Нормы относящиеся к трудовому праву. Основные нарушения норм законодательства регулирующих рабочее время и время отдыха

Роль и назначение документов по личному составу в исполнении

ТЕМА 5. ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Организационная деятельность фирмы, предприятия, учреждения, организации предполагает подбор и оформление кадрового состава работников. Квалифицированные кадры - одна из наиболее важных составных частей эффективной работы организации. В процессе хозяйственной деятельности неизбежно возникают ситуации по вопросам подбора и расстановки кадров, перевода работников на другую работу, обеспечения им социальных условий труда (предоставление отпусков, различных поощрительных и стимулирующих выплат) и увольнения работников. Для фиксации сведений о трудовой деятельности работников предназначена особая система документации - документы по личному составу (или кадровые документы).

Документация по личному составу - это совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников. Документация по личному составу (кадровая) документация играет важную роль в жизни любого человека, так как она является подтверждением прав гражданина на социальное обеспечение по старости или инвалидности и определяет трудовой стаж, необходимый для исчисления пенсии. Ведение кадровой документации является обязательным условием трудовых правоотношений между работодателями и работниками. Порядок и формы трудовых правоотношений регламентируются общегосударственными законодательными и нормативными актами, прежде всего, нормами Трудового Кодекса Российской Федерации.

Трудовой Кодекс РФ определяет трудовые отношения - как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. Сторонами трудовых правоотношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, достигшее трудоспособного возраста и вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - это физическое, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения.

Трудовой Кодекс РФ является основным сборником законодательных актов, содержащих нормы трудового права. Он был принят Государственной Думой РФ 21декабря 2001 г. в целях установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, а также защиты прав и интересов работников и работодателей. Трудовой Кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г. Кодекс содержит много форм и положений, разработанных с учетом общепризнанных принципов и норм международного права, действующей Конституции РФ и федерального законодательства.

К документированию трудовых правоотношений следует подходить ответственно и строго. Правильность составления и оформления кадровой документации, напрямую влияющая на ее юридическую силу, касается каждого гражданина лично. Документация по личному составу ведется в учреждениях, организациях, предприятиях независимо от их организационно-правовой формы и вида деятельности в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Персональную ответственность за правильное ведение документации несет руководитель организации. Нарушение правил ведения, хранения и использования кадровой документации влечет за собой административные санкции, применяемые к работодателю, предусмотренные Кодексом об административных правонарушениях в РФ (КоАП РФ). Статья 5.27. КоАП РФ предусматривает следующие виды санкций за нарушение законодательства о труде и об охране труда:

1. Наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей ;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или ;

– на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток .

2. Дисквалификация на срок от одного года до трех лет должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом).

Трудовым кодексом также установлена ответственность за неправильное документирование трудовых отношений. Так, лица, виновные в нарушении трудового законодательства, в том числе и при ведении кадрового документооборота, могут быть привлечены к материальной, дисциплинарной, а также к гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Отсутствие обязательных кадровых документов, наличие которых прямо предписано ТК РФ, относится к случаям нарушения законодательства о труде.

Ошибки, допущенные в оформлении кадровой документации, также могут быть квалифицированы контролирующими и судебными органами как нарушение трудовых прав работников. За это работодатель может быть привлечен как к административной, так и к материальной ответственности, в случае если в результате допущенных им ошибок (например, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работник лишился возможности трудиться, то есть устроиться на новое место работы.

Статья 13.20 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов (к таким документам относится достаточно большое количество кадровых документов – трудовые книжки, личные карточки работников, приказы по личному составу и др.)

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ). То же положение относится и к работникам, ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

При работе с кадровыми документами следует учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) граждан законодательством относятся к конфенденциальной информации. Статья 137 УК РФ устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200 000 (Двухсот тысяч) рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. При этом те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, – штрафом в размере от 100 000 (Ста тысяч ) до 300 000 (Трехсот тысяч ) рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.

Государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда (ФИТ). Сотрудники федеральной инспекции труда вправе проверять соблюдение положений трудового законодательства без учета установленного действующим законодательством срока исковой давности в отношении фактов нарушения. Исходя из этого, предметом проверки могут послужить, в том числе, и факты, произошедшие три года назад и более. Статья 353 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что наряду с федеральной инспекцией труда государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Внутриведомственный государственный контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Полномочия государственного надзора за исполнением трудового законодательства также осуществляет прокуратура.

Наличие службы кадров или специально выделенного сотрудника, занимающегося оформлением кадров, обязательно для организации не только любого масштаба, но и любой организационно-правовой формы. В зависимости от вида организации, численности ее работников кадровыми вопросами ведает структурное подразделение (отдел кадров) или отдельное должностное лицо. В маленьких организациях (с небольшим штатом сотрудников) функцию кадрового работника обычно совмещает офис-менеджер (секретарь). От работника службы кадров требуется, прежде всего, безупречное знание законодательно-правовых актов, в которых нашли отражение вопросы организации труда и оформления трудовых отношений работодателя и работника (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ и др.). Пакет этих актов (в бумажной или электронной форме) должен быть в каждой кадровой службе, чтобы в любой момент можно было к ним обратиться и проверить законность решения вопроса и его закрепление в документе.

В теории право определяется как вид социальных правил, система общеобязательных, установленных либо санкционированных и обеспеченных государством норм, регулирующих общественные отношения.

Включает не только нормы, которые установлены либо санкционированные государством, но и нормы, разработанные и принятые работодателем в пределах полномочий, предоставленных ему законодателем. В соответствии со ст. 8 ТК РФ «работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовыми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Следовательно, в ряде случаев работодатель выступает в качестве нормотворческого органа от своего имени и в интересах своей организации. Более того, такие нормы трудового права обеспечиваются хозяйской властью работодателя. Он может начислить и выплатить работнику премию, привлечь его к материальной или дисциплинарной ответственности, уволить за нарушение дисциплины труда.

С учетом изложенного трудовое право России можно определить как , вид социальных правил, систему социально-трудовых норм, установленных, санкционированных и обеспеченных государством либо работодателем и являющихся регулятором социально-трудовых отношений.

Место трудового права в системе естественных, технологических и гуманитарных наук

Трудовое право — элемент сложной системы современных гуманитарных, естественных, технических и технологических норм. Оно занимает в этой системе особое место. Смежные системы не отделены одна от другой. Между ними существует пограничная (диффузная) зона взаимопроникновения и взаимодействия. Так, без привлечения технологических норм трудно объяснить, почему работодатель нанимает на работу только лиц, имеющих соответствующую специальную профессиональную подготовку. В парикмахерскую не примут на работу летчика или металлурга, а в шахте не сможет работать лицо, имеющее профессиональную подготовку модельера или парикмахера. Без соответствующего заключения окулиста нельзя определить, может ли нанимающийся работать водителем автобуса, трамвая.

Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних, женщин, инвалидов основываются на исследованиях физиологов, а определение вредных, опасных работ невозможно без использования наработок технологов и целого ряда естественных и точных наук (биологии, медицины, химии, физики и др.). Экономисты нередко упрекают юристов-трудовиков в том, что, но сути, они для юристов разрабатывают теорию и содержание норм трудового права, регулирующих заработную плату, нормирование труда. Действительно, нормотворческие органы нередко закрепляют в законодательстве о труде наработки смежных наук. И это взаимодействие обогащает науку и практику трудового права.

Фронтиры трудового права

В теории права принято говорить о том, что «на стыке» различных наук нередко рождаются новые знания, неизвестные ранее научные направления, формируются самостоятельные науки. «На стыке» — это не точный термин. В действительности «стыка» наук не бывает. Возникает поле (зона) взаимодействия, взаимопроникновения смежных наук, своеобразная диффузия идей, знаний, рекомендаций, наработок теоретического и практического характера. Именно в данной зоне зарождаются новые идеи, научные направления, науки - фронтиры. Фронтир — это новая область науки, техники, экономики, права, которая должна или уже активно разрабатывается учеными. В настоящее время можно говорить о таких фронтирах, как системология, герменевтика трудового права, тру- доправовая логика, социология трудового права, акрибология.

В философии, точных науках успешно развивается теория систем. Системология — это наука о системах и системной организации природы, техники, общественных формаций, функциональных образований и структур. Она изучает системность, организацию и самоорганизацию объектов, процессов и явлений в природе, науке, технике, обществе, психологии личности. В зоне взаимодействия системологии и трудового права формируется трудоправовая системология.

Философы достаточно детально разработали герменевтику — науку о системе специальных правил толкования текстов, в том числе нормативных правовых актов. Они пришли к выводу, что интерпретация любых текстов должна осуществляться по общим, сформулированным на протяжении ряда веков, правилам. Эти правила были обобщены Ф. Шлсйсрмахсром в XIX в.: 1) грамматический анализ текста; 2) применение герменевтического круга; 3) понимание из контекста: 4) отождествление (ассоциация) читателя с автором; 5) учет исторической ситуации написания текста; 6) сравнение текста с другими, аналогичными ему; 7) актуализация текста по отношению к современной действительности. Только искусство системного применения этих правил может привести к достоверному пониманию юридического текста, в том числе нормативного правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения, позволяя устранить такие недостатки, как неточность, неполнота, двусмысленность, пробсльность, синонимия, коллизии в трудовом праве. В этом смысле можно говорить о таком фронтире, как герменевтика трудового права.

Плодотворным следует признать взаимодействие трудового права и формальной и математической логики. На его основе формируется новое научное направление - трудоправовая логика. Трудоправовая логика — вид логики права как нового научного направления в теории трудового права. В настоящее время не рекомендуется организовывать и осуществлять нормотворческую, правоприменительную деятельность в сфере труда без обращения к основным законам логики. Это подтверждает, например, опыт разработки и принятия ТК РФ. обобщение судебной и производственной практики. Успешная нормотворческая и правоприменительная деятельность основываются на таких логических законах, как закон тождества, закон непротиворечия, закон исключенного третьего и др.

Не менее актуальной является проблема соотношения трудового права и социологии. С конца прошлого века начался период становления социологии трудового права , использующей инструментарий социологии в изучении процесса формирования, совершенствования, применения норм трудового права как регуляторов социально-трудовых отношений.

Системные социологические исследования на уровне производственных коллективов могут дать ответ на ряд вопросов о состоянии нормотворческой и правоприменительной практики регулирования социально-трудовых отношений. В настоящее время необходимо не только признать целесообразность таких исследований, но и создать эффективную методику их проведения. Выполнить эту задачу без тщательной разработки трудоправовой социологии вряд ли удастся.

Акрибология - теория формирования трудового поведения в организации, воспитания добросовестного наемного работника, первичного производственного коллектива. Она возникла в сфере взаимодействия трудового права, психологии личности, педагогики для взрослых, этики и других социальных наук. Трудовому праву в акрибологии отводится важная роль. Во-первых, трудовое право закрепляет необходимые условия формирования работника, первичного производственного коллектива. Во-вторых, с помощью его норм работодатель программирует трудовое поведение участников совместного труда, закрепляя и совершенствуя правила должного отношения наемного работника к своим обязанностям в процессе производства. В-третьих, в нормах трудового права закреплены средства (методы, санкции, стимулы) обеспечения должного повеления, которые законодатель (нормотворческий орган) представляет в распоряжение работодателя.

В российской науке до настоящего времени нет детально разработанной теории формирования наемного работника. Рядом авторов исследованы отдельные вопросы трудового поведения, трудового воспитания, формирования должного отношения к труду.

В советский период в теории и на практике трудовому воспитанию рабочих и служащих уделялось достаточно много внимания. Теория трудового воспитания рассматривалась как часть теории коммунистического воспитания рабочих и служащих, формирования советского человека. Она включала систему субъективных и объективных факторов воздействия, как тогда было принято говорить, на личность советского человека. В основу субъективного воздействия были положены следующие методологические принципы воспитательного процесса: 1) сочетание идейности, профессиональной подготовки, высоких нравственных качеств; 2) обязательность всеобщего охвата единым воспитательным воздействием всего населения страны, всех социальных групп, каждого члена общества; 3) планомерная организация всего воспитательного процесса; 4) необходимость постоянной занятости внимания человека и чередования эмоций.

Определяющим объективным фактором воздействия на личность в советский период был процесс целенаправленного формирования се потребностей. В отличие от директивных средств влияния на работника (приказ, инструкция, закон), предусматривающих подчинение его воле и целям работодателя, формирование потребностей советской наукой рассматривалось как косвенное воздействие на человека. В условиях товарного дефицита оно действительно становилось важным и эффективным средством в формировании личности. Теория ограничения, воспитания умеренных потребностей рабочих и служащих, интеллигенции в создавшихся вто время условиях имела широкое хождение и признание в стране. Главным идеалом (богатством) советского общества была объявлена всесторонне, гармонически развитая личность, сочетающая интеллектуальный потенциал, высокие морально-психологические качества и физическое совершенство.

Достаточно разумная в теоретическом плане система советского трудового воспитания на практике во многом себя не оправдала. Ее заорганизованность, ставка на идеологию, отрицание, в лучшем случае нивелирование интересов личности в угоду коллективу, обществу в конечном счете разрушили эту систему изнутри. В условиях перестройки в 1990-е гг. и распада СССР она практически перестала работать, а затем была разрушена. Несмотря на это отдельные ее элементы вполне разумны и применимы в современных условиях, поскольку они характерны для любой формы хозяйствования, в том числе основанной на частной собственности на средства производства. Важной ее особенностью было структурное единство, обязательное внедрение в практику предприятий по принципу «сверху вниз» под контролем государства. Трудовое воспитание этого периода проходило под гуманными лозунгами, ради работника, для его же блага. Рабочий или служащий объявлялся тем центром, вокруг которого сосредоточивались все силы, способные ему помочь приобрести качества человека, гражданина, работника — достойного хозяина предприятия (хозяйства). Речь шла о том, чтобы сформировать уровень сознательного отношения трудящегося к принадлежащим ему вместе с другими рабочими и служащими средствам производства.

Для формирования российского работника в рыночных условиях хозяйствования работодателями был избран иной подход — заставить, побудить, заинтересовать работника в добросовестном отношении к труду на хозяина средств производства. Формирование трудоправового сознания — это уже не государственная задача, решаемая при непосредственном участии и под контролем государства как единого собственника средств производства и не самоцель, как в трудовом воспитании при социализме, а избранный конкретным работодателем способ обеспечения жизнедеятельности организации, получения дохода, прибыли.

В последнее время много и часто говорится о негативных проявлениях российского капитализма, об эксплуатации, углублении пропасти между богатыми и бедными, о том, что бизнес существует ради получения прибыли, и т. п. Все это в известной степени действительно имеет место, объективно обусловливается рыночными отношениями. Однако при этом замалчивается гуманитарная роль бизнеса. Если о ней и идет речь, то лишь в плане меценатства, спонсорства: где-то предприниматель, объединение предпринимателей построили детскую площадку, обустроили школьный стадион, дали денег на лечение тяжелобольного или внесли определенный денежный взнос в избирательный фонд депутата, партии.

Однако гуманитарный характер бизнеса в современной России проявляется не только и даже не столько в этом.

Во-первых, бизнес создает необходимые условия жизнедеятельности общества. Он существует ради покупателя, точнее, благодаря ему. Хозяин (собственник) средств производства организует и совершенствует производство товаров, оказание услуг, выполнение определенных работ именно для потребителя, покупателя. В конкурентной борьбе бизнес адресуется прежде всего к интересу покупателя, выявляет и удовлетворяет его. Таким образом, вольно или невольно бизнесмен выполняет общегуманитарную миссию.

Во-вторых, бизнес обеспечивает жизнедеятельность значительной (лучшей в интеллектуальном смысле) части населения, находящегося в работоспособном возрасте. Работодатель заинтересован в работнике, отвечающем требованиям современного производства. Не находя его на рынке труда, он занимается обучением нанятого работника, повышением его квалификации, переучиванием, исходя из требований постоянно обновляющихся технологий, технологических процессов. Собственник средств производства, предоставляя их наемному работнику, заинтересован в его максимальной самореализации с учетом интересов бизнеса, в инициативе, творчестве исполнителя. Делать лучше и больше — это важное качество современного наемного работника. Итак, бизнес формирует образ современного наемного работника.

Рабочим является время , в течение которого работник в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями его трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с трудовым законодательством относятся к рабочему времени.

Под временем отдыха в трудовом праве понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Максимальный предел длительности рабочего времени устанавливается законодательством, тем самым оно ограничивает продолжительность рабочего времени. Статья 37 Конституции Российской Федерации, закрепляя в п. 5 право на отдых, указывает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Трудовой кодекс Российской Федерации в ч. 2 ст. 91 установил, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Такое ограничение обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления и способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни.

Рабочее время разделяется на виды и различается по его продолжительности (нормальное, сокращенное и неполное).
Нормальная продолжительность рабочего времени — это не более 40 часов в неделю, как при 5-, так и при 6-дневной рабочей неделе. Большинство работников работают на условиях нормального рабочего времени независимо от организационно-правовой формы собственности организации (ч. 2 ст. 91 Т РФ).

Сокращенная продолжительност ь рабочего времени установлена Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами для отдельных категорий работников с учетом возраста, вредности условий труда, его интенсивности, специфики трудовых функций и других факторов.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для следующих работников:

а) для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм по их возрасту (т. е. 12 или 17,5 часов в неделю, ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации).
б) для отдельных категорий работников с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением (учителей, врачей и других работников с особым характером труда). Так, для педагогических работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 333 Трудового кодекса Российской Федерации). Для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю (ст. 50 Трудового кодекса Российской Федерации). В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников установлена 36, 33, 30 и 24 часа в неделю (Постановление Правительства Российской Федерации от 14февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности и (или) специальности»);
в) для женщин, работающих в сельской местности, установлена сокращенная
продолжительность 36 часов в неделю с оплатой как за нормальную рабочую неделю в соответствии с Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 1 ноября 1990 г. №298/3-1;
г) для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя с оплатой труда как за нормальную рабочую неделю, ст. 320 Трудового кодекса Российской Федерации;
д) для работников-инвалидов I и II групп независимо оттого, где они работают,
установлена 35-часовая рабочая неделя (если они не имеют более сокращенного рабочего времени с оплатой труда как за нормальную рабочую неделю), ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации, Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181 -ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Неполное рабочее время — это время менее нормированного нормального и сокращенного, устанавливаемого не законом, а в соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, и с оплатой пропорционально отработанному времени.
Так, работодатель по просьбе работника обязан установить неполное рабочее время беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 3 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации). Существуют три вида учета: поденный, недельный и суммированный.
Поденный учет применяется, когда работник имеет одинаковую продолжительность ежедневной работы. Недельный учет применяется, когда каждую неделю одинаково реализуется установленная недельная норма рабочих часов (40, 36, 35, 24 и менее). Этот вид учета применяется при неполном рабочем времени, а также при гибком, скользящем графике работы. Когда по условиям производства (работы) у индивидуальных предпринимателей, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Все отработанные часы за месяц сверх нормального рабочего времени будут считаться сверхурочной работой. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Право граждан на отдых обеспечивается не только ограничением рабочего времени, но и предоставлением в соответствии с законодательством определенных видов времени отдыха в течение суток, выходных и праздничных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.
Трудовым кодексом Российской Федерации установлены следующие виды времени отдыха (ст. 107 ТК РФ): перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем определяется время начала перерыва и его окончания. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации (ч. 2 и 3 ст. 108 ТК РФ).
Кроме того, на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются. Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются администрацией по заявлению женщины. Они могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (ст. 258 ТК РФ).
Ежедневный отдых между рабочими сменами (днями), т. е. между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого, как правило, не может быть менее 12 часов (обычно 16). Поэтому переход из смены в смену происходит по графикам сменности, как правило, после выходного дня.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 410 ТК РФ). Выходные дни, т.е. еженедельный отдых, предоставляется всем работникам. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной — один выходной день, воскресенье. Это общий выходной день. Втоpoй день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Отпуска делятся на основные (очередные) и дополнительные. Все работники имеют право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Ряд работников, с учетом их возраста, характера и специфики работы, трудовой функции и других обстоятельств, имеют основные удлиненные отпуска. Удлиненные ежегодные основные отпуска имеют следующие работники: несовершеннолетние до 18 лет — не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ); учителя, профессорско-преподавательский персонал вузов, средних специальных учебных заведений — 56 (ст. 334 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. №724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, представляемого педагогическим работникам образовательных учреждений»); инвалиды — не менее 30 календарных дней (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации») и т. д.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ), работникам, имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ), работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119ТК РФ), работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ), работникам, работающим в районах, где установлен районный коэффициент и выплачивается процентная надбавка к заработной плате (ст. 14, Федеральный закон от 19 февраля 1993 г. №4521-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы, а затем отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Наиболее типичными нарушениями норм трудового законодательства, регулирующих рабочее время и время отдыха, в настоящее время являются:
отсутствие в организациях локальных нормативных актов, приложений к ним. регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков), что является нарушением требований ст. 100, 103, 108, 123 Трудового кодекса Российской Федерации.
непредоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков более двух лет подряд и дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставление отпуска меньшей продолжительности (нарушение требований ст. 114-117, 124, 125 Трудового кодекса Российской Федерации).
непредоставление работающим инвалидам ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 30 календарных дней в нарушение требований ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
непредоставление работающим инвалидам сокращенной рабочей недели в нарушение требований ст. 92, 94 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
замена денежной компенсацией неиспользованного работником отпуска, невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в нарушение требований ст. 126, 127 Трудового кодекса Российской Федерации.
привлечение работников к сверхурочным работам и к работам в выходные и нерабочие праздничные дни с нарушениями требований ст. 99, 113 Трудового кодекса Российской Федерации.
привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия и медицинских рекомендаций женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет в нарушение ст. 99 и 259 Трудового кодекса Российской Федерации.
непредоставление перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком по желанию женщин ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажа в организации в нарушение требования ст. 260 Трудового кодекса Российской Федерации.
привлечение работников в возрасте до 18 лет к сверхурочным работам и работе в ночное время в нарушение ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодателям необходимо обратить внимание на этот перечень нарушений и учесть, что при наличии таких нарушений законодатель предусмотрел возможность привлечения их к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности.

Так как здоровье и работоспособность работников во многом зависят от правильного соотношения времени труда и времени отдыха, в Трудовом кодексе определены основные понятия в этой области.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормами трудового права относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается (ст. 92 ТК РФ):

Для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;

Для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю;

Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 ч в неделю;

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность ежедневной работы (смены) установлена ст. 94 ТК РФ. Она не может превышать:

Для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 ч;

Для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном нормами трудового права.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

При 36-часовой рабочей неделе — 8 ч;

При 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 ч. Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение

продолжительности ежедневной работы (смены) при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных нормами трудового права.

Ночное время определено ст. 96 ТК РФ как время с 22 до 6 ч. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет.

Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия и только в установленных ст.

99 ТК РФ случаях.

Привлечение к сверхурочной работе без согласия работника допускается в следующих случаях:

При производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

При производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

При производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом работники данных категорий должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ) должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с нормами трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Режим гибкого рабочего времени — режим работы, в соответствии с которым начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (дня, недели, месяца и др.).

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, составляемым в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности, как правило, прилагаются к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Ст. 107 ТК РФ определяет виды времени отдыха. Ими являются:

Перерывы в течение рабочего дня (смены);

Ежедневный (междусменный) отдых;

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

Нерабочие праздничные дни;

Отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или соглашением между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Всем работникам предоставляются выходные дни (ст. 110,111 ТК РФ) — еженедельный непрерывный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации в соответствии со ст. 112 ТК РФ являются:

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 113 ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается тех же случаях, в которых допускается привлечение их работодателем к сверхурочной работе.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска (ст. 114, 115 ТК РФ) с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ) предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Список производств, работ, профессий, должностей, работа в которых дает право на дополнительные отпуска, утвержден Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 г. № 647.

В исключительных случаях допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Правовые нормы трудового законодательства регулируются, поэтому их должны соблюдать все работодатели. Малейшие нарушения могут вызвать ряд проблем с инспекцией, в том числе судебные разбирательства, наложение штрафов, отзыв лицензии. Так как в законы периодически вносят изменения, поправки необходимо ежегодно отслеживать.

Из статьи вы узнаете:

Соблюдение норм трудового законодательства: общая информация

Нормы трудового законодательства РФ - установленные правила трудовых отношений, санкционированные посредством издания законодательных актов. Они носят обязательный характер, поэтому их нарушение не допускается. Контролем соблюдения норм занимается инспекция, а также прокуратура.

Правовые нормы трудового законодательства регулируют все отношения между работником и работодателем:

• трудовые отношения;
• трудоустройство работников;
• организацию труда, управление им;
• социальное партнерство;
• содействие занятости лиц;
• коллективные отношения;
• организацию подготовки и повышения квалификации;
• осуществление контроля над соблюдением законодательства;
• обеспечение мер охраны труда;
• социальную, правовую защиту работников;
• деятельность профсоюзов;
• отношения взаимной материальной ответственности;
• решение трудовых споров;
• защиту прав, а также интересов работодателей.

Правовые нормы трудового законодательства применяются ко всем положениям, распространяются на всех работников. Дискриминация исключена вне зависимости от пола, семейного положения, гражданства и нации. При этом в качестве работодателя может выступать юридическое, физическое лицо, индивидуальный предприниматель, государственное предприятие или же иностранная компания.

Условно нормы можно разделить на две категории: основополагающие и особенные. При этом классификация норм обширна. Различают:

• декларативные - утверждают принципы трудового законодательства;
• дефинитивные - раскрывают понятия и определения;
• оперативные - постоянно изменяющиеся или периодически отменяющиеся.

Кроме того они подразделяются на:

1. диспозитивные - предполагают возможность выбора;
2. императивные - неизменимые условия.

Не все нормы зафиксированы в ТК РФ. Многие процедуры регулируются внутренними нормативами, установленными работодателем. Важно не нарушать права сотрудников, так как это может спровоцировать составление искового заявления с их стороны. Несмотря на то, что не все правила регулируются статьями, многие из них могут быть оспорены.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Виды норм трудового законодательства РФ

Правовые нормы трудового законодательства и производные от них являются бессрочными. Они отменяются только в том случае, если устаревают. Законы разрабатываются с учетом действующих принципов конституционного и международного права. Носят обязательный характер, а также вступают в силу в установленном порядке.

Правовые нормы гарантируют соблюдение следующих принципов:

1. каждый человек имеет полное право выбирать профессию на свое усмотрение, реализуя тем самым право на свободный труд;
2. нельзя принудительно подвергать труду, особенно несовершеннолетних граждан;
3. вознаграждение должно начисляться без дискриминации по полу, возрасту, нации и т.д.;
4. все имеют право на защиту от безработицы;
5. работники могут участвовать в забастовках, спорах, что регулируют правовые нормы трудового законодательства;
6. право на отдых гарантируется всем гражданам, работающим отведенный период.

Общие нормы регулируют вопросы трудовой деятельности, независимости от сферы. Они рассчитаны на многократное применение, не могут изменяться по желанию работодателя, если это влечет нарушение закона.

Общие нормы направлены на следующие сферы трудовых отношений:

регламентируют принципы воздействия субъектов трудовых отношений;

устанавливают гарантии для работников и работодателей;

регулируют соблюдение трудовых прав;

влияют на охрану труда;

уточняют конституционные принципы, определения.

Локальные правовые нормы трудового законодательства действуют и устанавливаются исключительно на конкретном предприятии, в отдельных его подразделениях. К ним можно отнести трудовой договор, соглашение, коллективный договор и т.д.

На территории РФ должны строго соблюдаться принципы и нормы международного права. Поэтому все законы разрабатываются с учетом международных соглашений о свободе граждан, охране труда. Они учитывают и специальные нормативы для отдельных категорий граждан: инвалидов, беременных женщин, лиц в декретном отпуске.

Читайте по теме в электронном журнале

Нарушение норм трудового законодательства: ответственность

Нарушение норм трудового законодательства влечет санкции. Руководитель или работник может быть привлечен к уголовной, административной ответственности, а также дисциплинарному взысканию. Размер штрафов зависит от нарушений, прочих факторов. В случае серьезных происшествий возможно заключение под стражу с отбыванием наказания в колониях.

Примеры нарушений со стороны работодателя:

Руководителя компании можно привлечь к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты более трех месяцев или при полной невыплате денежных средств более двух месяцев, за необоснованное увольнение сотрудника, отказ в приеме на работу беременной женщины.

Прочие примеры административных нарушений: увольнение работников по причине их забастовки, нарушение правил обработки и хранения персональных данных, нарушение прав инвалидов и т.д. Размер штрафов определяется в ходе судебного заседания.

Правовые нормы трудового законодательства регулируют взыскания с работников за нарушение трудовой дисциплины, в том числе за прогулы, материальный ущерб. Профсоюз должен контролировать соблюдение установленных правил, чтобы защищать права не только работодателя, но и работника .

Нормы - основа отношений. Они охватывают все аспекты, гарантируют права, свободу трудящихся, регулируют условия, формируют основу для защиты личных и профессиональных интересов. Серьезные нарушения могут привести не только к ответственности со стороны владельца организации, но и временный или постоянный отзыв лицензии.

Применение норм трудового законодательства: что нужно учитывать

Применение норм трудового законодательства возможно касательно трудовых договоров и соглашений. На договоры гражданско-правового характера они не распространяются, как и не влияют на трудовые отношения военных при исполнении, членов советов директоров.

Если будут доказаны некоторые факты касательно выполнения работы по гражданско-правовому договору, он должен быть изменен, при этом действия работника и работодателя будут подчиняться установленным нормам ТК РФ. Как правило, это происходит, если доказаны следующие обстоятельства:

выполнение работы или оказания услуги;

независимость сторон правоотношения;

периодическая оплата за конкретную работу;

полное отсутствие подчиненности при выполнении работы;

временный характер правоотношений.

Если организация нарушает правовые нормы трудового законодательства, составляя гражданско-правовой договор вместо трудового, чтобы не платить налоги, за это последует ответственность. Все работодатели, независимо от организационно-правовой формы, обязаны руководствоваться действующими положениями ТК РФ и иных актов, содержащих установленные нормы.

Законодательство влияет и на иные акты, регулирующие права и обязанности работодателей и работников, применяемые к отношениям, связанным с использованием личного труда. Опытный кадровый работник должен разбираться во всех законах, поправках к ним, в противном случае компания или юридическое лицо может понести ответственность за нарушения.