффективно при условии реализации основных функций организационной культуры:
- внешней адаптации и внутренней интеграции служащих;
- развития организации в направлении доминант социального целеполагания;
- регуляции и социального контроля;
- воспитания у персонала тех качеств, которые обеспечивают стабильность и развитие организации.
Применяя методологию целостного подхода к анализу организационной культуры1, можно определить десять характери¬стик ее содержания.
1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сдержанность в проявлении служащим своих внут¬ренних настроений, другие поощряют их проявление, в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, а в дру¬гих- через индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения. В каждой административной организации используются определенные стандарты устной;, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой очень различна в зависимости от функци¬ональной направленности. Применяемый профессиональный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция и стиль речи определя¬ются отраслевой и территориальной принадлежностью органи¬зации, существующими традициями, личностями руководите¬лей и неформальных лидеров.
3. Внешний вид, одежда. Разнообразие униформ и спец¬одежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и многое другое во внешнем виде отражают наличие множества микрокультур. В одних организациях эти стандарты закрепле¬ны в документах, например, дипломатическая служба, тамо¬женная служба, органы МВД, учреждения Аэрофлота. В других - подобные правила передаются вновь принятым на служ¬бу сотрудникам руководителями или коллегами, рекомендуют¬ся через образцы. В 40-е годы, например, все советские служа¬щие стремились носить военную или полувоенную форму, как это делали руководители страны.
4. Привычки и традиции в области питания. Организация питания, наличие или отсутствие специальных мест для питания служащих, разрешение приносить с собой еду и готовить ее в перерывах, питание сотрудников разных подразделений и структур вместе или раздельно. На первый взгляд, эти правила не представляются значимыми, но это далеко не так. Работоспособность людей, их благожелательное настроение и здоровье во многом зависят от режима труда и отдыха, от рационального питания, от возможности неформального общения во время перерывов.
5. Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это. Для государственных служащих, у которых может быть ненормированное служебное время, вопрос его использования является профессиональным, будучи одновременно культурным фактором. Регламентация времени проведения совещаний, собраний, конференций, приема граждан, сроков обработки служебных документов формализует многие процедуры аппаратной работы. Но еще более важным становится пример руководителей и их реакция на несоблюдение установившихся в организации традиций использования служебного времени.
6. Взаимоотношения между сотрудниками, характер отношений по полу и возрасту, статусу и роли, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству. Степень формализации этих отношений, получаемая поддержка, способы разрешения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организацион¬ной культуры», в которой имеется набор четко определенных представлений о нормах взаимоотношений, одобряемых органи¬зацией. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания символов.
7. Ценности и нормы. Ценности - это желательное, пред¬почтительное для данной организации состояние социальных связей, принципов и практики взаимоотношений, критерий оценки реальных явлений. Ценности определяют смысл целенаправленной деятельности и тем самым регулируют взаимодействие. Нормы - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Среди имеющихся в научной литературе представлений о ценностях организации можно назвать такие, как удовлетворенность неформальным общением («хороший коллектив»), справедливость распределения трудовой нагрузки, система статусов, объективность оценки вклада каждого сотрудника в общее дело, социальная защита, оптимальная структура организации (четкая и понятная система субординации и иерархии). В каждой организации есть декларируемые ценности и ценности реальные, которые можно выя¬вить с помощью конкретно-социологических исследовании. Так, например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ. Что касается норм организационной культуры, то для государственных служащих принципиально важны добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность. Именно эти нормы были на¬званы государственными служащими приоритетными во время исследования, проведенного социологами Российской академии государственной службы в декабре 2002 г2.
8. Вера в руководство, в успех, во взаимопомощь, в справедливость. Эта вера целенаправленно поддерживается за счет гуманизации статуса («коллеги», «единая команда»), путем создания и распространения служебных мифов, идеализации истории организации. Особенно важно сформировать веру у молодых начинающих чиновников. Организационная культу¬ра, разумеется, имеет объективные тенденции формирования. Но наряду с ними большое значение имеет целенаправленная деятельность самой организации по созданию, укреплению, со¬хранению и передаче достижений организационной культуры.
9. Процесс развития служащего и его обучения. Существование структур и традиций адаптации, процедуры информиро¬вания персонала, подходы к объяснению причин тех или иных событий в организации, поощрение профессионального роста, мотивация сотрудников.
10. Служебная этика, традиции отношения к выполнению должностных обязанностей, разделение и замещение работы, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения.
Содержание организационной культуры может быть рассмотрено на трех уровнях. На первом уровне фиксируются видимые внешние факты, например, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, лозунги, тради¬ционный язык. На втором уровне изучению подвергаются цен¬ности и верования, разделяемые сотрудниками, в соответствии с тем, насколько они отражены в символах и языке. На тре¬тьем уровне, включающем базовые предположения, возникает необходимость специального исследования организационного поведения3.
Организационная культура любой административной организации всегда отличается конкретными особенностями. В за¬висимости от многих объективных и субъективных факторов, можно выделить следующие типы организационной культуры.
Во-первых, исторические типы организационной культуры, демонстрирующие влияние преобладающих в обществе в опре¬деленный исторический период норм и ценностей на деятельность государственных служащих.
Во-вторых, национальные типы организационной культуры, в которых доминируют принципы организации общественной жизни отдельных стран, например, японский, американский, голландский опыт.
В-третьих, типы, выделенные голландским исследователем Г.Гофштеде, который сформулировал четыре модели организа¬ционной культуры по следующим основаниям: дистанция власти, индивидуализм - коллективизм, стремление к избежанию неопределенности, мужественность - женственность.
В-четвертых, «вертикальная и горизонтальная» организационные культуры. Первая характерна для учреждений, представляющих иерархию организационных структур и систему взаимосвязанных процессов. Вторая обращает внимание на культуру рабочих процессов, которые чаще всего горизонтальны.
В-пятых, типология американского социолога С.Ханди, бази¬рующаяся на распределении власти. Первый тип - культура власти, где особую роль играет лидер. Второй тип - культурароли, где прежде всего важны функции служащих. Третий тип - культура задачи, характерная для организаций, работающих на " одну, часто экстремальную цель. Четвертый тип - культура лич¬ности, где на первом месте цели служащего.
В административной среде выделяются также профессиональная культура и административная культура. Среди государ¬ственных служащих имеются профессиональные группы, отличающиеся спецификой выполняемых функций. Культура доми¬нирующего вида деятельности и выступает как профессиональная культура.
Что касается административной культуры, то это культура определенной группы государственных служащих, сформиро¬вавшейся управленческой команды. Административная культура определяется формой реализации отношений субордина¬ции и представляет собой своеобразный синтез организационной и профессиональной культуры.
В связи с наметившейся тенденцией превращения социальной общности государственных служащих в корпорацию соци¬альных менеджеров есть основания говорить о корпоративной культуре государственных служащих. Корпоративные интере¬сы отражают устойчивые, сущностные интересы группы служащих, которые связывают совместную реализацию своих по¬требностей с государственной службой. В условиях постепенного становления в России системы социального партнерства кор¬поративная культура будет приобретать все большее значение, особенно во взаимоотношениях государственной службы с вне¬шним окружением в лице профсоюзов и предпринимателей.
Корпоративную культуру нельзя отождествлять с проявлениями негативного корпоративизма, когда отдельные государ¬ственные служащие, защищая ложно понимаемую «честь мундира» , фактически демонстрируют «круговую поруку».

2. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ чиновников
В условиях повышения социальной ответственности государ¬ственных служащих в Российской Федерации большое значе¬ние имеет эффективное воздействие на поведение служащих. Одним из распространенных инструментов целевого воздействия выступает система принципов служебного поведения, или «Кодеке поведения». В Федеральном законе «Об основах государ¬ственной службы Российской Федерации» (1995 год) были сфор¬мулированы правовые и организационные принципы государ¬ственной службы. За прошедшие после принятия закона годы изменились экономическая и социальная ситуация в стране, динамично развивались политические процессы. Нравствен¬но-этические проблемы стали существенно влиять на обще¬ственные настроения граждан России, отражаться на функци¬онировании социально-правового института государственной службы. Возникла насущная необходимость обратиться к вопро¬сам служебного поведения. 12 августа 2002 г. Президент РФ В.В. Путин издал Указ Президента Российской Федерации № 885 «Об утверждении общцх принципов служебного поведе¬ния государственных служащих»5 (далее по тексту - Указ). Настоящий Указ должен решить ряд задач:
- закрепить нормы надлежащего служебного поведения государственных служащих;
- обеспечить профилактику коррупционных правонарушений, порождаемых нарушениями правил служебного поведе¬ния, в том числе конфликтами интересов;
- содействовать эффективности государственной службы за счет сокращения издержек от ненадлежащего служебного пове¬дения;
- повысить доверие граждан к органам государственной власти;
- расширить возможности влияния граждан на качество услуг, предоставляемых им органами государственной власти.
Указ не регламентирует частную жизнь государственных служащих, не ограничивает их права и свободы вне службы. В то же время в Указе определяется нравственная сторона профессиональной деятельности, устанавливаются нормы служеб¬ного поведения. Эти нормы исходят из реальных ценностей государственной службы, они не противоречат нормам права, представленным в Конституции РФ, в специальных законах, регулирующих служебное поведение отдельных профессиональ¬ных групп государственных служащих.
По своему содержанию Указ включает три типа норм: предписывающие, запретительные и рекомендательные.
Среди предписывающих норм фундаментальными основами служебного поведения выступают добросовестность и профессионализм, которые обеспечат эффективное функционирование государственной службы в интересах граждан. Вся деятельность государственных служащих должна строиться на законности и компетенции, что позволит им быть подлинно независимыми, исключит действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих ис¬полнению должностных обязанностей.
Среди запретительных норм в Указе важнейшей является недопустимость конфликта интересов и связанного с ним лоб¬бирования. Конфликт интересов - это ситуация, когда личная заинтересованность должностного лица влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей. В настоящее время в аппараты государ¬ственного управления пришли работники, которые в течение длительного времени занимались бизнесом и предприниматель¬ством, имеют в личном пользовании акции и другие ценные бумаги, активы в крупных корпорациях. Эти работники либо сами входили в руководящие органы акционерных обществ, либо имеют родственников, непосредственно осуществляющих управление различными экономическими структурами. И если личное участие государственных служащих в деятельности, не связанной с исполнением должности (кроме научной и преподавательской работы), запрещено законами, то регулирование включенности государственного служащего в сферу определенных экономических интересов его семьи осуществляется нор¬мами Указа. При угрозе возникновения конфликта интересов государственный служащий обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направлен¬ное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов.
Конфликт интересов может также возникнуть объективно в связи с необходимостью выполнения государственным служа¬щим законов и иных правовых и нормативных актов, которые вступают между собой в противоречие, что имеет место в ре¬альной практике службы.
Среди рекомендательных норм Указа выделяются два принципа, исключительно важных для поведения государственных служащих в условиях современной политической ситуации в России. Это толерантность и политическая нейтральность. То¬лерантность означает терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учет культурных и иных особенностей различных этнических и социальных групп, конфессий. Толерантность неразрывно связана с объективностью и выдержкой, с корректностью, которая является абсолютным показателем поведения государственного служащего, поскольку очевидна и хорошо видна каждому гражданину, обратившемуся в государ¬ственное учреждение.
Толерантность ни в коем случае нельзя отождествлять с индифферентностью и безразличием к недостаткам, по отноше¬нию к которым и речи не может быть о какой бы то ни было терпимости.
Что касается политической нейтральности, то она означает полное исключение возможности какого-либо влияния на слу¬жебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений. Разумеется, государственный слу¬жащий, как и любой гражданин России, может иметь собствен¬ные политические убеждения. Но при разработке, принятии и реализации управленческих решений эти убеждения должны оставаться его личным делом и никак не влиять на исполнение должности.

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное учреждение
высшего профессионального образования
«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт социологии и права
Кафедра социологии

Контрольная работа по дисциплине
«Профессиональная культура» на тему:
«Профессиональная культура муниципального служащего»

Выполнила:
студентка гр. ЗТГ-517
Ведерникова М.Н.

Проверил:

Екатеринбург
2013
Содержание
Введение………………………………………………………… ………..….3
1. Профессия «муниципальный служащий»:
1.1. История возникновения профессии…………………………..…4
1.2. Основные задачи …………………………………… ………..…..6
2. Профессиональная группа:
2.1. Образование и квалификация………… ……………………..…..7
2.2. Социально-демографические характеристики ……………..…..8
3. Условия профессионального труда:
3.1. Функции муниципальной службы……………………………....10
3.2. Условия прохождения муниципальной службы…………….....10
4. Основные элементы профессиональной культуры:
4.1. Знания, умения, навыки муниципального служащего………...13
4.2. Профессиональное мышление…………………………………..14
управленческая этика и этика поведения…………………………... 14
5. Социально-психологические требования
к муниципальному служащему…………………………………………….18
Заключение…………………………………………………… ……………..21
Список использованных источников………………………………………22

Введение
Профессиональная культура представляет собой неотъемлемое свойство профессиональной общности, регулирующее через систему профессиональных знаний, умений, навыков, норм и ценностей внутри и межпрофессиональные взаимодействия, и выступающее мерой развития профессии в конкретном обществе.
В настоящее время в науке государственного и муниципального управления актуальна проблематика профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и это обусловлено тем, что к качеству управления в XXI в. предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации.
Цель моей работы внимательно изучить все аспекты профессиональной культуры муниципального служащего.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) описать историю возникновения и определить основные задачи профессии «муниципальный служащий»;
2) описать профессиональную группу;
3) дать характеристику условиям профессионального труда;
4) выделить основные элементы профессиональной культуры муниципального служащего;
5) описать социально-психологические требования к муниципальному служащему.

1. Профессия «муниципальный служащий»
Муниципальные служащие - новая профессиональная группа в российском обществе. Их появление связано с функционированием органов местного самоуправления, что актуализировало исследования их кадрового состава, профессиональных особенностей исследуемой общности. 1
В соответствии с п. 1 ст. 10 Федерального закона Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
1.1. История возникновения профессии
Самоуправление в России существовало на всем протяжении её истории.
В семнадцатом веке местное управление бюрократизируется: устанавливается система приказно-воеводского управления на местах. Воевода, назначаемый центральной властью, первоначально осуществлял контроль за губными и земскими органами, не вмешиваясь в сферу их деятельности.
Считается, что развитию местного самоуправления в дореволюционной России дали толчок земская (1864 г.) и городская (1870 г.) реформы Александра II, которые преследовали цель осуществить децентрализацию управления и развить начало местного самоуправления в России. Известный дореволюционный юрист и социолог М. М. Ковалевский полагал, что эти реформы, включая и судебную, явились поворотным пунктом во внутреннем развитии России, ибо они внесли те ограничения, которым бюрократия вынуждена была подчиниться. В губерниях и уездах создавались земские органы: выборные земские собрания (губернские, уездные) и избираемые ими соответствующие земские управы.
1 http://cyberleninka.ru/ article/n/sotsialnyy-portret- munitsipalnyh-sluzhaschih-v- sankt-peterburge# ixzz2K7uS0QwR/ Научная библиотека КиберЛенинка
При Александре III были пересмотрены и Положение о земских учреждениях (1890 г.) и Городовое положение (1892 г.). В результате в земстве было увеличено значение сословного начала (усилена роль дворянства, крестьяне лишались права избирать гласных, последние назначались губернатором из числа избранных крестьянами кандидатов). Органы самоуправления попадали под контроль правительственных чиновников не только с точки зрения законности своей деятельности, но и с точки зрения целесообразности тех или иных действий по осуществлению своих функций.
С приходом революции 1917 г. система местного самоуправления была в основном разрушена, а традиция самоуправления прервана, что создает значительные сложности при ее возрождении в настоящее время. Период советской власти, с точки зрения развития института местного самоуправления, был периодом затишья.
Таким образом, история убедительно показывает, что, безусловно, опыт самоуправления в России присутствует, но назвать его богатым довольно сложно. Элементы муниципального управления если и появлялись, то находились под строгим контролем государственной власти.
Современный этап развития муниципальной службы в России начался с принятия Конституции 1993 года, которая установила, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Но вместе с тем, в современных реалиях институты местного управления во многом интегрировались в государственный управленческий механизм и претерпели серьезные изменения. В результате этих изменений местные органы власти все более включаются в единый общеуправленческий механизм социума. 2

2 Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2001, с. 64.
1.2. Основные задачи
Муниципальная служба имеет свои специфические задачи, связанные с обеспечением полномочий местного самоуправления. К ним относится, во-первых, обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения. Самостоятельность - одно из ключевых понятий, характеризующих сущность местного самоуправления как формы организации и осуществления власти. Самостоятельность местного самоуправления гарантируется государством (ст. 12 Конституции РФ). Самостоятельное решение населением вопросов местного значения предполагает наличие системы эффективного функционирования демократических институтов управления, позволяющих выражать интересы и волю местного населения. Важную роль в этой системе играет муниципальная служба, которая выполняет роль одной из гарантий самостоятельности местного самоуправления.
Во-вторых, к основным задачам муниципальной службы относится обеспечение (наряду с государственной службой) прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования. Эта задача вытекает из положения ст. 18 Конституции РФ, согласно которой права и свободы человека и гражданина определяют деятельность не только государственной власти, но и местного самоуправления. 3

3 http://www.webarhimed.ru/page- 698.html/ Лекция № 14 «Муниципальная служба»

2. Профессиональная группа:
2.1. Образование и квалификация
Муниципальные служащие по сравнению с государственными служащими действуют в условиях меньшей формализации профессиональной деятельности. Муниципальная служба является сравнительно новой профессией в?России, и многие нормативные документы, регламентирующие деятельность служащих, только недавно приняты или еще разрабатываются. 4
Для занятия должностей в муниципальной службе требуется наличие специальных знаний, умений, навыков на основе профессионального образования.
Федеральный закон от 02.03.2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе» устанавливает право и обязанность служащих на повышение квалификации, Федеральный закон от 27.07.2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" - на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Данные виды обучения в соответствии со ст.62 ФЗ о государственной гражданской службе являются видами дополнительного профессионального образования.
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им государственной или муниципальной службы. Это правило предусмотрено в целях поддержания высокого уровня профессионального мастерства служащих.
Главной задачей повышения квалификации является удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте.

4 Парунина Л. Д. Муниципальная служба: к проблеме становления профессии / Известия Уральского государственного университета. – 2010. – № 4(83)/ http://proceedings.usu.ru/? base=mag/0083%2804_$04-2010% 29&xsln=showArticle.xslt&id= a04&doc=../content.jsp
Таким образом, в результате подготовки и переподготовки работник получает новую профессию или квалификацию, а в случае повышения квалификации - совершенствует свое мастерство по уже имеющейся специальности.

2.2. Социально-демографические характеристики
1. Половозрастные характеристики.
На основе полученных данных не выявлены гендерные диспропорцие среди опрошенных муниципальных служащих: 56% опрошенных – мужчины и 44% – женщины. Наибольшее число респондентов принадлежат к возрастной категории 56–60лет (33%), средний возраст опрошенных – 50лет. Следует также отметить, что традиционно наиболее профессионально активная возрастная группа 36–45лет представлена в меньшей степени(15%). Возможно, ее представители находят иные сферы для более эффективной реализации своего трудового потенциала. Альтернативный вариант интерпретации указанного факта: данная возрастная категория начинала свою трудовую деятельность 15–20 лет назад, то есть в первые постсоветские годы. Период «первоначального накопления капитала» оказался непривлекательным для развития карьеры в государственных и муниципальных органах, так как сама управленческая подсистема была нестабильна. Бизнес-сфера давала наиболее широкие возможности материальной самореализации.
2. Образование и профессиональный опыт.
100% экспертов имеют высшее образование, из них 19% имеют степень кандидата наук. Представляет интерес профиль образования экспертов. 37%
Опрошенных имеют экономическое образование, 30% имеют образование естественно научного профиля, 19% – техническое образование и только15% –
управленческое. При этом среди респондентов, имеющих степень кандидата наук, 80% имеют образование естественно научного профиля, 20%–экономического и 20% – технического профиля. Лишь 40% экспертов, имеющих кандидатскую степень, занимают должности руководителей, 40% занимают должности помощников (советников), 20% являются специалистами.
Данный факт свидетельствует о не востребованности ученой степени среди муниципальных служащих, вопреки распространенному в последние годы мнению о том, что наличие дополнительного образования или ученой степени является автоматическим фактором «социального лифта». 5

5 Фомин О., Байданова О. «Социальный портрет муниципального служащего» - статья/ Общенациональный научно-политический журнал «Власть». Выпуск № 6, 2012. – с. 136.
3. Условия профессионального труда:
3.1. Функции муниципальной службы
Вообще, если говорить о функциях, то исполнительная и распорядительная деятельность направлена на все сферы муниципального образования. Прежде всего это финансовая сфера, то есть разработка проекта местного бюджета, отчет об его исполнении, а так же непосредственное обеспечение местного бюджета. Далее, разработка и организация социально-экономических программ развития территории и обеспечение их реализации; разработка нормативно-правовых актов по вопросам местного значения; управление и распоряжение муниципальной собственностью. Не менее важная функция – это руководство муниципальным здравоохранением, эксплуатация муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства и другими муниципальными предприятиями, организациями, учреждениями. Наконец, важнейшая функция: осуществление полномочий органов государственной власти, переданные федеральными законами или законами субъекта Российской Федерации с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств. Следует отметить, что сходства государственной и муниципальной службы есть и единственное их отличие – это уровень и некоторые другие особенности.
Итак, под функциями муниципальной службы следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения.

3.2. Условия прохождения муниципальной службы

Федеральным законом о муниципальной службе установлено, что поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей, предусмотренных данным Законом.
Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а также находиться на муниципальной службе в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока.
В период прохождения муниципальной службы муниципальному служащему гарантируются:

При этом законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для муниципального служащего.
Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.
Муниципальный служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Для отдельных категорий муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут устанавливаться ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.
Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с муниципальной службы, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом федеральным законом.
Стаж муниципальной службы муниципального служащего приравнивается к стажу государственной службы государственного служащего. Время работы на муниципальных должностях муниципальной службы засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной службе. 6

6 Кокотова А.Н. Муниципальное право России. М.: Юрайт, 2011, с. 173.

4. Основные элементы профессиональной культуры:
4.1. Знания, умения, навыки муниципального служащего
К профессиональным навыкам служащего можно отнести:
Знания муниципального служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.
Умения муниципального служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого xapaктepa управленческой деятельности. По сути своей умения служащего - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
Навыки муниципального служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов. 7

7 Панькова А.Г. «Проблема построения модели государственного, муниципального служащего» - статья/ электронный журнал "Чиновникъ", Выпуск №199 (4)/ http://chinovnik.uapa.ru/ modern/article.php?id=239
4.2. Профессиональное мышление
Управленческая деятельность государственных и муниципальных служащих как их профессия имеет ряд существенных особенностей. К ним можно отнести в первую очередь то, что служащие осуществляют службу в пользу третьих лиц; предметом труда является информация; объект управления имеет комплексный и динамичный характер; деятельность носит публичный и административный характер; служба проходит в особых условиях и другие.
Стиль профессионального мышления муниципального – одна из базисных характеристик его социально-профессионального статуса. Актуальным для государственных, муниципальных служащих является их «социальный престиж». Профессиональные ресурсы, предопределяющие стиль его профессионального мышления, должны содержать три составляющие: управленческая (административная), технологическая и специальная.
Профессиональное мышление муниципального служащего, с социологической точки зрения, выступает особого рода духовно-практической деятельностью, направленной на создание рационально-интеллектуальных компонентов сознания субъекта управления и оперированию ими в целях объяснения содержания управленческого воздействия социального субъекта на объект.
Стиль профессионального мышления муниципального служащего тесно связан с его профессиональной культурой, управленческо-профессиональной картиной мира и мировоззрением.

4.3. Профессиональная этика муниципального служащего:
Управленческая этика как разновидность профессиональной этики
Профессиональная деятельность, объектом которой выступают живые люди, образует сложную систему взаимосвязанных нравственных отношений. В эту систему моральных отношений входят прежде всего:
отношение специалиста к объекту труда;
отношение специалиста к коллегам по профессии;
отношение специалиста к обществу.
В современных условиях этика муниципального служащего - это этические принципы и нормы, выражающие в общей форме моральные требования к нравственной сущности муниципального служащего, назначению его деятельности, характеру его взаимоотношений с государством.
Базируясь на господствующей в обществе морали, профессиональная этика муниципального служащего представляет собой четкую систему этических принципов и норм.
Важнейшим этическим принципом деятельности российского государственного и муниципального служащего является сегодня принцип законности, верховенства Конституции РФ и федеральных законов над всеми прочими нормативными актами и должностными инструкциями.
Воплощение этого принципа в жизнь, руководство им в непосредственной практической работе выступает в качестве определяющей социальной и духовной базы управления персоналом.
В практике деятельности государственного и муниципального служащего часто возникает нравственная проблема - как быть должностному лицу, получившему незаконное, с его точки зрения, распоряжение от вышестоящего руководителя? Решением этой этической ситуации занимались и занимаются государственные и муниципальные служащие не только России, но и практически всех стран мира.
Практика показывает, что принцип законности соблюдается далеко не всегда. Причинами этого являются социальная незащищенность государственного и муниципального служащего, его зависимость от начальства, низкий уровень правовой культуры, неустойчивость личностных ценностей, "гибкая" совесть.
Этический принцип гуманизма требует от государственного и муниципального служащего уважения к человеку, веры в него, признания суверенитета и достоинства личности. Однако требование гуманного, уважительного отношения к человеку наиболее часто игнорируется многими современными российскими государственными служащими. О конкретных фактах уже устала писать наша пресса.
Принцип беспристрастности и независимости должен обеспечить государственному и муниципальному служащему, прежде всего служение интересам государства и общества в ситуации морального выбора при выработке и реализации конкретного решения. Государственные и муниципальные служащие не должны использовать в неслужебных целях государственное имущество и служебную информацию.
Принцип ответственности подчеркивает, что любая административная власть отвечает за негативные последствия принимаемых решений, неисполнение своих должностных обязанностей, за действия, нарушающие права и законные интересы граждан. Государственные и муниципальные служащие, осознающие свою ответственность перед обществом и его гражданами, обладают гражданской совестью, профессиональной честностью, обостренным чувством долга, честью и достоинством, проявляющимися в единстве слова и дела.
Этика поведения муниципального служащего
Персональная ответственность муниципального служащего требует соблюдения таких стандартов этического поведения, которые от них ожидают граждане муниципальных образований. Этика поведения муниципального служащего должна строиться на основе осознания, что муниципальная должность является выражением общественного доверия и по результатам его работы формируется отношение граждан к власти в целом.
Муниципальные служащие должны соблюдать общие принципы поведения, которые применимы ко всем членам общества. Они должны исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с их служебным положением этические нормы.
При исполнении своих обязанностей муниципальный служащий не должен осуществлять произвол в отношении, каких бы то ни было лиц, группы лиц или организаций и обязаны учитывать права, обязанности и законные интересы других.
Муниципальный служащий ни при каких обстоятельствах не должен ни просить, ни принимать подарки, услуги, приглашения на банкет или в турпоездку, а также любые другие выгоды для его семьи, родственников при обстоятельствах, которые могут быть истолкованы как воздействие на исполнение должностных обязанностей или способные повлиять или создать видимость влияния на беспристрастность, с которой должны исполняться служебные обязанности, или которые могут быть вознаграждением или создать видимость вознаграждения, имеющего отношение к выполняемым служебным обязанностям.
Муниципальный служащий обязан не допускать коррупционных отношений при исполнении своих должностных обязанностей, вскрывать случаи коррупции при их обнаружении.
Муниципальным служащим предлагается воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения в иностранной валюте (условных денежных единицах) стоимости на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, размеров муниципальных заимствований, муниципального долга.

5. Социально-психологические требования к муниципальному служащему
Качества, которыми должен обладать муниципальный служащий, можно объединить в две группы. С одной стороны, это ряд интеллектуальных способностей, а с другой – личностные свойства.
К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего можно отнести:
– способность быстро и легко усваивать информацию;
– способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
– способность не только к анализу, но и к синтезу и обобщениям;
– творческие способности.
Естественно, что перечисленные выше интеллектуальные способности в разной мере оказываются востребованы у различных категорий муниципальных служащих, но их наличие, как минимум, желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
Если рассматривать личностные свойства муниципальных служащих, то среди них в первую очередь следует выделить способности понимать людей и работать с ними. В данном случае речь идет о способностях:
– уважение к мнению других людей;
– способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
– легкость в налаживании человеческих контактов;
– способность завоевать доверие и уважение;
– способность выслушивать собеседника;
– умение вести устное и письменное общение;
– способность убедить и создать мотивы для действия.
Перечисленные выше способности, нелишние для любого управленца, приобретают особое значение для муниципальных служащих уже в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, другими организациями и учреждениями, осуществляющими свою деятельность в пределах муниципального образования) особенно велико. Причем в контакты с внешней средой в той или иной мере оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.
Другую группу личностных качеств образуют способности, которые описывают интеллектуальную и эмоциональную зрелость, а именно:
– независимость в выводах;
– способность противостоять давлению извне;
– самоконтроль во всех ситуациях;
– гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
И можно отметим, что перечисленные выше способности не представляют собой нечто присущее только муниципальным служащим, но требования к перечисленным выше личностным качествам особо значимы именно для муниципальных служащих. С одной стороны, это, как и в случае со способностями понимать людей и работать с ними, обусловлено высокой частотой и интенсивностью контактов с внешней средой. И именно поэтому мы рассматриваем способность к самоконтролю, равно как и способность к адаптации к меняющимся условиям, как весьма желательные и высокоценные способности.
С другой стороны, муниципальный служащий должен обладать не только способностью понять потребности тех или иных групп населения, предпринимательских кругов и т.п., но и сохранить при этом независимость в суждениях при принятии тех или иных управленческих решений, т.е. быть в состоянии противостоять давлению внешней среды.
Особое место среди личностных качеств муниципальных служащих занимают этические качества, а именно:
– искреннее желание помочь другим;
– честность;
– способность осознавать границы собственной компетенции;
– способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Несомненно, что перечисленные выше интеллектуальные особенности, в отличие от большинства личностных качеств, являются врожденными. Впрочем, это вовсе не означает, что их невозможно развивать. В ходе обучения и практической деятельности многие из приведенных выше интеллектуальных способностей могут быть развиты в достаточной степени. Естественно, при условии, что в организационной среде конкретной администрации развитие интеллектуальных способностей имеет высокую ценность, а стремление муниципальных служащих развивать свои интеллектуальные способности через обучение и освоение новых видов управленческой деятельности находит понимание и поддержку у руководства. 8

8 http://www.webarhimed.ru/page- 698.html/ Лекция № 14 «Муниципальная служба»
Заключение
В силу молодости муниципальной службы для большинства граждан она неотделима от государственной службы. Процесс становления муниципальной службы как профессии в нашем обществе еще не закончен. Знания, навыки, умения, профессиональные нормы и ценности то
и т.д.................

СОЦИОЛОГИЯ

Вестн. Ом. ун-та. 2012. № 1. С. 354-358.

УДК 316.733 Л.Д. Парунина

МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Рассматриваются теоретические модели профессиональной культуры муниципальных служащих. Анализируются и раскрываются состояния профессиональной культуры. Делается вывод о современной модели профессиональной культуры муниципальных служащих.

Ключевые слова: профессиональная культура, модель, муниципальная служба.

Традиционно в муниципальной службе выделяют две идеальных модели профессиональной культуры: бюрократическую и «государственного менеджмента». Необходимо учитывать, что модели профессиональной культуры меняются исторически в зависимости от требований общества к месту и роли профессиональной группы, ее специфики.

Основы бюрократической модели профессиональной культуры сформированы еще М. Вебером. Он представлял бюрократию как некую нормативную модель, идеал работы, или, говоря современным языком, модель профессиональной культуры, к достижению которой должны стремиться служащие. «Основные постулаты бюрократической модели, по Веберу, сводятся к следующему: рациональность, профессионализм и аполитичность. Бюрократ не должен быть прислужником начальства и обязан работать, руководствуясь интересами дела, независимо от смены власти. Всё это должно быть обеспечено целым рядом факторов и специальных процедур. Среди них: рекрутирование на основе открытых конкурсов, продвижение по иерархической лестнице на основании меритократических критериев, деполитизация карьеры и функциональных обязанностей, профессионализация деятельности, конкурентоспособное вознаграждение и определенные социальные гарантии» .

По мнению ряда отечественных и зарубежных ученых, в России на сегодняшний момент преобладает бюрократическая модель профессиональной культуры муниципальных служащих. Эти выводы прежде всего возникают из-за высокой по современным меркам формализации деятельности муниципальных служащих, а также имеющих место негативных проявлений данной модели: например, неконтролируемый рост служащих и медленное выполнение ими своих обязанностей.

В целом бюрократическая модель профессиональной культуры имеет положительные стороны, среди которых - четкая структура организации, прописанные права и обязанности, закрепленный уровень ответственности, продвижение по карьерной лестнице наиболее достойных, отсутствие патернализма. При этом среди ее негативных сторон можно назвать, например: неконтролируемый рост организации, медленное выполнение профессиональных задач служащими, снижение инновационного потенциала.

Потребности современного управления, и прежде всего в инициативности, гибкости, прозрачности, большей ориентации муниципаль-

ных служащих на результат и оперативность, привели к формированию новой модели профессиональной культуры в муниципальной службе. В результате появились неоклассические школы государственно-административного управления,

которые делают основной упор на организационно-технологических компонентах управления и социокультурных началах. На их основе возникла в профессиональной культуре муниципальных служащих модель «государственного менеджмента». Суть модели профессиональной культуры «государственный менеджмент» направлена на инновации, на улучшение уже достигнутого результата. Главным в ней выступает культурное измерение, ориентация чиновников на запросы населения. В основу деятельности положена не формализация и внутренняя субординация, основанная исключительно на должностной инструкции или уставных документах, а прежде всего разработка и реализация конкретного социальноуправленческого проекта, направленного на решение социальных потребностей тех или иных групп населения территории, региона . Данная модель еще находится в России в стадии формирования.

Модель государственного менеджмента характеризуется: ориентацией результатов деятельности служащих на население; прозрачным, открытым характером работы. Предполагается, что вся информация о деятельности чиновников должна быть открытой, освещаться в СМИ и Интернете; постоянным пополнением уровня знаний и повышением своей квалификации служащими; инициативностью, от муниципальных служащих начинают не просто требовать исполнения обязанностей, но и ждать различного рода инновационных предложений, будь то усовершенствование технологий работы или предложения по решению общественных проблем; четко закрепленным уровнем ответственности; вознаграждение определяется реальным объемом работ служащего. Зависит от уровня жизни населения и от ряда качественных критериев профессиональной деятельности; ориентацией чиновников как на вертикальное, так и горизонтальное продвижение; следование в работе этическому кодексу.

Переход от одной модели к другой неминуемо будет сопровождаться социокультурными противоречиями в этой профессиональной общности. Так, могут возникнуть такие противоречия, как несогласованность требований к профессии со стороны общества и установками са-

мих служащих, которые привыкли действовать «по-старому».

В условиях неустойчивого развития профессии возможно возникновение еще одной модели профессиональной культуры - «патримониальной». Эта модель

впервые выделена М. Вебером, и ее он противопоставляет бюрократической модели. В условиях, когда старые нормы профессиональной деятельности не работают, а новые еще не созданы, муниципальные служащие в стремлении сохранить устойчивость своего должностного положения и получить уверенность в будущем дне начинают ориентироваться не на потребности населения или свою должностную инструкцию, а на своего непосредственного руководителя, его субъективные цели.

При патримониальной модели у чиновников нет потребности в инновационной деятельности, высоко развита кастовость, социальная и правовая незащищенность, профессиональные ценности иррациональны по содержанию и форме проявления. При этом установки на карьерное продвижение явно не выражены, карьерные притязания замкнуты на служебном продвижении патрона.

В целом патримониальная модель профессиональной культуры противоположна интересам и потребностям общества. В значительной мере именно этот факт вызывает недовольство работой муниципальных служащих со стороны общества и в целом свидетельствует о недостаточном уровне ее развития как вида деятельности. Как указал Г.П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные из прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования» .

Современные темпы общественного развития и высокая значимость деятельности муниципальных служащих делают патриархальную модель наименее желательной в муниципальной службе.

В связи с тем, что в XXI в. к качеству управления стали уделять больше требований, в социологии культуры проблема муниципальной службы стала чрезвычайно актуальной. На наших глазах предпринимается попытка сформировать у чиновников новую модель профессиональной культуры. Модель «государственного менеджмента» уже начинает прослеживаться в муниципальной службе. Об этом, например, говорят проводимые реформы в оплате труда муниципальных служащих, переход на проектную деятельность, публикации в СМИ и Интерне-

те доходов ряда высокопоставленных служащих. Предпринимаемые меры направлены на формирование имиджа муниципальных служащих в глазах населения и самих служащих. Но меры, направленные на формирование модели «государственный менеджмент», насаждаются сверху, а не формируются в процессе развития самой муниципальной службой.

Для выявления модели профессиональной культуры муниципальных служащих в 2010 г. было проведено количественное социологическое исследование среди муниципальных служащих в Свердловской области, объем выборки составил 300 человек. В ходе исследования в первую очередь выявлялось отношение профессиональной общности к процессу и результатам своего труда через анализ трудовой мотивации. Именно изучение мотивации, которая основана на системе ценностей и ценностных ориентаций, позволяет выявить реальный уровень профессиональной культуры. Мотивация трудовой деятельности является той движущей силой, которая определят характер принимаемых индивидом решений среди имеющихся альтернатив. Человек принимает те решения, которые в большей степени способны удовлетворить его потребности. Попадая в сферу влияния ценностей и норм социально-профессиональной группы, мотивы человека или вступают с ней в конфликт (если индивидуальные ценности и нормы противоречат групповым), или способствуют более эффективной профессиональной деятельности.

В ходе исследования мы задали муниципальным служащим вопрос «Что Вас более всего привлекает в Вашей работе?». Результаты ответов сгруппировали по типам мотивации. В итоге среди муниципальных служащих было выявлено три доминирующих типа мотивации профессиональной деятельности.

Первый тип мотивации, который присущ муниципальным служащим, - инструментальный. При инструментальной мотивации работникам важно знать, что за свой труд они получат вознаграждение (как правило, определенную сумму денег) или карьерное продвижение. Так, для 30 % служащих ведущим мотивом является именно оплата труда и для 21,5 % -карьерное продвижение. Следовательно, для 51,5 % респондентов в их профессиональной деятельности характерна инструментальная мотивация. Для таких служащих демотивирующими факторами могут быть медленное карьерное продвижение и непродуманная система оплаты

труда. Например, система окладов будет демотивирующим фактором, если вне зависимости от результатов труда работники получают одинаковое вознаграждение. В подтверждение этому среди факторов, которые не устраивают респондентов в их профессии, 33 % назвали недостаточную заработную плату и 23 % - медленный карьерный рост.

Интересен тот факт, что возраст служащих и такой мотив, как карьерный рост, находятся в обратной зависимости. Так, преимущественно к карьере стремится 23 % служащих в возрасте 20-29 лет и всего 7 % в возрасте 60 и более лет.

Профессиональная культура является отражением общей культуры общества, поэтому стремление к материальному благосостоянию и карьерному продвижению представляется вполне объяснимым, исходя из ценностей, доминирующих в современном обществе. Именно для общества потребления характерно стремление к материальным благам, как правило, в ущерб духовным.

Второй тип мотивации, выявленный у муниципальных служащих, - недостижи-тельный. При недостижительной мотивации работник не нацелен на содержательные мотивы труда: ответственность, трудовые достижения, общественную полезность, большой заработок, а работает просто, потому что на данном месте он имеет низкий уровень ответственности, небольшой, но гарантированный заработок, малые трудовые усилия, или работает просто по привычке. Такая мотивация характерна почти для 27 % респондентов.

Недостижительная мотивация нежелательна для любой профессии, так как работник не нацелен на саморазвитие или оптимизацию свой профессиональной деятельности. Его усилия связаны с формальным выполнением возложенных обязанностей или страхом наказания (осуждения, выговора, увольнения и т. д.). При этом внешне работники с таким видом мотивации могут создавать вид крайней заинтересованности своими обязанностями, но за этой маской скрывается полное отсутствие интереса к своей профессии. Работники с недостижительной мотивацией негативно влияют на содержание и уровень своей профессиональной культуры.

И третий тип мотивации, выявленный у служащих, - это профессиональная мотивация. Этот тип мотивации присущ всего 21,5 % респондентов - служащих. При профессиональной мотивации работник стремится к профессиональному са-

мосовершенствованию. Для таких служащих характерно стремление лучше реализовать себя в профессиональной сфере, желание пополнять свои знания и оптимизировать имеющиеся умения и навыки работы. Для них демотивирующим фактором будет отсутствие возможности в полной мере реализовать себя в любимой профессии. Такую проблему для себя отметили всего 14 % участников опроса среди муниципальных служащих. Служащих с данным типом мотивации также интересует престиж и значимость их профессии в обществе.

В целом инструментальная и недос-тижительная мотивация как побудительная основа профессиональной деятельности выходят на первый план у муниципальных служащих. Это говорит о недостаточно высокой оценке муниципальными служащими значимости своей профессии и непосредственных результатов труда. Кроме того, в соответствии с формальной нормой служащие должны при осуществлении профессиональной деятельности исходить «из приоритета прав и свобод человека и гражданина», а не руководствоваться приоритетом личных интересов.

Ценности трудовой деятельности предполагают, что муниципальные служащие должны любить свою профессию, быть заинтересованными в ее оптимизации и своем профессиональном развитии. Только в таком случае можно будет говорить об эффективном выполнении служащими своих обязанностей. В настоящее же время доля тех, чье призвание -муниципальная служба, несравнимо мала. Большая часть служащих не ощущают свою профессию в качестве призвания, а рассматривают ее прежде всего как источник стабильного и гарантированного дохода. В результате такого подхода служащих к обязанностям возникает волокита и формальное отношение к делу.

Формальное отношение к делу является признаком бюрократической системы. «Формализм представляет собой одновременно и преимущество, и недостаток бюрократии. С одной стороны, он предопределяет жесткую регламентацию управленческого процесса, требуя неукоснительного соблюдения установленных правил, сводит к минимуму властный произвол. С другой стороны, приводит к тому, что в процессе управления смысл нередко приносится в жертву букве инструкции, а цель - подчиняется средствам ее достижения» . Многочисленные отчеты сегодня, по мнению самих служащих, не

предназначены для повышения эффективности работы, а выполняются зачастую в качестве формальной нормы, для снятия или перекладывания ответственности.

Для анализа тенденций развития профессиональной культуры российских муниципальных служащих мы попробовали выявить черты той модели профессиональной культуры, которая имеет место сегодня в муниципальной службе.

Критерием для установления модели профессиональной культуры мы определили ожидания служащих от непосредственного руководителя. Например, склонность служащих давать и получать совет по выполнению проектного задания характерна для менеджерской модели профессиональной культуры. Контроль над выполнением должностных обязанностей характеризует рационально-бюрократическую профессиональную культуру, а формулировка четких указаний «сверху» присуща патримониальной бюрократии.

Было установлено, что для подавляющего большинства муниципальных служащих (55 %) характерны патримониальные ожидания, именно они являются доминирующими в муниципальной службе. Этот факт дает частичные объяснения ряду негативных норм, которые были выявлены в ходе исследования, в профессиональной культуре муниципальных служащих, например, таких как ориентирование на руководителя и его интересы или фаворитизм при назначении и продвижении.

Ожидания в русле бюрократической модели характерны для 26 % респондентов. И только ожидания 19 % опрошенных служащих могут быть признаны как соответствующие менеджерской модели. Можно сказать, что тенденция к переходу на менеджерский тип управления только наметилась у муниципальных служащих, и в настоящее время роль ожиданий, характерных для менеджерской модели, незначительна. Но при этом следует отметить, что ожидания служащих г. Екатеринбурга и области отличаются весьма ощутимо. В г. Екатеринбурге у муниципальных служащих доминирующая профессиональная культура не столь ярко выражена. У областных муниципалов явно доминирует патримониальная модель профессиональной культуры, о чем свидетельствует несменяемость (либо очень редкая сменяемость) руководителей на своих постах, ориентация служащих на выполнение воли своего патрона и преобладающие в связи с этим личные, а не

деловые отношения между руководителем и подчиненными.

Если проследить изменение модели профессиональной культуры служащих в динамике, то, воспользовавшись результатами исследований, проводившихся в 2002-2003 гг. , можно констатировать, что у муниципальных служащих происходит некоторое ослабление проявлений рационально-бюрократической модели и усиление патримониальной модели. Изменения же, характерные для менеджерской модели, происходят очень медленно.

Патримониальные ожидания доминируют у всех возрастных групп. Но все-таки чем моложе служащий, тем более предпочтительными для него являются менеджерские ожидания. И напротив, чем он старше, тем в большей мере (на втором месте после патримониальных ожиданий) начинают доминировать рационально-бюрократические ожидания. Но эти ожидания лишь отчасти характеризуют модель профессиональной культуры муниципальных служащих. Ее будут также обусловливать установки (через формальные и неформальные нормы и ценности), которыми руководствуются служащие в работе. Для выявления этих установок мы спросили у служащих: «Чем Вы руководствуетесь при выполнении обязанностей?». Данный вопрос имел полузакрытый характер, служащим предлагалось выбрать или предложить свой вариант ответов.

В варианты предлагаемых ответов были заложены характеристики разных моделей профессиональной культуры. Среди предложенных вариантов ответов к менеджерской модели можно отнести: «личную ответственность за порученное дело» и «приоритет интересов общества», к рационально-бюрократической - «руководство преимущественно должностной инструкцией в работе», а к патримониальной -«руководство в работе преимущественно указаниями начальства» и «стремлением угодить руководству». В ходе анализа

данных был выявлен ряд противоречий в ответах респондентов. Так, у чиновников с патримониальной установкой поведение должно соответственно определять и патримониальные ожидания от руководителя, но это не всегда верно.

Итак, в ходе исследования было выявлено, что в целом в каждой группе служащих (по модели профессиональной культуры) в значительной мере присутствуют или даже доминируют несвойственные ей ожидания. В чистом види ни одна из моделей профессиональной культуры сегодня не представлена.

Эти данные подтверждают, что в муниципальной службе происходит смена модели профессиональной культуры, в результате чего формальные и неформальные нормы, а также ценности нередко противоречат друг другу. Как следствие, модель профессиональной культуры муниципальных служащих в современной России можно охарактеризовать как эклектичную. Именно для эклектичной модели характерно сочетание в себе не только различных, но даже противоречащих друг другу элементов.

ЛИТЕРАТУРА

Гимельсон В. Е. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность, постановка проблемы [Электронный ресурс]. Ш1_: http://www.fom.ru/reports/frames/ pa0016.html (дата обращения: 12.01.11).

Хохряков Б. С. Профессиональная культура муниципального чиновника в условиях становления местного самоуправления в России: дис. ... канд. социол. наук. Екатеринбург, 2003. 180 с.

Зинченко Г. П. Государственная служба: дисфункции и девиация // Чиновник. 2002. №1. С. 24.

Бабицев В. А., Захаров В. В. Стратегия развития кадров // Служба кадров и персонала. 2006. № 6. С. 28.

Попов В. Г., Чертенко А. Л. Формирование социальной компетентности муниципальных служащих в современной России: социологический анализ. Екатеринбург, 2006. С. 71-73.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы определить условия и факторы, детерминирующие личностно-профессиональное развитие потенциала госслужащих служащих, и выявить возможности, обеспечивающие самосовершенствования профессионализма персонала государственной службы, при соответствующих средствах.
Поставленная цель предопределила структуру курсовой работы, состоящей из введения, трех глав, каждая из которых включает

Содержание:
Введение 2
Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего 4
1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего 4
1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы 8
1.3 Нормативно-правовые акты регулирования профессиональной этики государственного служащего 11
Глава 2. Структура профессиональной деятельности персонала государственной службы в Российской Федерации 14
2.1 Рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности государственных служащих. 14
2.2 Принципы служебного поведения государственных служащих в Российской Федерации 17
2.3 Проблемы компетенции государственных служащих в российской Федерации 20
Глава 3 Направления оптимизации личностно-профессионального развития культуры ГС в РФ 23
3.1 Мероприятия по предупреждению деформации личностно-профессионального развития ГС 23
3.2 Нравственные убеждения как действенный механизм формирования профессиональной культуры органа ГС 26
3.3 Система профессиональной подготовки и переподготовки кадров ГС 28
Заключение 31
Список литературы: 33

Работа содержит 1 файл

Введение 2

Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего 4

1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего 4

1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы 8

1.3 Нормативно-правовые акты регулирования профессиональной этики государственного служащего 11

Глава 2. Структура профессиональной деятельности персонала государственной службы в Российской Федерации 14

2.1 Рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности государственных служащих. 14

2.2 Принципы служебного поведения государственных служащих в Российской Федерации 17

2.3 Проблемы компетенции государственных служащих в российской Федерации 20

3.1 Мероприятия по предупреждению деформации личностно-профессионального развития ГС 23

3.2 Нравственные убеждения как действенный механизм формирования профессиональной культуры органа ГС 26

3.3 Система профессиональной подготовки и переподготовки кадров ГС 28

Заключение 31

Список литературы: 33

Введение

Тенденции изменения социально-экономической ситуации в стране, сложности на пути реализации реформ во многом обусловлены "проблемой кадров" и в первую очередь - недостаточным профессионализмом деятельности госслужащих.

По данным социологов Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС) в федеральных органах власти примерно 85% госслужащих имеют стаж работы менее 3-х лет, то есть, многим из них не хватает опыта работы, в то же время из психологии управления известно, что между опытом и стажем работы имеется прямая связь. Кроме того, кадры государственной службы в первую очередь ориентированы на личные интересы, особенно отчетливо эта тенденция проявляется у госслужащих в возрасте до 30 лет.

Проблема профессионализма госслужащих заостряется еще и тем, что большинство госслужащих положительно оценивают свои профессиональные качества. 72% руководителей департаментов и управлений весьма удовлетворены своей самореализацией в деятельности.

Из вышеизложенного следует, что проблема квалификации кадров является актуальной как в научном, так и в практическом отношении.

Вопрос профессионализма деятельности государственных служащих наиболее глубоко рассмотрен деятелями Южно-Российского института филиала Российской Академии государственной службы: Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., а также следующих профессоров Анисимов О.С., Деркач А.А., Кузьмина Н.В. и другими специалистами, разработки, которых, послужили теоретической основой данной работы.

Объект исследования представляет собой профессиональная культура и основополагающие критерии профессионализма государственных служащих в процессе осуществления своей деятельности.

Предметом исследования является комплекс проблем препятствующих совершенствованию профессиональных навыков государственных служащих.

Поставленная цель предопределила структуру курсовой работы, состоящей из введения, трех глав, каждая из которых включает по три параграфа и завершает данную работу заключение.

Ведущая идея исследования послужила основой задач данной курсовой работы:

1. Провести теоретико-методологический анализ профессиональной культуры и профессионального развития госслужащих.

2. Обосновать критерии и принципы служебного профессионального поведения

3. Выявить рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности на государственной службе в Российской Федерации

4. Осуществить обобщенное описание методов оптимизации деформирования личностно-профессионального развития госслужащих

5. Произвести комплексные исследования нравственных убеждений квалифицированных специалистов в области госслужбы

6. Определить и описать совокупную систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров государственной службы

В процессе выполнения курсовой работы использовались общенаучные методы познания (теоретический анализ, обобщение, синтез) и психологические методы исследований (наблюдение, экспертные оценки, работа с документами).

Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего

1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего

Важнейшим критерием эффективности выполнения профессиональных обязанностей государственным служащим выступает уровень развития профессиональной культуры, сформированность профессиональной этики.

Этические нормы определяются специфическими особенностями профессиональной деятельности, которые направлены на граждан в тех или иных условиях жизни, во взаимоотношениях с обществом, коллективом. Моральные нормы во многом определяют ценностные ориентации государственных служащих.

Ценностные ориентации являются элементами структуры личности. То есть в результате направленной осуществления своей деятельности у государственного служащего возникают новые черты личности и другие психические преобразования. Основные ценности социума и культуры превращаются в собственные видения человека. Мы наблюдаем, в его внутреннем мире трансформацию нравственных эталонов (этические нормы, этическую культуру), при этом изменяется и направления работы его совести 1 .

Профессиональная этика выступает частью профессиональной культуры. Профессиональная культура выступает обобщенной характеристикой культуры государственного работника в целом.
Таким образом, профессиональная культура - интегративное понятие, отражающее достигнутый в трудовой деятельности уровень мастерства; означает творчески-созидательное отношение к труду, способность к принятию решений и их оценки одновременно с двух позиций – конкретно-технологической и социокультурной; формируется на основе конструктивного объединения профессиональной и социальной компетентности. 2

Профессиональная культура государственного служащего включает в себя следующие компоненты:

Организационную культуру
Коммуникативную культура
Общие стандарты поведения государственного служащего

Рассмотрим каждый вышеперечисленный элемент.

Организационная культура охватывает принятый кодекс поведения, профессиональный язык, определенную социальную память, внешний вид, Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка, умение наладить взаимоотношения между сотрудниками по полу и возрасту, а также статусу и роли, доминирующие нормы и ценности.

Например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ.

Государственный служащий является лицом публичным. Отсюда его необходимость владения коммуникативными навыками. Нужно уметь работать со средствами массовой информации, журналистами, с широкой аудиторией граждан. На государственном служащем лежит повышенная речевая ответственность. Неадекватное понимание устного и письменного сообщения у отправителя и получателя может привести к серьезным сбоям в управлении. По роду своей деятельности государственному служащему приходится оперировать законом, руководствоваться должностными инструкциями, а также разъяснять, доказывать, убеждать и переубеждать.

Профессиональная речь содержит три составляющих компонента:

нормативный
коммуникативный
этический.

Нормы ударения регулируют выбор размещения и движения ударного слога среди неударных. Орфоэпические нормы - произносительные нормы устной речи. Лексические нормы - это правила словоупотребления. 3

Общие стандарты поведения государственного служащего - это правовые и организационные нормы надлежащего служебного поведения государственных служащих. Фундаментальными основами служебного поведения выступают добросовестность, эффективное функционирование государственной службы в интересах граждан. Вся деятельность государственных служащих должна строиться на законности и компетенции.

В заключение отметим, что профессиональная культура государственного служащего способствует успешности управленческой деятельности, помогает совершенствовать технологические процессы в управлении, поэтому ее повышение - долг и обязанность каждого административного работника.

1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы

В условиях сокращения жизненного цикла знаний и профессиональных навыков важность приобретают непрерывность образования и регулярное повышение квалификации. В этой связи обучение государственного служащего должно быть направлено на приобретение тех знаний и навыков, которые необходимы для профессионального исполнения должностных обязанностей. По признанию практиков, на первый план вышли сегодня проблемы нашей страны, которые лежат даже не в технологической, а в организационно-технологической сфере, то есть в вопросах развития кадрового потенциала.

По некоторым данным, ежегодно обновляется примерно 5% теоретических и 20% профессиональных знаний.

В настоящее время государство пытается организовать процесс повышения квалификации государственных работников – формируется государственный образовательный заказ, сторонами которого являются органы государственной власти (местного самоуправления) и учреждения высшего профессионального образования.

Результативность и эффективность использования бюджетных средств, направляемых на повышение квалификации, определяется, в значительной степени, тем, насколько образовательные программы соответствуют объективным потребностям системы государственного управления.

В специальной литературе дано много определений профессионал изма. Под ним понимается высший стандарт профессиональной деятельности, характеризующий личностные возможности исполнителя, его свободу выбора наиболее удобных и соответствующих конкретной ситуации способов деятельности. Базу профессионализма создают высшая квалификация, мастерство и целеполагание в трудовой деятельности.

У «профессионального человека» - «профессионала» более высокий уровень запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости. Работник развивает в себе способность к систематическому обучению, одновременно чувствует себя и профессионалом, и студентом.

В упрощенном виде формула профессионализма выглядит следующим образом 4

Очевидно, что повышение квалификации – это необходимое направление работы, но не достаточное. Невнимание ко второй части формулы создает предпосылки для неэффективного использования ресурсов, поскольку именно «позиция» активирует квалификацию в качестве средства достижения общественно-необходимых целей (целей и задач системы государственного управления).

Профессионализм невозможен без наличия соответствующего профессионального образования. В п.8 статьи 9 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» закреплено право государственного служащего на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета. В статье 15 указанного закона «Гарантии для государственного служащего» государственному служащему гарантируются:«переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения» 5

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ТВЕРСКОЙ ФИЛИАЛ

Кафедра государственного управления

Направление подготовки Государственное и муниципальное управление

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

профессиональная культура и ответственность государственных служащих в рф

студентки 4 курса

очной формы обучения

Рябовой Регины Игоревны

Руководитель работы:

Доцент, к.ю.н.

Копылов Виталий Викторович

Тверь, 2016 г.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1. 3

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

3.2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти, является одной из важнейших задач.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы. Изменить сложившуюся ситуацию можно только путем повышения эффективности работы государственного аппарата, его действительной переориентации и лоббирования узкопрофильных интересов на служение обществу, внедрением действенных механизмов контроля со стороны гражданского общества за деятельностью чиновников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные положения, выводы и предложения могут быть использованы как теоретико-методологическая и прикладная основа для повышения профессиональной культуры государственных служащих.

Наиболее объективное и полное представление о проблемах профессиональной культуры и ответственности государственных служащих были встречены в работах Шевердяева С. Н., Оболонского А. В., Мяготина А. В., Моисеева А. Д., Данилкина О., Ганс Е. С., Новоселова Ю.В., Осейчук В.И и других. Результаты их исследований послужили теоретической базой данной курсовой.

Данная тема имеет несомненную научную новизну, рекомендуется к подробному изучению.

Изучая кадровые проблемы, многие ученые, аналитики и политики обращают внимание на отсутствие механизмов, позволяющих на практике осуществлять качественный подбор и рациональную расстановку кадров, в том числе и с учетом их компетентности, профессионализма, социальной сущности, нравственных ориентиров, моральности сознания, этики.

Объектом курсовой работы является деятельность органов государственной власти по созданию системы общих ценностей и правил этики государственных служащих в РФ.

Предметом - этические нормы и требования в государственным служащим.

Методологическую основу исследования составил ряд общенаучных, общих, специальных и частных методов познания правовых и социальных явлений.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование проблем этики, компетенции и ответственности гражданских государственных служащих.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

3) выявление проблем соблюдения требований к служебному поведению гражданского служащего, в том числе соблюдения этических и моральных норм, осуществление деятельности в рамках компетенции государственным гражданским служащим;

4) определение видов ответственности, применяемых к государственным служащим, механизм привлечения к ответственности государственных служащих;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

Работа состоит из трёх глав, в каждой из которых рассматривается одна из шести поставленных задач. В главе «Этика и культура государственного служащего: общая характеристика» объясняются понятие, виды и принципы профессиональной и административной этики, рассказывается о профессиональном кодексе государственного служащего. В главе «Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих» говорится о качествах государственных служащих и о их проблемных особенностях. В заключительной главе говорится о роли средств массовой информации в формировании профессионализма государственных служащих, а также делаются выводы по проведенной работе.

ГЛАВА 1. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Термин «этика» - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова «этос» - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины «этика», «мораль», «нравственность» по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - «этические правила», «моральные принципы», «нравственные нормы», придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека. Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 20015. - № 3. - С. 97.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека. Оболонский, А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А. В. Оболонский // Общественные науки и современность, 2015. - № 5. - С. 53.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т. д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально- психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как профессиональный такт. Моисеев, А. Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А. Д. Моисеев, А. С. Шурупова // Управление персоналом, 20014. -№ 321 (223). - С 43.

В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений. Данилкина, О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих / О. Данилкина // Человек и труд, 20015. - № 8. - С 65.

Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего -постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Административная этика - это вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структура» государственной власти и местного самоуправления.

Цель административной этики -- помочь объединить, говоря словами Сократа и Платона, "благо, истину и красоту", преодолеть нигилизм и неверие в силу ума и духа человека. Функции административной этики -социально-нравственная ориентация, моральное регулирование, воспитание, по большому счету - обеспечение прочности, авторитета, исторической дееспособности государства и его структур.

Предметом административной этики являются: моральные нормы, принципы, которыми должны руководствоваться государственные служащие для эффективного выполнения своих функций; основная направленность их нравственного сознания; моральные коллизии аппарата государственного управления. Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также средства и формы социального одобрения или осуждения их действий и поступков. Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2016. - № 8. - С 3.

В этом контексте главное - устоять на почве честности, порядочности и правдивости, не допустить, чтобы преодоление одних мифов породило новые, не менее опасные иллюзии.

На первом плане административной этики - научная разработка нравственных аспектов ответственности служащего, диалектики его прав и обязанностей, отношений индивида и государства. Актуальной остается подготовка практических рекомендаций по совершенствованию морального регулирования административной деятельности и служебных отношений. Такие рекомендации могут рассматриваться в качестве одного из важнейших связующих элементов между политикой и моралью вообще. Они существенно помогут создать более благоприятные условия для успешных рыночно-демократических преобразований.

Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.

1.2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены. Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2016. - № 8. - С 13.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило - один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.

Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2. 5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и другие. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Представляется, что закрепление данного правила в современных условиях развития законодательства о государственной службе не соответствует самому духу, смыслу ее существования по ряду причин. Во-первых, это нарушает принципы единства государственной службы и принципы законности при применении административной ответственности, в частности, закрепленный в ст. 1. 4 КоАП РФ принцип равенства перед законом. Во-вторых, как правило, действие этой нормы означает либо необоснованное смягчение ответственности, либо наоборот - необоснованное ее усиление. В-третьих, если это дополнительная гарантия для государственных служащих со специфическими условиями служебной деятельности, то почему вопрос о возможности применения мер дисциплинарного характера отдан на "откуп" органам (должностным лицам), которым предоставлено право назначать административные наказания. И, наконец, в-четвертых, только Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено основание для привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих за "нарушения общественного порядка", что не одно и то же с совершением административного правонарушения. В иных, названных в ст. 2. 5 КоАП РФ нормативных правовых актах данный вопрос даже не оговаривается.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

1. 3 Кодекс государственного служащего: основные принципы

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Внимательное изучение текста статьи позволяет сделать вывод о том, что она детализирует три основных принципа государственной службы:

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Законность и демократизм- общие принципы организации и функционирования исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А профессионализм -это ее специфический принцип. Об утверждении Правил служебного поведения государственных гражданских служащих Рособразования: приказ от 14. 11. 2015, N 1587: извлечение // Официальные документы в образовании, 2008. -№ 34. - С.69.

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, позволяет сделать вывод о том, что еще одним основным и специальным принципом государственной службы можно считать принцип социально-правовой защищенности служащих.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

в) приоритета прав и свобод человека и гражданина. Государственный служащий обязан строго соблюдать правовые акты, права граждан, делать все необходимое для их реализации и защиты.

Важнейшие проявления принципа демократизма:

а) полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества, государства. Служащий действует в «чужих» интересах. При возникновении конфликта личных и публичных интересов он обязан руководствоваться последними;

б) общедоступность государственной службы. Ст. 32 Конституции гласит: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

в) гласность в осуществлении государственной службы. Она связана с реализацией ст. 29 Конституции, закрепляющей право каждого свободно искать, получать информацию любым законным способом, гарантирующей свободу массовой информации; статьи 42, провозглашающей право гражданина на достоверную информацию о состоянии окружающей среды, с конституционными запретами вводить цензуру, скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

г) разделение государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Это важнейшее проявление демократизма всей государственной деятельности, всего государственного механизма. Оно создает условия для повышения эффективности работы государственных служащих, усиления защиты их прав.

Исполнять обязанности врача или учителя необходимо на профессиональной основе, то есть постоянно, в течение определенного времени, в рамках определенного коллектива и за регулярно получаемое вознаграждение. Профессионализма требует и административная деятельность. Во-первых, для нее нужна компетентность, а она тем выше, чем больше знания и опыт работника. Профессионализм стимулирует приобретение знаний, их повышение, накапливание опыта работы. Во-вторых, осуществление исполнительной власти требует организаторских способностей. Обществу выгодно, чтобы лица, обладающие такими качествами, использовали их для решения общих дел, развивали их. В-третьих, оперативный, повседневный, созидательный характер административной власти предполагает, что ею должны заниматься непрерывно, уделяя ей значительное время, а значит, за плату, профессионально. В-четвертых, административная деятельность требует высокой четкости, дисциплинированности, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Профессиональные начала позволяют обеспечить более высокий уровень дисциплины, так как служащий за работу получает заработную плату, с нею связывает карьеру и др. Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 20015. - № 3. - С 97.

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, то есть знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации. Кстати, у военнослужащих, работников милиции физическая и служебная подготовка проводятся в обязательном порядке в рабочее время. Одна из основных обязанностей служащего - поддерживать уровень своей квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, оформление, решение дел, стабильность служебных отношений. Это позволяет работнику глубже познать стоящие перед ним проблемы, людей, овладеть необходимыми навыками, методами руководства; к тому же ощущение устойчивости психологически раскрепощает служащего и благоприятно влияет на профессиональную деятельность.

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность. Служащий должен действовать в соответствии с правовыми актами, но не партийными установками; вопросы партийности не должны иметь большого значения при подборе кадров; служебное положение нельзя использовать в интересах политических партий, в государственных органах нельзя создавать партийные организации.

д) лояльность государственного служащего. Независимо от партийных и иных пристрастий он должен держаться в рамках законности, служебного долга, быть корректным, внимательным с людьми, как положено относиться ко всем, кто зависит от него, обращается к нему;

е) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за качество подготавливаемых и принимаемых решений. За свою деятельность служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность. А политические лидеры могут быть субъектами политической ответственности (отрешение от должности, выражение недоверия, отставка). Мяготин, А. В. Противоречия развития профессиональной этики государственного служащего в России / А. В. Мяготин // Социальногуманитарные знания, 2016. - № 6.. - С 170.

Заботу о социальной, правовой защите служащих, их экономическом обеспечении тоже можно рассматривать как средство повышения профессионализма, а значит, и эффективности службы. Защита служащих, их обеспечение осуществляются с учетом качества, стажа, важности работы. Значение, которое придается в последние годы этому аспекту службы, объем соответствующего правового массива позволяют говорить о специальном принципе государственной службы: социально-правовой защиты служащих. Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2015. - № 11. - С. 34-36.

Реализация этого принципа означает прежде всего создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятие мер к устранению препятствий осуществления служебных обязанностей. Государственный служащий не должен нести юридической ответственности перед гражданами за ненадлежащее выполнение своей работы. Столярова, В. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу / Валентина Столярова // Кадровик, 2015. - N 12. - С. 37-46. - (Рекрутинг для кадровика. - 2015. - № 4. - С 37).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Морально-нравственный авторитет органов государственной службы среди населения

государственный служащий профессионализм ответственность

Основной целью государственной гражданской службы является обеспечение эффективного функционирования государственных органов. С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля.

Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.

Как показали результаты исследования, неудовлетворенность государственных гражданских служащих состоянием исполнения должностных обязанностей обусловлены: невысоким уровнем материального вознаграждения - 63, 3% ответов, отсутствием четких критериев оценки результатов деятельности - 35, 5%, несоответствием уровня профессионального образования требованиям должности - 35, 4%, слабой связью между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника - 31, 8%.

Государственные служащие при выполнении своих должностных обязанностей чаще всего ориентируются на инструкции (53%), нормативные правовые акты Российской Федерации (63, 6%), указания непосредственного руководства (70, 5%). Ориентация на личные интересы, интересы своей организации, а также интересы общества и граждан имеет в оценках государственных гражданских служащих примерно одинаковый приоритет. Данную ориентацию выбирает каждый пятый из числа респондентов (20%). Самый низкий уровень важности для государственных служащих при принятии решений имеет руководство собственными представлениями о том, какие обязанности следует выполнять.

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2015 по 2016 годы на 7, 3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%.

Анализ статистических данных кадрового состава системы государственного управления, а также нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, сравнительные характеристики качественного состава аппарата государственных органов позволили выявить проблемы развития системы управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления.

Недостаточная разработанность кадровых технологий и субъективные трактовки их различными органами власти, слабость социальных и правовых гарантий негативно сказываются на авторитете государственных служащих.

По мнению респондентов статусная неустойчивость вызывает у гражданских служащих серьезную озабоченность. Около восьми процентов опрошенных респондентов подтверждают уверенность в своем служебном положении, 34, 6% считают, что их служебное положение нестабильно. Около половины опрошенных государственных служащих связывает работу в федеральных органах власти с перспективами карьерного роста, а 44, 2% служащих надеются на возможность заработать, 40, 4% стремятся занять более достойное место в обществе. Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2016. - № 11. - С 34.

Превращение государственной гражданской службы в высокопрофессиональный институт общественного служения происходит в рамках системы правовых, нравственных, кадровых отношений, формирующих и востребующих профессионализм служащего. В результате социологических исследований выявлено, что на государственной гражданской службе наблюдаются: неэффективное использование кадрового потенциала; острый дефицит высококвалифицированных специалистов среднего возраста; резкое снижение компетентности и нравственных качеств служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Наиболее существенными проблемными зонами в функционировании института государственной службы, подлежащими приоритетному разрешению и регулированию, государственные служащие называют уход от ответственности (40%), некомпетентность кадрового корпуса (27%) и раздутость госаппарата (26%). Государственные служащие отмечают отсутствие ощутимых результатов своей работы (18, 9), несоответствие уровня их квалификации выполняемым обязанностям (20, 1) и отсутствие перспектив служебного роста (13, 9), результаты квалификационного экзамена, аттестации, прохождения конкурса, переподготовки и повышения квалификации, нахождения в кадровом резерве остаются минимально значимыми для карьерного роста. Там же. - С.39

Статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что новая система формирования служащего как профессионала складывается медленно. Многие служащие оказываются не готовыми к работе в условиях реформируемого общества. На профессиональную некомпетентность многих служащих обращают внимание 22, 6% их коллег. 53, 8 % опрошенных отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемым должностям. 40 % респондентов считают, что в развитии профессиональных качеств в последние годы наблюдается отрицательная динамика - компетентность служащих снижается, остаются невостребованными положения науки о государственной гражданской службе.

Существующая в настоящее время культура государственной гражданской службы не в полной мере соответствует социальным потребностям и потребностям ее развития как социального института. В оценках населения гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все боле увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.

В числе основных причин, мешающих повысить авторитет гражданских служащих среди населения, респонденты отмечают коррумпированность гражданских служащих (31, 7%), бюрократизм (25%), оторванность от интересов граждан (50, 2%), недостаток нравственных качеств (22, 5%), слабую профессиональную подготовку (31, 7%). По мнению большинства граждан, отчужденность возникает по той причине, что органы государственной власти не выполняют заявляемых целей, служащие руководствуются в своих действиях не интересами страны или граждан, а узко корпоративными или только своими личными. В установках и образцах поведения на государственной гражданской службе, которые являются важнейшими характеристиками социального института, превалируют лояльность к вышестоящим органам и руководителям, четкая иерархия и субординация, обязательное подчинение приказам и распоряжениям вышестоящих структур и органов, связь с государством и проводимой политикой. В спектре доминирующих профессиональных установок среди служащих почти не нашли отражения установки на оказание государственных услуг гражданам. Астанин, В. В. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (анализ и оценка предмета деятельности и коррупциогенных рисков участия экспертов в их работе) / В. В. Астанин // Российская юстиция, 2015. - № 2. - С. 20-24. - табл.. - Библиогр.: с. 24

Анализ факторов успешности карьерного продвижения как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих, показывает, что у студентов, неработающих в сфере государственной службы и не имеющих практики работы на государственной службе наиболее значимыми оказались факторы, которые были обозначены как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делает ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел так же объективный фактор -«удача».

У студентов, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедших практику на государственной службе наибольшую долю занимают уже 6 факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».

Так, фактор, занимающий первое место, является субъективным (личностным), на втором месте стоит фактор объективный - удача. Третье место занимает опять субъективный фактор - «профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности и шестое место занимает субъективный фактор - «упорство».

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Наибольший весу них имеют первые три фактора: ум, профессионализм, хорошее образование. Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

2. 2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Проблема профессионализма и профессионализации кадрового корпуса государственной гражданской службы уже многие десятилетия не теряет своей актуальности, что обусловлено, по крайней мере, двумя причинами.

Во-первых, это элементарное требование времени и поступательного развития общества, где профессионализм не только представляет собой результат овладения определенной профессией, но и призван реализовывать «необходимость опережающего развития способностей человека, формирование его интеллекта».

Во-вторых, уровень профессионализма государственных гражданских служащих уже многие годы остается далеким от идеала, о чем свидетельствуют результаты ряда социологических исследований.

С целью детального изучения проблем, накопившихся в обозначенной предметной области, воспользуемся результатами факторного и кластерного анализа массива данных наших последних исследований, остановившись на комплексной диагностике профессионализма государственных гражданских служащих.

В зоне положительных значений выделившегося фактора находятся респонденты, которые знают и соблюдают стандарты своей профессиональной деятельности, а также имеют достаточно четкое представление о качестве ее результатов. Кроме того, у них есть потребность в привлечении и использовании в своей деятельности новых достижений в их профессиональной области, в этой связи они самостоятельно повышают уровень своей профессиональной квалификации. Вероятно, поэтому они успешно справляются со своими профессиональными задачами, часто достигают максимальных результатов своей деятельности и получают от нее удовлетворение. Деркач, А. А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития; А. А. Деркач Безопасность Евразии, 2015. - №3. - С 399.

Так, 68% респондентов из кластера 4 вносят предложения по вопросам совершенствования их профессиональной деятельности, а также деятельности их подразделения, по вопросам работы с ними часто советуется непосредственный руководитель (55%), однако мнение представителей крайней типологической группы (кластер 2) учитывается лишь в 8% случаев (23% согласий в кластере 3). Руководство видит и отмечает вклад более половины «профессионалов» в деятельность их подразделения (60%) и организации (50%), в то время как вклад «непрофессионалов» в деятельность подразделения и организации значительно ниже: 17% и 8% соответственно. Такие цифры могут говорить о низком качестве деятельности представителей кластеров с отрицательными координатами.

Высоких показателей профессиональной деятельности «непрофессионалы» могут не достигать в т. ч. числе из-за отсутствия условий для реализации своего потенциала. Так, у 67% респондентов зоны положительного значения фактора есть очевидная возможность применять в работе их знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования, против 25% респондентов зоны отрицательных значений фактора. Кроме того, «непрофессионалов» настолько не замечает руководство, что приветствует их желание повышать квалификацию, проходя обучение в вузе, лишь в 25% случаев, в то время как 68% респондентов из зоны положительных значений фактора говорят об обратном.

Не удивительно в этой связи, что большинство «профессионалов» (79%) получает удовлетворение от выполняемой ими работы, и лишь 8% респондентов кластера 2 и 45% респондентов кластера 3 удовлетворены своей работой.

Как видно, прослеживается четкая зависимость распределения респондентов по типологическим группам от срока их работы в органах власти. Так, в зоне отрицательных значений фактора находится большинство госслужащих, которые отработали в органах государственной власти менее 3 лет. В то же время место в типологической группе с положительными координатами в большинстве своем занимают чиновники, имеющие немалый стаж работы в органах власти (более 10 лет). Из этого следует первое объективное следствие: профессионализм приходит с опытом.

И второе следствие: в органах государственной гражданской службы не вполне эффективно действует система профессиональной адаптации новых сотрудников, что являет собой угрозу для профессионализма всей государственной гражданской службы.

Таким образом, необходимо сделать вывод о не вполне высоком уровне профессионализма кадров органов государственной гражданской службы, что во многом является следствием малоэффективной реализации основных функций кадровой политики. С одной стороны речь идет о низкой эффективности функционирования системы адаптации новых кадров, которая влечет за собой снижение уровня их профессиональной самореализации, а с другой - это следствие не вполне эффективно работающей системы дополнительного профессионального образования.

ГЛАВА 3. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ

3.1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных служащих Российской Федерации по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.

Этический кодекс определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения государственных служащих.

Этический кодекс предназначен для профилактики недобросовестного и коррупционно опасного поведения государственных служащих, закрепления в повседневном поведении государственных служащих норм добросовестности и нетерпимости к коррупции, для оказания государственным служащим помощи в выполнении этих норм и информирования граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. С этой целью на предприятиях разрабатываются и принимаются этические кодексы. Жирков, Р. П. Этика государственной службы и государственного служащего: учеб. пособие для вузов / Р. П. Жирков, Л. Ю. Стефаниди. - СПб.: Интермедия, 2015. - С 162

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

С момента вступления в силу этического кодекса непосредственный руководитель обязан информировать государственных служащих о его положениях;

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем;

Работающий государственный служащий и поступающий на службу, знакомится с положениями кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса;

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего;

Этический кодекс прописывает ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности государственные гражданские служащие;

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

С целью повышения престижа государственной власти и ее аппаратов в средствах массовой информации появляется информация о том, что в администрации принят этический кодекс и его основные принципы;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним.

Подобные документы

Профессиональная подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих в России. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих на примере Японии и Германии и возможность его адаптации в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.02.2008

Юридическая ответственность государственных служащих. Анализ взаимосвязи между обязанностями государственных служащих и мерами юридической ответственности за их неисполнение. Социально-политическая ответственность и контроль за законностью деятельности.

курсовая работа , добавлен 07.10.2015

Анализ нормативно-правового регулирования понятия и административно-правового статуса государственных служащих. Выявление проблем законодательства об обязанностях, ограничениях, правах и гарантиях, юридической ответственности государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 13.04.2012

реферат , добавлен 21.12.2012

Профессиональная культура управления и компетентность государственных служащих. Тенденции развития профессионально-управленческой культуры, ее место в системе социальных качеств личности государственного служащего. Понятие корпоративных ценностей.

курсовая работа , добавлен 21.05.2015

Правонарушения государственных служащих, нарушение служебных обязанностей. Уголовная, административная и гражданско-правовая ответственность. Состав уголовных преступлений. Вид и тяжесть административного проступка. Меры дисциплинарных взысканий.

контрольная работа , добавлен 26.03.2010

Проблемы юридической ответственности лиц, обеспечивающих реализацию государственно-властных функций в системе государственного управления. Наложение дисциплинарной ответственности на государственных гражданских служащих и основные условия ее снятия.

контрольная работа , добавлен 07.10.2009

Понятие и виды государственных служащих, их функциональные особенности, полномочия и сфера деятельности. Сравнительная характеристика и специфика работы государственных и муниципальных служащих, правовое регулирование их пенсионного обеспечения.

курсовая работа , добавлен 27.04.2014

Виды и принципы деятельности государственной службы. Особенности региональной политики в области социальной защиты государственных служащих. Гарантии для государственных служащих, их права, ограничения, денежное содержание и пенсионное обеспечение.

курсовая работа , добавлен 30.01.2013

Виды ответственности государственных служащих, статьи Уголовного кодекса, Гражданского кодекса, Кодекса об административных правонарушениях РФ, её регулирующие. Дисциплинарная ответственность согласно Федеральному закону "О государственной службе".