IBAS – разрешение спорных ситуаций в букмекерских ставках. Этика решения спорных вопросов Либо подтверждениями спорности ситуации в

Основные причины возникновения моббинга Личностные причины. Основных «внутренних стимулов» к моббингу не так много: страх, зависть, закомплексованность.Страх – это одна из наиболее сильных эмоций. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящие в

Различают два основных вида международных разногласий: спор и ситуацию.

Спор - это совокупность взаимных притязаний субъектов меж­дународного права по неурегулированным вопросам, касающимся их прав и интересов, толкования международных договоров.

Под ситуацией понимается совокупность обстоятельств субъек­тивного характера, вызвавших трения между субъектами вне связи с конкретным предметом спора. Таким образом, при ситуации состоя­ния спора еще нет, но имеются предпосылки для его возникновения; ситуация - это состояние потенциального спора.

В соответствии со ст. 33 Устава ООН стороны, участвующие в споре, продолжение которого могло бы угрожать поддержанию меж­дународного мира и безопасности, должны прежде всего стараться разрешить его посредством переговоров, посредничества, примире­ния, арбитража, судебного разбирательства, обращения к региональ­ным органам или соглашениям или иным мирным средствам по своему выбору.

Акции дипломатии

В международном праве совокупность действий, направленных на достижение определённой дипломатической цели и на разрешение конкретной дипломатической задачи. А. д. является официальное выступление или действие, предпринимаемое главой государства, правительством, ведомством иностранных дел, дипломатическим представительством или другими государственными органами внешних сношений по тому или иному вопросу международных отношений или международного права. А. д. различны по своей форме и содержанию: по форме они могут быть выражены в дипломатическом акте любого вида (см. Акт дипломатический) ; по содержанию это может быть протест, предостережение и т. п. Согласно Уставу ООН, угроза силой или применение силы не могут являться содержанием А. д.

При осуществлении А. д. большую роль играет т.н. дипломатический этикет, т. е. соблюдение различных принятых формальностей или условностей в обхождении, употребление того или иного языка и т.п. Так, например, при А. д. обычно используют один из дипломатических языков, каковыми считаются французский, английский, русский, испанский и китайский языки. Вместе с тем, принято употребление органами внешних сношений одного государства, аккредитованными в другом, языка государства пребывания, а представительствами иностранного государства - языка государства, которое они представляют.

Для А. д. большое значение имеет порядок сношений дипломатических органов с органами внешних сношений государства пребывания, который определяется как законами государства пребывания, так и международными соглашениями.

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда. С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает. А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто. При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.

Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса РФ премия относится к одному из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

• премию по производственным показа-телям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
• премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Невыплата работодателем премии, размер, условия начисления и периодичность выплаты которой предусмотрена трудовым договором.

Позиция суда

Вариант 1: если в соответствии с трудовым договором выплата премии является обязательной при достижении определенных результатов/показателей, работодатель обязан ее выплатить работнику.

Вариант 2: если в соответствии с трудовым договором выплата премии производится не в зависимости от показателей, а в соответствии с какимлибо событием (23 февраля, 8 марта и т.д.), работодатель обязан был ее выплатить.

• в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;

• в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда определением от 17.09.2009 по делу № 33-9218/2009* оставлено в силе решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 27.05.2009 о взыскании с Волгоградской городской общественной футбольной организации в пользу К. задолженности по премиальным в размере 280 000 рублей, денежной компенсации за задержку выплаты премиальных в размере 12 537 рублей 78 копеек, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей. Удовлетворяя исковые требования, суд мотивировал выводы следующим. Из пункта 7 трудового договора от 15.04.2008, заключенного между К. и городской общественной футбольной организацией, истцу за каждую победу в первенстве России второго дивизиона ответчиком выплачивается премия в размере 20 000 рублей. В нарушение условий трудового договора при увольнении истцу не выплачена премия за четырнадцать побед в матчах первенства России второго дивизиона. Факты побед удостоверены протоколами Первенства России по футболу. Суд пришел к обоснованному выводу о нарушении условий трудового договора ответчиком и постановил указанное выше решение.

* Волгоградский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://obkud.vol.sudrf.ru , свободный.

Основание спора

Невыплата премии в связи с увольнением сотрудника.

Позиция суда

Невыплата премии сотруднику за прошедший период, за который начисляется премия, в связи с его увольнением, нарушает права работника. Такая невыплата возможна только при начислении не премии за производственные показатели, а премии, приуроченной к памятной дате, если эта дата наступает позже дня увольнения.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

• производить выплаты, полагающиеся работнику в связи с его увольнением, в день увольнения, как того требует статья 140 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда** решение Центрального районного суда г. Красноярска от 03.12.2009 об отказе В. в удовлетворении исковых требований к Управлению Судебного департамента в Красноярском крае о взыскании премии и компенсации морального вреда отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Решение нижестоящего суда отменено в связи с неполным выяснением судом юридически-значимых обстоятельств, дело направлено на новое рассмотрение. Вывод суда первой инстанции о том, что премии по результатам работы за квартал не являются безусловными, выплачиваются при наличии экономии по фонду оплаты труда и только тем работникам, которые заняты выполнением особо важных и сложных заданий, а председатель суда был вправе самостоятельно оценить личный вклад каждого гражданского служащего и принять решение о невыплате В. квартальной премии, был признан судебной коллегией ошибочным.

** Красноярский областной суд [Электрон. ресурс]. / Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года. Режим доступа: http://kraevoy.krk . i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, свободный.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ и статьей 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (часть вторая статьи 132 Трудового кодека РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.

Основание спора

Невыплата премии в связи с невыработкой работником за отчетный период установленного количества рабочего времени (например, при выплате премии по итогам работы за квартал работник две недели из указанного периода был нетрудоспособен или же находился в отпуске).

Позиция суда

Вариант 1: если премирование производится по результатам производственной деятельности, достижения определенных результатов/показате-лей, неначисление премии может иметь место, только если локальным актом, коллективным договором, трудовым договором прямо предусмотрено снижение размера премии пропорционально времени отсутствия работника в отчетном периоде. Однако невыплата премии вовсе возможна, только если работник отсутствовал на работе весь отчетный период, за который начисляется премия.

Вариант 2: если премирование производится вне зависимости от производственных показателей (например, к праздничным иди памятным датам, профессиональным праздникам), невыплата премии незаконна, так как ее начисление и выплата не ставится в зависимость от выработки работником рабочего времени за определенные периоды.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

Предусматривать в коллективном договоре, локальном акте организации, в иных актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, четкие параметры, при которых премия начисляется или не начисляется. Неплохим примером может послужить приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», который в пункте 8 предусмотрел, что «...премия начисляется за фактически отработанное время, в которое не включаются:

• пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
• время нетрудоспособности.».

Пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда определением от 07.12.2010 по делу № 33-4298/2010* решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 27.10.2010 о частичном удовлетворении исковых требований С. к ООО оставлено без изменения. В отношении требований о взыскании премии за спорный период суд, отказывая в их удовлетворении, пришел к выводу, что лишение истицы премии не свидетельствует о применении к ней дисциплинарного наказания. В трудовом договоре С. установлена заработная плата в размере 90 руб. за 1 час + + премия — 50 процентов от начисленной заработной платы, в нем же зафиксировано положение о том, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая утверждается генеральным директором. В силу пункта 4.1. Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя директора). Как установил суд, пункт 4.2.1 Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО основанием для лишения премии работника является нахождение на больничном более 2/3 текущего месяца (20 дней). В спорном периоде С. несколько раз находилась на больничном, а последний раз — в отпуске по беременности и родам, то есть более 2/3 в течение нескольких месяцев подряд. В связи с изложенным суд не усмотрел оснований для признания приказов о неначислении истице премии незаконными, а следовательно, не нашел и оснований для доначисления заработной платы за спорный период.

* Ульяновский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://uloblsud.ru/index . php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, свободный.

Основание спора

Депремирование за дисциплинарное нарушение.

Позиция суда

Депремирование в качестве наказания за дисциплинарное нарушение однозначно воспринимается и трудовой инспекцией, и судом нарушением работодателем законодательства о труде.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

1) в положениях коллективного договора, локальных актах организации, в трудовых договорах использовать лаконичные формулировки. Намного более гибкое положение будет у нормы локального акта, предусматривающей право работодателя снижать размер премии вплоть до нуля за недостижение определенных показателей или наличие в отчетном периоде неснятых дисциплинарных взысканий, нежели слово «депремирование». В качестве примера можно привести тот же приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», установивший в пункте 6 положения о том, что «...премия руководителю Учреждения может быть снижена или не выплачена полностью в случае:

• нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
• нарушения трудовой, исполнительской дисциплины;

За нецелевое использование средств федерального бюджета, установленное по результатам проверок контролирующих органов руководитель Учреждения лишается премии полностью.»;

2) не использовать в коллективном договоре, актах, регулирующих порядок премирования, слово «депремирование» в качестве некоего штрафа. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит полный перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудового кодекса РФ. Иные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены лишь указанными в той же статье актами, например, уставами о дисциплине. Но и в данных документах понятие «депремирование» не встречается.

Пример из судебной практики

Пример 1
Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Тюменской области, рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К. на решение мирового судьи по иску К. к ООО об отмене приказа о дисциплинарном наказании и взыскании невыплаченной премии*, установил следующее.

* Свердловская региональная общественная организация «Консультативный совет регио нальных профсоюзных объединений» [Элект-рон. ресурс]. Режим доступа: http://www . uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, свободный.

Приказом ООО от 15.05.2006 № 444 К. за нарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор, и К. не был представлен к премированию по итогам работы за месяц. Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Апелляционным судом решением от 03.10.2006 указанное решение отменено в части. Однако решение суда первой инстанции в части отказа К. в удовлетворении исковых требований к ООО об отмене приказа от 15.05.2006 № 444 «О наказании» в части его депремирования и взыскании с ответчика в его пользу удержанной премии оставлено в силе. Изучив материалы дела, внутренние локальные акты ответчика, суд пришел к выводу, что лишение истца премии не явилось дисциплинарным наказанием, как утверждал истец. Неначисление премии предусмотрено Системным положением о премировании работников производственного персонала ООО за нарушения в виде несоблюдения требований и правил по охране труда и безопасности и иные виды нарушений.

В покере, как и в любой другой игре, иногда возникают спорные ситуации. Казалось бы достаточно знать иерархию комбинаций, и вопросов не должно возникать, однако на практике без них не обходится.

Каждая спорная ситуация имеет свое решение, достаточно найти источник, подающий корректную информацию.

В зависимости от особенностей организации игрового процесса, в сомнительных случаях роль определителя победителя принимает на себя ответственное лицо .

Кто решает спорные ситуации в покере

Касательно онлайн покера, здесь победителя определяет программа , основываясь на вложенную в нее информацию. По завершению раздачи игрок видит на своем мониторе результаты. Влиять на него человеческий фактор по сути дела не может, однако не исключено, что и программа может давать сбои. В этом случае игрок имеет полное право обратиться в службу клиентской поддержки покер рума или написать прошение о рассмотрении его ситуации на электронный адрес администрации покерного сайта . Скорость рассмотрения вопроса полностью зависит от добросовестности и компетентности саппорта или руководства. Для многих покерных комнат фактор поддержания собственной репутации играет большую роль, поэтому подобные запросы решаются быстро.

В живых турнирах или кэш-играх сомнительные моменты приходится решать либо самим участникам, если это любительская игра или домашний досуг, либо администрации заведения , в котором проводится игра или организаторам турнира. На турнирах высокого уровня споры о том, кому принадлежит победа, возникают крайне редко, поскольку там принимают участие профессионалы, знакомые с каждым нюансом игры.

Играя в кругу друзей, поклонники покера часто начинают спорить о результате, так как обычно в таких мероприятиях участвуют любители, не знающие многих тонкостей и особенностей игры. Решать споры они могут, как правило, двумя способами: обратившись за советом на специальный тематический форум или попытавшись найти ответ самостоятельно в Интернете . Оба способа не дают стопроцентной гарантии правильного результата: на форумах не всегда участвуют в обсуждении достаточно опытные игроки, а в Интернете иногда не получается найти описание равнозначной ситуации или схожий момент в правилах излагается нечетко. В любом случае, следует искать ответ, а так как ситуация за любительским столом вряд ли будет чем-то из ряда вон выходящим, можно надеяться, что коллеги на форумах дадут подсказку.

Спорные ситуации в покере при определении старшинства комбинации

Иногда случаются ситуации, когда участники раздачи составили полностью идентичные комбинации. В таких случаях пот делится между ними поровну. В остальных же случаях победитель определяется по самой высокой комбинации. Здесь споров возникать не должно, поскольку строго следует соблюдать иерархию комбинаций : Флеш всегда выигрывает у Стрита, а Стрит у Сета.

Если достоинство комбинаций одинаково у нескольких участников, победитель определяется по номиналу старшей карты в комбинации. В случае, когда он совпадает, смотрят на следующие карты в порядке убывания.

Необходимо обратить внимание на использование кикера в спорных ситуациях. В этой роли может выступать одна или несколько карт как из карманных карт игрока, так и из общих карт на борде. Однако кикер учитывается только при сопоставлении комбинаций, составленных менее, чем из пяти карт.

Еще один нюанс следует учитывать при определении старшинства комбинации Фул Хаус . Здесь выигрывает комбинация, номинал трех одинаковых карт в которой выше. Если Трипс или Сет в Фул Хаусе совпадает, смотрят на Пару.

Примеры разрешения спорных ситуаций

Очень часто достаточно простые игровые ситуации вызывают у неопытных игроков затруднения при определении победителя.

Несколько примеров позволят прояснить наиболее типичные проблемные случаи.

Пример 1.

Игрок 1: К, 8

Игрок 2: 6, 3

Борд: 4, 4, 3, 6, К.

Победитель – Игрок 1.

Поскольку оба участника собрали комбинацию Две Пары, то обладатель выигрыша определяется по номиналу карт. У первого из них: Пара Королей и Пара 4, у второго – Пара 6 и Пара 4.

Пример 2.

Игрок 1: А, 9

Игрок 2: А, Т

Борд: 5, 7, Q, K, A.

Победитель – Игрок 2.

Оба игрока составили Сет из Тузов. Король и Дама являются первым и вторым кикерами. Так как они общие, то далее по номиналу следует 10(Т) второго участника.

Пример 3

На борде оказался Стрит, который является самой сильной комбинацией в раздаче. Такая ситуация называется Сплит Пот. Кикеры не учитываются, банк делится между всеми участниками поровну.

Пример 4

Игрок 1: К,7

Игрок 2: А, Q

Борд: 8, 9, Т, J, Q.

Победитель – Игрок 1.

Несмотря на то, что у Игрока 2 более сильные карманные карты, побеждает Игрок 1, так как на борде Стрит от Дамы, являющийся комбинацией второго участника. У первого же игрока получается Стрит от Короля, так как он может усилить Стрит карманной картой.

Пример 5

Игрок 1: 8, Q

Игрок 2: J, 3

Игрок 3: 8, 6

Борд: 4, 5, 6, 7, 8 (разномастные).

В игре – ничья, поскольку у всех участников Стрит на столе, а их карты не позволяют составить более сильную комбинацию.

Пример 6

Игрок 1: Q, 6

Игрок 2: Q, 9

Борд: Q, Т, 8, 5, 2.

Победитель – Игрок 2.

Поскольку оба игрока собрали Пару Дам, то определение победителя производится по кикерам. Их может быть три (рука состоит не более, чем из пяти карт). Первый кикер – Т – общий, далее по номиналу находится 9 второго участника.

Пример 7

Игрок 1: 4, 4

Игрок 2: 3,5

Борд: 7, 7, 8, 8, К.

В раздаче – ничья.

Так как самая сильная комбинация лежит на столе (Две Пары), а пятая карта, кикер, это Король, так же из общих карт, то банк делится пополам.

Итог

В разрешении спорных ситуаций за покерным столом следует учитывать нюансы, такие как кикер, количество используемых кикеров и максимально эффективные карты. Стоит помнить о том, что в руке не может быть более пяти карт, поэтому сила комбинации из четырех карт определяется только по одному кикеру. Карманная пара, если она слабее парных общих карт, не учитывается при определении победителя.