Коллективный трудовой договор: понятие и порядок заключения. Коллективный договор: понятие, стороны и значение Курсовая работа по трудовому праву российской федерации

⁰

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.

Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты. 1

Существуют два вида коллективно – договорных актов: коллективный договор и соглашение. “Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации.1

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.2

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. О.В.Смирнов выделяет также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон. В статье 13 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” дан их примерный перечень: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшения условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенций, которые распространяются на работников данной организации. Они призваны:

а.конкретизировать правовые нормы, установленные государством;

б.повысить уровень льгот и гарантий, предусмотренных законодательством;

в.ликвидировать пробелы в праве;

г.устанавливать условия труда, регламентация которых отнесена к компетенции субъектов договорного правового творчества(автономное регулирование)1.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон и оформляются приказом по организации (учреждению) и решением представителей работников. Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступивших предложений, затем доработанный проект утверждается общим собранием и подписывается сторонами.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. Условия колдоговора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. (Ст. 43 ТК РФ).

Ответственность сторон социального партнерства регламентируется главой 9 ТК РФ.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

34. Трудово́й догово́р - в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда,оказания услуг и пр.).

Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора, если они не были перечислены в трудовом договоре.

Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации.

Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

37.Понятие и формы народовластия, общая хар-ка. Народовластие – основа конституционного строя РФ. Виды и формы народовластия В РФ единственный источник власти – народ. Народовластие – волеизъявление народа в управлении государством непосредственно или через представителей, которое осуществляется свободно народом, но в соответствии с требованиями закона, его суверенной волей и интересами государства. В РФ власть легитимируется и контролируется народом, гражданами РФ. Элементы народовластия в РФ : 1 ) коллективный субъект – граждане РФ; 2) объект – власть. Формы народовластия : 1) непосредственная (прямая) демократия; 2 ) представительная (косвенная) демократия. Непосредственное народовластие – это прямое волеизъявление народа или его части по разрешению важнейших для государства вопросов регулирования общественной жизни. Виды непосредственной демократии : 1) референдум; 2) выборы; 3 ) мирные собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирования и т. п.; 4) народная правотворческая инициатива в органы местного самоуправления, инициатива граждан по проведению референдума; 5 ) индивидуальные и коллективные обращения граждан в государственные органы и органы местного самоуправления. Высшие формы непосредственной демократии: референдум и выборы. Конституционные гарантии народовластия – выборы в РФ проводятся на основе: 1 ) всеобщего; 2) равного; 3) тайного голосования. В зависимости от содержания института институты прямой демократии могут быть: 1 ) способами принятия обязательного и окончательного решения (свободные выборы, референдум); 2 ) формами выражения народного мнения, имеющими консультативное, но необязательное значение для принятия решения органами власти (митинги, демонстрации, обсуждение проекта закона и т. д. Представительная демократия (народовластие) – это осуществление власти народом через представительные органы государственной власти и местного самоуправления. Органы представительной демократии: 1 ) высшие коллегиальные органы законодательной власти (Государственная Дума ФС РФ, парламенты субъектов РФ, городские думы и т. д.); 2 ) единоличные органы (Президент РФ, президенты республик в составе РФ, губернаторы краев, областей и автономий, мэры городов и т. д.). В зависимости от непосредственности волеизъявления граждан и влияния его на управление властью в формировании органов власти выделяются представительства народа различных степеней: 1) органы, прямо избираемые народом (Государственная Дума, Президент РФ и др.); 2) органы, образуемые представительными органами первой степени (Правительство РФ, Уполномоченный по правам человека); 3) органы, формируемые представительными органами второй степени (Счетная палата и др.) и т. д. Формы косвенного народовластия: 1) обсуждение проектов законов и других важнейших вопросов общественной жизни государства; 2) народная правотворческая инициатива в законодательные органы РФ; 3 ) участие граждан в управлении обществом через органы местного самоуправления, общественные организации, сходы и собрания граждан; 4) индивидуальные и коллективные обращения граждан в органы государственной власти и органы местного самоуправления по всем вопросам.

39.Функции управления . Функция управления - это обособившийся вид управленческой деятельности. Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основных функции управления: 1. Планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению, основываясь на оценке потребностей и сдерживающих факторов внешней и внутренней среды. 2. Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними, исходя из размера предприятия, его целей, технологии и персонала; организует работу, т.е. Обеспечивает роботу необходимыми ресурсами и определяет способы выполнения. 3 . Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. а ) Физиологические потребности – это потребность в пище, воде, воздухе, убежище; б ) Потребности в безопасности и уверенности в будущем – связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии; в) Социальные потребности – здесь человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей; г ) Потребности в уважении – данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе; д) Потребности самовыражения – это стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. 4 . Контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы. (Предварительный, текущий, заключительный контроль).

80. Источники информации о населении и демографических процессах. Переписи населения, текущий статический учет событий естественного движения населения. Текущие регистры (списки, картотеки) населения, выборочные и специальные обследования. Демография, как и любая другая наука не может существовать без информации о населении и о процессах, которые в нем совершаются. Данные о населении необходимы как в научных, исследовательских целях, так и целях практических, для прогнозирования населения и выработки различных планов и программ. В общем объеме соответствующих знаний и навыков в области демографии одно из главных мест принадлежит владению методами сбора и анализа первичной демографической информации. Информация о населении разделяется на первичную, исходную демографическую информацию и информацию вторичную, преобразованную с учетом тех или иных целей с помощью специальных процедур и проанализированную специалистами тех или иных отраслей знаний. Вторичная демографическая информация существует в виде статистических публикаций, разработочных таблиц, статей, научных монографий, соответствующих Интернет-страниц и т.д. и т.п., представляющих в своей совокупности итог специальной аналитической и публикаторской работы. В России основным общедоступным источником вторичной информации являются публикации Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации (Росстат), прежде всего, «Демографические ежегодники России». В получении первичных данных о населении различают учет состояния населения на определенный момент времени и учет демографических событий (рождений, смертей, браков, разводов), а также переездов с места на место за тот или иной период. Первичные данные о состоянии населения на определенный момент времени получают из переписей населения и из специальных выборочных обследований, в т.ч. и социологических исследований. Источником данных о населении могут быть также всевозможные списки населения, которые ведутся с той или иной целью (избирательные, военно-учетные, данные регистрации в местах проживания и т.п.). Данные о демографических событиях за тот или иной период получают из их регистрации по мере их возникновения. Относительно новой формой получения первичных данных, как о состоянии населения, так и о демографических событиях, являются так называемые регистры населения, которые соединяют в себе свойства переписей и текущего учета. Перепись населения – основной источник данных о населении. Именно переписи населения предоставляют распоряжение демографов, экономистов, социологов, других специалистов, а также государственным органам и другим заинтересованным организациям сведения о населении, его численности и составе на определенный момент времени. Информационная база демографических исследований построена на данных статистического наблюдения за происходящими в населении событиями, явлениями и процессами и может быть организована в различных формах и видах. Одной из таких форм служит отчетность. Отчетность представляет собой форму государственного статистического наблюдения, при которой органы статистики получают от учреждений и организаций необходимые им сведения о населении в виде установленных в законном порядке отчетных документов или статистических отчетов, за подписью лиц, ответственных за представление и достоверность сообщаемых данных Это – первичная отчетность, т.е., представляемая учетными единицами в адреса и сроки, установленные органами государственной статистики. К ней относится, например, отчетность органов ЗАГС о рождениях, смертях, браках, разводах; отчетность организаций здравоохранения о заболеваемости населения, паспортно-визовой службы органов внутренних дел о миграции населения. В дальнейшем низовые органы государственной статистики представляют в вышестоящие, а те, в свою очередь, в Росстат сводную отчетность, основанную на результатах сводки данных первичной отчетности. Другая форма – специально организованное статистическое наблюдение, проводящееся с целью получения сведений, отсутствующих в отчетности. В демографической статистике это – переписи населения, единовременные наблюдения и социально–демографические выборочные обследования. Единовременное наблюдение организуется в разовом порядке или проводится время от времени без соблюдения строгой периодичности и по специально разработанной программе. К единовременным наблюдениям относятся обследования занятости населения, рождаемости и воспроизводства и др. Выборочные социально-демографические обследования проводятся с целью получения сведений о населении, отсутствующих в отчетности, в межпереписном периоде. В зависимости от характера демографических признаков, подлежащих изучению, выделяется несколько видов статистического наблюдения. Так, по признаку охвата единиц изучаемой совокупности населения статистическое наблюдение подразделяется на сплошное и несплошное. Сплошное наблюдение предусматривает учет всех единиц изучаемой совокупности. К такому типу наблюдения относятся переписи населения, учет событий естественного движения населения. При несплошном наблюдении учету подлежит лишь часть единиц изучаемой совокупности. К нему относятся: выборочные, анкетные наблюдения монографические исследования. Выборочные социально-демографические обследования населения проводятся в межпереписные периоды с целью получения дополнительных материалов о естественном движении, воспроизводстве и миграции населения, которых не дают переписи и текущая отчетность. При монографическом исследовании тщательному обследованию подвергаются отдельные единицы объекта наблюдения или типы явлений. Например, при изучении тенденций развития городского населения, монографическому исследованию подлежат не все, а часть крупных городов страны. По времени регистрации демографических событий, представления первичной и сводной отчетности, проведения одноразовых обследований, выделяются следующие виды статистического наблюдения: * текущие – регистрация событий по времени их возникновения (учет рождений, смертей, браков, разводов, прибытия на постоянное место жительства и т.п.); * периодические – наблюдения, организуемые один раз за какие-либо определенные периоды, к ним относятся годовая и полугодовая отчетность о демографических событиях, явлениях, процессах; * единовременные – наблюдения, проводимые без соблюдения строгой периодичности.

81. Механическое движение населения. Характеристика современной миграционной ситуации в России и мире. Миграционная политика РФ. Под естественным движением населения понимают демографические события, влияющие на численность населения естественным путем. К числу таких событий относятся рождения, смерти, браки и разводы. Естественное движение также можно определить как природный регулятор биологического процесса всего живого на Земле, в том числе и человека, проявляющейся через такие показатели, как рождаемость, смертность, естественный прирост (определяется разницей между рождаемостью и смертностью).Эти показатели определяют общую численность населения страны в целом. В разрезе отдельных регионов естественный и механический приросты могут по-разному влиять на изменение общей численности населения страны и территории. Как правило, в районах пионерного освоения механический приток на начальной стадии формирования промышленных узлов, территориально-производственных комплексов играют большую роль, чем естественный прирост в изменении численности населения. В старопромышленных районах главенствующую роль играет естественный прирост. Среди факторов, определяющих рождаемость и смертность, выделяют следующие: 1) Половозрастная структура населения. 2 ) Браки и разводы. 3 ) Региональные и национальные традиции.4 ) Уровень жизни населения: – денежные доходы и расходы населения; – производство товаров народного потребления; – обеспеченность постоянной работой; – развитие системы здравоохранения; – обеспеченность жильем; – уровень образования. 5 ) Экологическая обстановка. 6 ) Способность к деторождению. Перечисленные факторы рассматриваются во времени и пространстве. Степень их влияния различна. Под механическим движением населения понимается миграция населения, как добровольная, так и вынужденная. При анализе миграции населения ее классифицируют по ряду признаков: 1. В зависимости от характера пересечения границ: 1) Внутренняя – в пределах одной страны между административными или экономико-географическими районами, населенными пунктами (миграция из города в город, из села в село, из города в село, из села в город). 2 ) Внешняя – связана с пересечением государственной границы. Внешняя миграция включает эмиграцию и иммиграцию.Также внешнюю миграцию можно разделить на внутриконтинентальную и межконтинентальную. 2. В зависимости от временных признаков: 1 ) Постоянная. 2 ) Временная. 3 ) Сезонная – временные, ежегодные перемещения людей (например, летняя миграция в курортные районы). 4 ) Маятниковая – регулярные перемещения населения из одного населенного пункта в другой на работу или учебу и обратно. 3 . Классификация по формам реализации: 1) Организованная. 2 ) Стихийная. 4 . В зависимости от характера причин миграции: 1 ) Политическая. 2 ) Экономическая. 3) Социальная. 5. В зависимости от мер, предпринимаемых со стороны государства 1 ) Добровольная. 2 ) Принудительная (вынужденная) – перемещение людей, происходящие по независящим от них причинам. Причем за 19 лет, прошедших с момента переписи 1989 года, численность населения сократилась на 5 млн. человек (в том числе в городских поселениях - на 4,2 млн. человек, в сельской местности - на 0,8 млн. человек). Проанализируем движение населения, опираясь на данные Демографического ежегодника России за 2003 год. Естественная убыль населения на 75% восполняется миграцией, по ее объему Россия находится на третьем месте в мире. По данному показателю мы уступаем лишь США и Германии. Подавляющее большинство (три четверти) мигрантов - это русскоязычное население из стран СНГ. Соотношение городского и сельского населения в РФ сохранилось на уровне 1989 года и составило 73% к 27%. Причем примерно пятая часть горожан проживает в городах-миллионерах, их в России 13. 80% населения России - 116 млн. человек - русские. Шесть народов преодолели миллионный рубеж: татары, украинцы, чеченцы, башкиры, чуваши и армяне. Количество незарегистрированных браков по сравнению с предыдущей переписью увеличилось в два раза – с 5% до 10%. В таких семьях проживает более трети всех детей. Средний возраст отца увеличился до 26,2 лет, а матери - до 25,5, при этом если раньше на одну женщину приходилось два ребенка, то теперь лишь 1,3. На 40% выросло число людей, никогда не состоявших в браке или разведенных. Количество расторгнутых браков составляет 800 тыс. в год против 583 тыс. в 1989 году. Более трети браков распадаются, просуществовав менее пяти лет. Согласно данным переписи, в России живет 67,6 млн. мужчин и 77,6 млн. женщин, то есть на 1 тыс. мужчин приходится 1147 женщин (в 1989 году - 1140). Преобладание численности женщин начинается с 33-летнего возраста, средний возраст составил 37,7 года. Основная причина сокращения численности россиян - устойчивая естественная убыль населения.

82. Демографическая политика РФ. Основные направления и меры демографической политики. Цели и задачи демографического развития РФ. Концепция демографического развития РФ на период до 2025 года. Главными особенностями сложившейся демографической ситуации в современной России являются: значительные масштабы сокращения населения; низкая рождаемость, массовое распространение однодетной семьи, не обеспечивающей воспроизводства населения; продолжающееся старение населения, изменение соотношения между работниками и пенсионерами, обостряющее проблемы пенсионного обеспечения; огромные потери населения от сверхсмертности мужчин, особенно от несчастных случаев, отравлений и травм; кризис семьи, высокий уровень разводов; зависимость темпов сокращения численности населения от уровня компенсации естественной убыли внешней миграции; значительные объемы вынужденной миграции и нелегальной миграции; сокращение объема внутренней миграции, снижение мобильности населения. Системный кризис российского общества резко ухудшил демографическую ситуацию и здоровье населения. Заметно увеличилось число умерших практически из-за всех наиболее распространенных причин, ведущих к преждевременной смертности. "Независимая газета" (в номере за 2 февраля 2004 года) пишет: "Разница между возрастающей смертностью и сокращающейся рождаемостью в Российской Федерации (и особенно в ее русских регионах) позволяет охарактеризовать Россию как страну с вырождающимся населением". Это - общая характеристика. Ниже речь пойдёт о конкретных демографических показателях. Бондарская Г.А. приводит статистические данные по средней продолжительности жизни в России и других странах. Средняя продолжительность жизни в нынешней России составляет 57 лет для мужчин и 72 года для женщин. К примеру, для США, Канады, Франции, Германии и других развитых стран мира этот показатель равен соответственно 73-80 годам. А для Японии - 76 и 82. Таким образом, российские мужчины сегодня живут в среднем на 16, а женщины - на 8 лет меньше, чем на Западе. Особенно тревожен разрыв между сроками жизни противоположных полов - 15 лет. Такого нет нигде. "Нью-Йорк Таймс" пишет, что Россия стала первой промышленно развитой страной, пережившей столь резкое сокращение населения в подобных условиях. Примечательно, что разрыв показателей продолжительности жизни мужчин и женщин увеличивается аж с конца XIX века, достигнув почти девяти лет в 1968-1971 годах. Разрыв в продолжительности жизни мужчин и женщин обусловлен не только биологическими факторами, на счет которых можно отнести четыре-пять лет такого рода различий. Остальные годы разрыва вызваны действием специфических факторов. И тем более важно выяснить причины происходящего в нашей стране, если "небиологический разрыв" достигает 10 лет, что чрезвычайно пугает. шательство в процесс зачатия и вынашивания плода. Социальные и культурные нормы, формировавшиеся в течение долгого времени и поддерживаемые религией и обычаями, не допускают внутрисемейного регулирования деторождения как массового явления. Уровень рождаемости при традиционном типе репродуктивного поведения довольно высок. При современном типе репродуктивного поведения внутрисемейное регулирование деторождения получает всеобщее распространение, превращается в неотъемлемую черту образа жизни людей и становится главным фактором, определяющим уровень рождаемости. Изменения репродуктивного поведения российских семей – следствие трансформации функции семьи, в том числе и ее репродуктивной функции, в процессе длительного исторического, экономического и социокультурного развития России. К концу 60-х годов XX века контроль над деторождением стал характерен для поведения подавляющего большинства семей нашей страны. Распространение его сопровождалось переходом к двухдетной семье. Демографический переход в России, в том числе и переход к новому, близкому к европейскому, типу репродуктивного поведения, в основных чертах был завершен. Плавный процесс перехода к малодетной семье был нарушен в брачных когортах, сформировавшихся в 1985-1989 годах и 1990-1993 годах. В распределении женщин по числу ожидаемых детей произошли очень существенные изменения: резко увеличилась доля собирающихся ограничить свою семью одним ребенком, и резко сократилась доля намеревающихся иметь троих и более детей. Резкое падение рождаемости в начале 90-х годов породило мнение, что главной причиной этого был экономический и политический кризис. Однако исследования показывают, что это снижение и снижение рождаемости в последующие годы - продолжение объективного процесса её эволюции, которая длится уже более столетия, хотя немалое влияние оказывают условия жизни семьи. \Итак, очень быстро пройдя путь от традиционного типа рождаемости до современного, Россия в 90-х годах заняла место в ряду стран с самой низкой рождаемостью. В 2003 году рождаемость упала по сравнению с предшествующим годом на 15% и составила 9,0 родившихся на тысячу человек. Сейчас сохраняется тенденция к снижению количества детей в семье. По данным Госкомстата большинство россиян в наши дни считает наиболее приемлемым иметь одного ребенка, тогда как раньше абсолютно нормальным явлением было наличие 3-4-х детей в семье. При этом, как и прежде, для семей сельских жителей характерно большее количество детей, чем для городских семей. По данным статьи С.В.Белова "Кризис" на 2003 год смертность в России составила 16,6 умерших на 1000 человек. Для сравнения, в США - 9,0 человек на 1000. Основными причинами смерти в наши дни являются болезни так называемого эндогенного типа, то есть связанные с нарушением деятельности важнейших систем человеческого организма. Поэтому увеличение в общей численности населения доли лиц старших возрастов ведет к росту общего числа умерших, а значит и общих коэффициентов смертности. Эта тенденция наблюдалась и в прошлом. Например, с 1939 года по 1970 год доля лиц в возрасте 57 лет и старше возросла с 6,8% до 11,8%. Если в 1973 году на долю умерших от заболеваний систем кровообращения приходилось 49,5% всех смертей, то в 1985 году - 53,4%. Этот показатель остается прежним и в 1995 году. От рака в 2004 году умерло 17,5%, погибло в результате несчастных случаев 16%. Пугает статистика и младенческой смертности в России. Этот показатель равен сегодня 18,6 смертей на 1000 новорождённых и детей до 1 года. Сравним: в США умирают 5 новорожденных из 1000, в Канаде и Японии - 7, в наиболее развитых странах Западной Европы - от 6 до 8. В современной России младенческая смертность почти в 3 раза выше, чем в цивилизованном мире, что говорит о значительно худшем состоянии отечественного медицинского сервиса, а также здоровья родителей. Тенденции заболеваемости и смертности в ближайшем будущем во многом будут зависеть от успехов развития науки и эффективности функционирования органов здравоохранения, что довольно проблематично, в связи с эмиграцией научных специалистов из России. На численность населения России, хотя и в незначительной степени, на статистику смертности влияет процент самоубийств. В последние годы в России резко усилился процесс ещё одного вида миграции - интеллектуальной, или, как его еще называют "утечки умов". Его масштабы во многом угрожают существованию и развитию целых направлений отечественной науки, вызывают многие негативные социальные и экономические последствия для российского общества в целом. К тому же такая миграция есть ощутимый урон в финансовом плане для государства. Ведь по приблизительным оценкам на подготовку одного квалифицированного специалиста, которые и уезжают в первую очередь за рубеж, государство затрачивает около 300 000 долларов (средства немалые и должные быть по меньшей мере возвращены стране). Важнейшим условием обвального потока "утечки умов" стало резкое увеличение открытости вначале советского, а затем российского государства, создание законодательной базы для прозрачности границ. Факторами данного вида миграции стали, прежде всего, глубокий социально-экономический кризис в стране, снижение до недавнего времени приоритетности науки. За последние годы 42% этнической эмиграции шло в Германию, 41% - в Израиль. Имеются все основания полагать, что этот поток не самый большой по масштабам: в течение последних лет ежегодно выезжает около 100 -120 тысяч человек. Желающих, конечно много, но страны-реципиенты сдерживают и растягивают во времени их приток, производя при этом их селекцию. Однако надо учитывать, что доля лиц с высшим образованием среди выезжающих по этому каналу почти в 20 раз выше, чем по России в целом. К 2000 году страну покинуло около 1,5 миллионов ученых и специалистов. В Концепции дается оценка современной демографической ситуации в Российской Федерации и тенденций ее развития, определяются принципы демографической политики Российской Федерации (основу которых составляют комплексность решения демографических задач, выбор по каждому направлению демографического развития наиболее проблемных вопросов, учет региональных особенностей демографического развития, координация действий законодательных и исполнительных органов государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях), а также основные задачи демографической политики Российской Федерации. К числу основных, отнесены следующие задачи:Сокращение уровня смертности граждан, прежде всего в трудоспособном возрасте;Сокращение уровня материнской и младенческой смертности, укрепление репродуктивного здоровья населения, здоровья детей и подростков;Сохранение и укрепление здоровья населения, увеличение продолжительности активной жизни, создание условий и формирование мотивации для ведения здорового образа жизни, существенное снижение уровня заболеваемости социально значимыми и представляющими опасность для окружающих заболеваниями, улучшение качества жизни больных, страдающих хроническими заболеваниями, и инвалидов;Повышение уровня рождаемости;Укрепление института семьи, возрождение и сохранение духовно-нравственных традиций семейных отношений;Регулирование внутренней и внешней миграции, привлечение мигрантов в соответствии с потребностями демографического и социально-экономического развития, с учетом необходимости их социальной адаптации и интеграции.Концепцией также определены комплексные меры, осуществляемые в три этапа, следствием которых должно стать улучшение демографической ситуации в стране.Такими мерами, в частности, являются: формирование у различных групп населения, особенно у подрастающею поколения, мотивации для ведения здорового образа жизни; проведение профилактических мероприятий в целях раннего выявления нарушений состояния здоровья; ранняя диагностика заболеваний с применением передовых технологий; повышение доступности и качества оказания бесплатной медицинской помощи; улучшение материально-технического и кадрового обеспечения учреждений здравоохранения; применение новых инновационных технологий лечения и развитие высокотехнологичной медицинской помощи; внедрение комплексных оздоровительных и реабилитационных программ; пропаганда ценностей семьи, усиление государственной поддержки семей, имеющих детей; создание условий для интеграции иммигрантов в российское общество.

64.Влияние человеческого фактора в процессе принятия управленческих решений Главным элементом социальной системы является человек как субъект, объект и потребитель решения. Каждый человек наделен набором личностных качеств, сближающих его с другими людьми или отдаляющих его от них. При этом один и тот же человек в разных организациях может по-разному проявлять свои личностные качества. Каждое УР отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Поэтому УР может чем-то не нравиться исполнителями и потребителями решения. В литературе по управленческим решениям используются три синонима: «человеческий фактор», «личностные качества» и «личностные характеристики». Роль человеческого фактора проявляется во влиянии на процесс подготовки УР, оценки существующего УР и оценки результатов его выполнения. К личностным качествам работника относятся :внушаемость;воля; здоровье; опыт; особенности мышления; ответственность; профессионализм; реакция; авантюризм; темперамент; уровень эмоциональности; уровень внимания. Важное значение имеет способность личности привлекать и подчинять себе значительные массы людей. Эта власть основана на исключительных качествах личности – мудрости, святости, героизме, доступности для любого человека, особенной внешности, а также достойной и уверенной манере держаться с людьми разного положения в обществе. Большое влияние на ПРУР оказывают такие качества руководителя, как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах разработки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм – это один из источников развития компании. Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и использованием стереотипных подходов при ПРУР. Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в негативную. Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован и принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Влияние авторитета на процесс принятия управленческих решений. Авторитет – это общепризнанное влияние личности или организации в различных областях деятельности на подчиненных, коллег или окружающих людей, основанное на профессионализме, опыте, добродетельных личностных качествах. Авторитет расстояния создается за счет искусственного создания барьеров в контактах и информации между руководителем исполнителями его решений. Эффект недоступности руководителя или информации активизирует подчиненного на инициативные решения. Авторитет доброты реализуется за счет преувеличенного проявления чуткости, жалости и доброты к подчиненным. Роль утешителя сплачивает подчиненных и усиливает взаимопомощь при выполнении решений руководителя. Авторитет компенсации воплощается в жизнь посредствам использования сильных побудительных мотивов (компенсаций) для выполнения задания. В этом случае подчиненным движет интерес не к выполняемому заданию, а к возможности компенсации за его выполнение. Компенсация может выражаться в денежной форме, дополнительном отпуске, сокращенном стаже для ухода на пенсию. Авторитет резонерства вырабатывается за счет умышленно широкого подхода руководителя к предмету УР. Многообразие вариантов действий формирует у подчиненного мнение о высокой квалификации руководителя и стимулирует более качественное выполнение полученного задания. Авторитет педантизма строится за счет детальной предварительной проработки руководителем всех элементов выполнения здания и выдачи их подчиненным. Жесткая регламентация выполнения заданий увеличивает вероятность получения результата заданного качества в отведенное время. Профессионализм руководителя играет решающую роль. Авторитет чванства вырабатывается путем искусственного раздувания его. «Дутый» авторитет могут создавать вышестоящие начальники, коллеги руководителя или сам руководитель. Авторитет подавления образуется в случае преобладания приоритетов власти над приоритетами других потребностей и интересов основного персонала компании, клиентов или контрагентов.

65 .Условия и факторы качества и эффективности управленческих решений . Контроль - процесс определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели, (цель/цель), ход выполнения плана (цель/будет), прогнозы (будет/будет), развитие процесса (будет/есть). Контроль осуществляется лицами, прямо или косвенно зависящими от процесса. Проверка (ревизия) - контроль лицами, независящими от процесса. Контроль можно также классифицировать: - по принадлежности к предприятию субъекта контроля (внутренний, внешний); - по основанию для обязанности (добровольный, по уставу, договорной, по закону); - по объекту контроля (за объектом, за решениями, за результатами); - по регулярности (регулярный, нерегулярный, специальный). Органы государственной власти осуществляют контроль за осуществлением органами МСУ отдельных государственных полномочий, а также за использованием предоставленных на эти цели материальных ресурсов и финансовых средств. Органы МСУ и должностные лица МСУ обязаны предоставлять уполномоченным государственным органам документы, связанные с осуществлением отдельных государственных полномочий. В случае выявления нарушений требований законов по вопросам осуществления органами или должностными лицами МСУ отдельных государственных полномочий уполномоченные государственные органы вправе давать письменные предписания по устранению таких нарушений, обязательные для исполнения органами и должностными лицами МСУ. Указанные предписания могут быть обжалованы в судебном порядке. Качество управленческого решения - это совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя (конкретных потребителей) и обеспечивающих реальность его реализации. Эффективность УР – это отношение нового ресурса или прироста старого ресурса в результате процесса подготовки или реализации управленческого решения в организации к затратам на этот процесс. Ресурсы это финансы, мероприятия, здоровье персонала, новое подразделение, организация труда и др. Затраты это персонал, время, финансы, старые подразделения и др. Виды эффективности УР: * организационная эффективность; * экономическая эффективность; * социальная эффективность; * технологическая эффективность; * психологическая эффективность; * правовая эффективность; * экологическая эффективность. Основу каждого вида эффективности составляет степень удовлетворения потребностей и интересов человека, коллектива и компании в целом.

66.Ответственность при разработке управленческих решений. В правовом государстве обязанности представляют собой комплекс морально-правовых требований, предъявляемых к личности и вытекающих из объективных потребностей развития и совершенствования общества, самой личности.В литературе традиционно большое внимание уделяется правам и свободам человека и гражданина.Ответственность может быть официальной и личной, принудительной и добровольной. Последняя трактуется как черта характера человека - чувство ответственности (у некоторых людей обостренное чувство ответственности). Именно такая черта характера заставляет человека выступать против нарушения прав человека, за экологическую безопасность среды обитания и др.должностная

67.Регион какобъект хозяйствования и управления. Эконом.р-ны-это крупные части террит.страны,исторически сложившиеся в процессе терр.разд. труда отлич-сясвоеобразием экономико-географ.положения,природ.-эконом. Условий,специализацией хозяйства опред.его эффективность.современное эк. районирование Россиивкл.3 осн.формы:крупные эк.р-ны-это четко специализированные и относительно завершенные территориальные хозяйственные комплексы,играющие важную роль в общероссийском разделении труда.Располагая знач.террит.,большой числ.населения,разнообр.природно-ресурсным потенциалом,кр.экон.р-ны имеют четко выраженную специализацию(до5-7отраслей).районы сред.звена-края,области,республики;низовые р-ны-админ.-хозяйственные р-ны,городские и сельские р-ны. Совокупность экономических отношений, возникающих в процессе производства, распределения обмена и потребления влияет на весь процесс общественного производства, способствует достижению целей развития. Воспроизводственный подход к управлению развития общества означает установление непосредственных и косвенных взаимосвязей между всеми элементами общественной (системы). Изучение взаимосвязей, возникающих в процессе производства, распределения, обмена и потребления составляет предмет общественного производства. Региональный воспроизводственный процесс имеет 2 аспекта:Межрегиональный.Для межрегионального аспекта главными являются вопросы территориального разделения труда, распределения государственных инвестиций и межрегиональная интеграция.Внутрирегиональный.Внутрирегиональный аспект связан с формированием пропорций между внутренними элементами региональной экономики и управлением их развитием.Эти 2 аспекта связаны и взаимосвязаны между собой т.е. эффективность межрегионального воспроизводства зависит от эффективности внутрирегионального воспроизводства.Размещение воспроизводственных сил на территории страны может быть не эффективно, если в регионе не развита производственная и социальная инфраструктура. Эффективность внутрирегионального воспроизводства характеризуется рядом показателей.Отличительные черты: более открытый характер экономики региона и обширные межрегиональные связи как необходимый элемент эффективного территориального разделения труда; несоответствие (ни по стоимости, ни по материально-вещественной структуре) произведенного в регионе совокупного общественного продукта ресурсам, с которыми связано его производство; отсутствие строгой зависимости между произведенным и использованным национальным доходом; межотраслевые диспропорции как следствие территориального разделения труда и специализации регионов на производстве тех видов продукции, которые делают их конкурентоспособными, и одновременно как условие сбалансированности экономики страны; особенности структуры использованного национального дохода. Регион - целостная система со своими структурой, функциями, связями с внешней средой, историей, культурой, условиями жизни населения. Регион (лат. regio - «страна», «область») - определённая территория, обладающая целостностью и взаимосвязью её составных элементов. Также используется в значении территориальной единицы государства; в России как общее название субъекта Федерации.

68. Методы исследования региональной экономики и управления Программно-целевой метод это метод постановки целей и задач социально-экономического развития региона, как метод реализации взаимоувязанных мероприятий по достижению этих целей и задач в намеченные сроки.Реализация этого метода происходит через разработку и выполнение целевых комплексных программ, концентрирующих всю совокупность мероприятий по решению конкретных проблем. Применение программно-целевого метода в управлении региональной экономикой яв-ся эффективным при:1. программные цели значим, предусматривает жизненно важные проблемы региона и страны;2. число программ должно быть ограничено;3. необходим специальный методический инструментарий, механизм разработки и реализации целевых комплексных программ;4.должен быть упорядочен организационный процесс реализации целевых комплексных программ.Балансовый метод является одним из традиционных и ведущих методов. Сущность его состоит в том, что при обосновании разделов, показателей региональных экономических документов (концепций, схем, прогнозов, планов, программ) используется такая совокупность приемов, которая позволяет увязать потребности с возможными ресурсами, обеспечить согласованность взаимозависимых показателей. И как бы ни были различны показатели, цель этих приемов одна – добиться равновесия, иными словами – баланса,между показателями.Этот метод является конкретной формой реализации принципа пропорциональности Практическое применение балансового метода в управлении региональной экономикой означает разработку системы балансов. Система региональных балансов и балансов расчетов незаменима при: анализе и определении необходимых пропорций регионального воспроизводственного процесса; выявлении диспропорций в развитии хозяйственного комплекса региона и принятии мер по их устранению и предупреждению; выявлении резервов дальнейшего развития производства и эффективном распределении ресурсов в целях обеспечения производства необходимого обществу товара.Нормативный метод представляет собой метод обоснования показателей с помощью установленных норм и нормативов, в пределах которых должны совершаться проектные, экономические, социальные, технологические явления и процессы. Нормы и нормативы представляют собой необходимую базу научной разработки региональных прогнозов, планов, программ, балансов, технико-экономических проектов. Если общим выражением пропорций является балансовый метод, то частным, единичным выражением пропорций – нормативный метод. Этим определяется тесная связь нормативного метода с балансовым.Методы социологических исследований находят все большее применение в управлении региональной экономикой. Они напрямую связаны с практической сферой. Задачи, решаемые прикладной социологией, зависят от регулирования конкретных социально-экономических процессов, прогнозирования, планирования и управления в четко очерченных сферах жизни. Например, в сфере развития какой-либо отрасли экономики региона могут решаться такие задачи:1 изучение, анализ, оценка современного состояния отрасли;2 выявление наиболее острых проблем, требующих безотлагательного решения, разработка возможных вариантов их устранения;3 формирование системы показателей как критериев определения приоритетов, планирования и прогнозирования;4 анализ и оценка возможных результатов, последствий и этапов реализации реформ, прогнозов, планов, программ стабилизации и развитияотрасли;5 разработка научного обеспечения и практических рекомендаций решения конкретных проблем, возникающих в отдельных звеньях отрасли. Решение этих задач реализуется посредством применения различных методов, имеющихся в арсенале социологии. Из них наиболее распространенными являются социологический опрос, наблюдение, методы анализа документальных источников, опрос экспертов, методы социального прогнозирования и моделирования. Так, метод социологического опроса весьма эффективен для получения информации о событиях, фактах, конкретных социально-экономических процессах и явлениях, а также мнениях, оценках и предпочтениях населения по той или иной исследуемой проблеме. Помимо этого, социологический опрос незаменим как механизм обратной связи между системой управления и населением, как метод получения достоверного мнения людей по тем или иным уже принятым решениям, по эффективности функционирования той или иной сферы экономики, общественной жизни и т. п. В этом плане возможности метода социологического опроса очень широки. Методы социологических исследований, как правило, используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и повышая достоверность и надежность получаемой информации.

69.Сущность и осн.цели регион.политики гос-ва .Предметом федеральной региональной политики являются территориальные проблемы национальной экономики (в том числе межрегиональные), отношения центра с субъектами федерации, комплексное регулирование факторов и связей, влияющих на социально-экономическое положение регионов. При этом центр может включаться в решение проблем «малых» регионов, являющихся частями субъектов федерации, имеющих федеральную значимость. Примерами являются: ликвидация чрезвычайных ситуаций, освоение месторождения стратегического сырья, конверсия промышленного узла с оборонными предприятиями и т. д. Предметом субфедеральной региональной политики является пространственная организация внутри региона, например: улучшение транспортной доступности, обеспечение продовольствием и энергией, преодоление депрессивного состояния малых городов, регулирование отношений субъекта федерации с муниципальными образованиями. Составляющие-социальная- политика гос-ва по отношению к соц.обеспечению граждан.Демографическая-система мер,направленных на повышение или снижения естественного прироста населения.Экологическая-на охрану и оздор-ие окруж.природной среды,на рациональное использование природных ресурсов,насохранение социосферы и эколог.безопасность человека. Муниципальные власти являются субъектами региональной политики, в компетенции которых находится широкий круг вопросов территориальной организации хозяйства и жизнедеятельности. Однако в соответствии с Конституцией Российской Федерации местное самоуправление (деятельность муниципальных властей) не входит в структуру государственного управления.

70.Наличие потенциала развития регионов .Ресурсный потенциал региона- совокупность реализуемых и нереализуемых возможностей, результативного и продуктивного использования ресурсов территории в целях удовлетворения многообразных обществен-ных потребностей.К природным ресурсам относят: земельные, ископаемые, водные, лесные, рекреационные ресурсы. 1 )Земельные ресурсы относятся к важнейшим видам ресурсов, ими располагают все регионы страны. Они являются средством производства для ряда отраслей экономики (например, сельс.х) и местом размещения производственных систем. Зем. ресурсы оцениваются по количественным характеристикам (общая площадь земель) и качественным (черноземы, пески, глины, суглинистые и т.д.).Выделяют след. типы земель:а) Земли под населенными пунктами.б) Земли под элементами инфраструктуры региона – под железными дорогами, междугородними автомобильными дорогами, под ЛЭП, путепроводами и т.д.в) Земли сельскохозяйственного назначения – поля, огороды, пастбища и т.д.г) Земли, используемые в лесном, охотничьем, водном хозяйствах.д) Неиспользуемые землиРоссия располагает 10 % всех пахотных земель мира. В сельс. хозяйстве используется всего 13 % всей территории России (из них 8 % в качестве пашни), при этом основная масса пахотных земель и сенокосов сосредоточена в европейской части страны, на юге Урала и Сибири. В общем, сельскохозяйственные угодья России занимают площадь около 210 млн. га. Кроме леса к лесным ресурсам относятся так называемые недревесные ценности: кормовые (сенокосы, пастбища, выгоны) и охотничье-п ро мыс ловые ресурсы, п лоды и ягоды, грибы, лекарственные растения. Россия располагает самыми значительными в мире запасами древесины; на ее территории находится при мерно 25 % всех лесов мира; лесами покрыто 45 % территории России. . В лесах сосредоточены места обитания, и источники пищи для промысловых зверей и птиц. К водным ресурсам относятся воды рек, каналов, озер, болот, водо-хранилищ, морей, океанов, подземные воды, льды горных и полярных ледников, водяные пары атмосферы, а также водные объекты, используемые для судоходства, в гидроэнергетических целях, для рыболовства и рыборазведения, при лесосплаве, в туризме и курортном хозяйстве 2) К неприродным ресурсам региона, т.е.ресурсам, созданным в результате предшествовавшей целенаправленной деятельности человека, относят трудовые, информационные, историко-культурные и другие виды ресурсов. К тр. ресурсам относятся работоспособное население региона, рабочая сила. Тр. ресурсы оцениваются по количественным характеристикам (общее количество трудоспособных в регионе), по качественным характеристикам (по профессиям, уровням квалификации), а также по половым и возрастным характеристикам. Чем выше возрастной состав к оптимальному (35-45 лет), тем выше уровень качества тр. ресурсов, что создает благоприятную основу для развития экономики региона.Пополнение трудовыми ресурсами происходит за счет молодежи, вступающей в трудоспособный возраст, и работающих пенсионеровК информационным ресурсам относятся массивы документов в информационных системах – библиотеках, архивах, компьютерных банках данных, в Интернете.Объем информационных ресурсов, их доступность и качество создают основу для решения стратегических, тактических, оперативных задач регионального управления.Эффективное использование ресурсов предполагает необходимость:- защиты и развития всех форм собственности на ресурсы;- создание и развитие региональных информационных систем и сетей;- развитие нормально функционирующего рынка информационных ресурсов;- обеспечение безопасности в сфере использования информационных ресурсов. К историко-культурным ресурсам относятся накоп ленные в регионе результаты культурной деятельности – памятники истории, архитектуры, музейные собрания и др.Чем больше удельный вес историко-культурных ресурсов в регионе, тем выше его культурный потенциал, что в свою очередь, косвенным образом создает основу для более эффективного развития экономики региона. 3 ) рыночная инфраструктура региона включает складские помещения, хранилища, торговые площади и оборудование, специализированный транспорт, тарно-контейнерное хозяйство, погрузочно-разгрузочные средства и механизмы, здания и оборудование бирж, финансово-кредитных учреждений, средства обработки коммерческой информации, телекоммуникационные сети, здания и оборудование таможенных организаций, портовые терминалы и другие материально-технические объекты и средства, В зависимости от выполняемых функций выделяют торгово-посреднические организации и организации информационного сопровождения региональных рынков. В группу торгово-посреднических организаций региона входят: ассоциации оптовой торговли, оптово-розничные предприятия, региональные коммерческие центры, посреднические торгово-закупочные организации, биржи, брокерские фирмы и конторы и др.Информационная инфраструктура региональных рынков включает: региональные маркетинговые центры, рекламные агентства, оптовые ярмарки и выставки, средства связи, консультационные фирмы и др.

Нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, ухудшающие права и правовые интересы работников, могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву

Е.А. Ершова, заведующая кафедрой трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук, доцент

В специальной литературе наиболее активно и плодотворно среди иных видов нормативных правовых договоров исследуется коллективный договор.1 Так, А.Ф. Нуртдинова справедливо заметила: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям».2 С одной стороны, А.А. Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений.3 В то же время, с другой стороны, думаю, нельзя переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным видам нормативных правовых договоров и иным формам российского трудового права как, например, это делает Г.С. Горяева: «…Коллективному договору… теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством»4 (выделено мной. – Е.Е.).

Г.С. Горяева выделяет четыре основных этапа (периода) становления и развития коллективного договора в России: первый этап - 1900 – 1918 г.г. – становление социальных отношений; второй этап - 1918 - середина 30-х годов - связан с принятием первого Кодекса законов о труде 1918 г. и КЗоТ (1922); третий этап – 1947 - конец 80-х годов - обусловлен возобновлением практики заключения коллективных договоров; четвертый - конец 80-х - по настоящее время.

Правовая природа коллективного договора – важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, М.А. Лушникова подчеркнула: «…В теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор - есть соглашение сторон. В теории трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о «смешанной природе» коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор – это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства (см., например: Советское трудовое право: Учебник. Б.К. Бегичев, А.Д. Зайкин. М. 1985. С. 81; В.И. Смолярчук. Источники советского трудового права. М. 1978. С. 11 - 12). С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «Коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта» (Трудовое право: Учебник. О.В. Смирнов. М. 1996. С. 121)»6. Многие современные исследователи трудового права и в настоящее время относят коллективный договор к разновидности локального нормативного акта.7 Более того, Г.В. Хныкин, относя коллективный договор к разновидности локального нормативного акта, думаю, весьма спорно полагает: «Чрезмерное… увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора»8.

В связи со сложившимся и длительное время господствовавшим в науке трудового права устойчивым представлением о коллективном договоре как разновидности локального нормативного акта в КЗоТе РСФСР, принятом в 1971 году, содержалась глава 2 «Коллективный договор», в статье 7 которой было записано: «Коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации». Длительное время в нашей стране действовал Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»9 (с последующими изменениями и дополнениями). В Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года и вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, была включена глава 7 «Коллективные договоры и соглашения», в соответствии с частью первой статьи 40 которой, «коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей». Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06. 2006 г., во-первых, Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» был признан утратившим силу; во-вторых, часть первая статьи 40 ТК РФ изложена в следующей редакции: «Коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей».

В то же время даже сторонники отнесения коллективного договора к локальным нормативным актам проявляют очевидную непоследовательность. Так, А.Л. Анисимов весьма противоречиво пишет: «Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов»10. С одной стороны, А.Л. Анисимов рассматривает коллективный договор как правовой акт. С другой стороны, полагает, что правовой акт возможно принимать «заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей…» Некоторые авторы утверждают о смешанной природе коллективного договора.

Например, С.Ю. Чуча пишет: «Констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора»11. В свою очередь, Э.Ф. Гумерова для характеристики коллективного договора предлагает ввести обобщающее понятие «коллективно-договорный акт»12.

Следовательно, по мнению Э.Ф. Гумеровой, источником акта может быть соглашение лиц. Далее, полагаю, весьма противоречиво, Э.Ф. Гумерова пишет: «По своим основным юридическим особенностям нормативный договор относится к нормативным юридическим актам… коллективно-договорный акт – это соглашение»13. Наконец, М.В. Шахаев, думаю, пришел к весьма спорному выводу: «Родовым признаком коллективного соглашения является то, что оно - есть правовой акт».14 Как представляется, более обоснованную позицию занимает М.В.

Лушникова: «…На сегодняшний день дуалистическая концепция коллективного договора не раскрывает его сущности, а наоборот – затушевывает ее… коллективный договор по своей правовой природе – это соглашение сторон».15 В общей теории права, как было отмечено выше, нормативные правовые акты и нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, рассматриваются как различные формы права в России. Государственная Дума РФ в своем постановлении от 11 ноября 1996 г. «Об обращении в Конституционный Суд РФ» сформулировала определение нормативного правового акта: «…Это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление или отмену правовых норм». В то же время нормативный правовой договор, в том числе, на мой взгляд, его разновидность – коллективный договор по своей правовой природе является добровольным соглашением лиц, его подписавших, представителей работников и работодателя, содержащий нормы права, обязательные только для его сторон.

Весьма характерно, что, во-первых, в ст. 2 проекта Федерального закона «О нормативных правовых актах Российской Федерации», принятого в 1996 году Государственной Думой РФ в первом чтении, записано: «Под нормативным правовым актом понимается официальный письменный документ, принятый (изданный) в определенной настоящим федеральным законом форме, направленный на установление, изменение или отмену правовых норм как обязательных государственных предписаний постоянного или временного характера, рассчитанный на многократное применение». Во-вторых, Указом Президента РФ №511 от 15 марта 2000 г. (в ред. Указа Президента РФ от 05. 10. 2002 г. № 1129) утвержден классификатор правовых актов16, в соответствии с которым все правовые акты подразделяются на нормативные и индивидуальные правовые акты. Классификатор обоснованно не включил нормативные правовые договоры, в том числе коллективные договоры, в число нормативных правовых актов, поскольку источником правовых актов является деятельность правотворческих органов, а нормативных правовых договоров (в том числе - коллективных договоров) – соглашение правомочных лиц, представителей работников и работодателя, содержащее правовые нормы, улучшающие положение работников. В этом смысле весьма показательно мнение и самого Г.В. Хныкина: «Основная цель коллективных договоров и соглашений – улучшение положений работников на основе договоренности сторон социального партнерства»17 (выделено мной. – Е.Е.). Этот вывод по существу разделяет и А.Ф. Шебанова: главная цель коллективного договора – «…На основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя».18

Данная позиция соответствует международному трудовому праву. Так, в Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. «В мировой коллективно-договорной практике, - делает обоснованный вывод Г.С. Горяева, - действует принцип определения содержания коллективного договора соглашением сторон»19, а не единичной волей правотворческого органа. Последнее характерно только для нормативных правовых актов, содержащих правовые нормы.

С учетом изложенных теоретических аргументов полагаю спорным отнесение коллективного договора к одному из видов локальных нормативных актов. Интересно, что Г.В. Хныкин в своей монографии, думаю, также весьма спорно вводит и другое понятие: «…Коллективный договор является правовым актом договорного порядка»20 (выделено мной. – Е.Е.).

Однако, как уже отмечалось выше, в основе нормативного правового акта находится воля какого-либо одного правотворческого органа, а не соглашение сторон договора. С позиции общей теории права, представляется более аргументированной точка зрения специалистов, рассматривающих коллективный договор не как вид нормативных правовых актов, а в качестве разновидности нормативных правовых договоров (соглашений). Например, А.Ф. Нуртдинова, систематизировав точки зрения научных работников на коллективный договор, полагаю, приходит к более обоснованному выводу: «…Нормативная часть… является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения»21 (выделено мной. – Е.Е.). А.С. Лада, развивая данную точку зрения, справедливо заметил: «Коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, относится к числу локальных нормативных правовых соглашений…»22 (выделено мной. – Е.Е.).

В то же время с учетом изложенных выше аргументов предлагаю отказаться от применения слова «локальный» и ввести в научный оборот и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, понятие «нормативные правовые договоры, содержащие нормы права». При таком подходе, на мой взгляд, «коллективный договор» как вид нормативного правового договора более точно мог бы называться «нормативным правовым договором представителей работников и работодателя, содержащим нормы права». Однако, учитывая распространение во всем мире понятия «коллективный договор», представляется возможным ограничиться лишь указанием на его родовое понятие – нормативный правовой договор, содержащий нормы права.

С учетом приведенных теоретических аргументов, во-первых, полагаю спорным отнесение КЗОТом РСФСР, ТК РФ в первоначальной редакции и ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. коллективного договора к одному из видов правовых актов. Во-вторых, если понятие «коллективный договор» и имеет право на свое применение в нормативных правовых актах и специальной литературе, прежде всего, в силу длительного и всеобщего применения, то предлагаю в нормативных правовых актах относить коллективные договоры к нормативным правовым договором, а не к нормативным правовым актам. В-третьих, считаю возможным дать следующее определение «коллективного договора» (нормативного правового договора представителей работников и работодателя, содержащего нормы права»): «коллективный договор – это вид нормативных правовых договоров, содержащий нормы права, регулирующие трудовые, социальные и иные, непосредственно связанные с ними правоотношения, заключаемый между представительствами работников и работодателя, содержащий обязательные для его сторон нормы права». При этом необходимо подчеркнуть: не все виды трудовых и иных правоотношений могут быть урегулированы коллективным договором. Так, статья 6 ТК РФ установила перечень трудовых правоотношений, подлежащих регулированию только федеральными нормативными правовыми актами или нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Статья 24 ТК РФ установила основные принципы социального партнерства, в том числе в процессе принятия и применения коллективного договора: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров; контроль над выполнением принятых коллективных договоров; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров.

Хотелось бы особое внимание уделить некоторым основным принципам социального партнерства. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об иерархии российских форм трудового права, в частности, вопрос о месте коллективных договоров в системе форм трудового права в Российской Федерации.

В ТК РФ достаточного ответа на данный вопрос нет. Согласно части четвертой статьи 8 ТК РФ «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение». В то же время, во-первых, в данной правовой норме не разграничены федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Во-вторых, не определена иерархия соглашений, коллективных договоров и нормативных правовых актов работодателя.

В специальной литературе по этой проблеме существуют различные точки зрения. Так, В.И. Миронов, думаю, не совсем точно предполагает: «…Определяющим при выборе нормативного акта, подлежащего применению, является не юридическая сила, а степень отражения в его содержании интересов работников»23 (выделено мной. – Е.Е.). С моей точки зрения, с позиции иерархии форм трудового права в Российской Федерации и таких принципов социального партнерства, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, такой вывод представляется весьма дискуссионным. На мой взгляд, более высокие правовые гарантии для работников могут быть, прежде всего, установлены в нормативных правовых договорах, в том числе в коллективных договорах, источником которых является соглашение сторон, а не в нормативных правовых актах. Права не только работников, но и работодателя могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), а не соглашением сторон.

В связи с тем, что работодатель, принимая нормативные правовые акты, должен соблюдать взятые им на себя обязательства по коллективному договору, считаю возможным разделить вывод А.С. Лады: «Коллективный договор… должен занимать место в иерархии источников российского трудового права… перед локальными нормативными правовыми актами».24 Вместе с тем при таком подходе остается открытым другой вопрос: какие формы российского трудового права должны занимать место в иерархии форм трудового права в России перед коллективным договором?

В части четвертой статьи 8 ТК РФ соглашения располагаются после коллективного договора. Можно ли с этим согласиться? Думаю, нет. Очевидно, что работники и работодатели, принимая и применяя коллективный договор, не могут не учитывать все виды ранее заключенных нормативных правовых договоров (соглашений). В этой связи, думаю, можно разделить обоснованный вывод А.Ф. Нуртдиновой: «Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказываться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить такие гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне».25 В связи с изложенными теоретическими аргументами предлагаю на этом этапе работы установить следующую иерархию российских форм трудового права: нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (Конституция РФ, федеральные конституционные законы, ТК РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, Конституции (Уставы) субъектов Российской Федерации; законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты высших должностных лиц субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты работодателя); нормативные правовые договоры, содержащие нормы права (в том числе – коллективные договоры). Вместе с тем с целью защиты трудовых прав работников считаю необходимым установить в ТК РФ следующий основополагающий правовой принцип: «правовые нормы, содержащиеся в нормативных правовых актах и (или) нормативных правовых договорах, ухудшающие правовое положение работников, применению не подлежат».

Принцип социального партнерства «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», очевидно, не учитывает все имеющиеся формы трудового права в России. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю принцип социального партнерства «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», изложить в следующей редакции: «соблюдение сторонами международного и российского трудового права».

Согласно части четвертой статьи 40 «Коллективный договор» ТК РФ: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях». Во-первых, согласно статьям 54 и 55 ГК РФ существует родовое оценочное понятие «подразделение» и два его вида – «структурное подразделение» и «обособленное подразделение». «Структурное подразделение» юридического лица может находиться лишь в пределах места нахождения юридического лица. «Обособленные подразделения» (только филиалы и представительства – статья 55 ГК РФ) – за пределами места нахождения юридического лица. «Обособленные структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены.

Думаю, также практически вряд ли возможно создать подразделение, которое находилось бы одновременно в пределах и за пределами места нахождения юридического лица.

Г.В. Хныкин, с одной стороны, справедливо отметил: «Вызывает также сомнение предоставление права заключать коллективные договоры… обособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо (выделено мной. – Е.Е.). А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя».26

Вместе с тем, с другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурные и (или) обособленные подразделения не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора. У подразделений действительно отсутствует собственное обособленное имущество, которым они могли бы отвечать перед своими кредиторами. Характерно, что статья 11 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» такого права «подразделениям» не предоставляла. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, часть четвертую статьи 40 ТК РФ признать утратившей силу.

Во-вторых, считаю возможным отражать действительно имеющиеся особенности правового регулирования трудовых правоотношений работников, фактически работающих в структурных и (или) обособленных подразделениях, в отдельных главах (приложениях) единого коллективного договора.

Часть четвертая статьи 43 ТК РФ установила: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования (выделено мной. – Е.Е.), а также расторжения трудового договора с руководителем организации». В то же время согласно части шестой статьи 43 ТК РФ «При реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации» (выделено мной. – Е.Е.).

Вместе с тем в случае реорганизации организаций как в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, так и в форме преобразования происходит прекращение действия реорганизованных юридических лиц (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения – статья 57 ГК РФ). Отсюда в результате реорганизации в форме преобразования реорганизованное юридическое лицо также прекращает свою деятельность и создается другое юридическое лицо.

В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, части четвертую и шестую в действующей редакции признать утратившими силу. Во-вторых, изложить часть четвертую в следующей редакции: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования работодателя, а также расторжения трудового договора с руководителем организации или иными представителями работодателя, подписавшими коллективный договор.

При реорганизации организации в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования коллективный договор сохраняет свое действие в течение реорганизации».

С позиции ГК РФ, дискуссионной представляется и часть пятая статьи 43 ТК РФ: «При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности». Согласно пункту 3 статьи 213 ГК РФ имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) в качестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, а также имущество, приобретенное этими юридическими лицами, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ли возможна. Собственником имущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а также казенное предприятие и учреждение, является учредитель (статьи 294 - 296 ГК РФ).

Смена «формы собственности организации» у данных юридических лиц теоретически возможна, но практически маловероятна, тем более в государственных органах или муниципальных образованиях. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю часть пятую статьи 43 ТК РФ признать утратившей силу.

А.Ф. Нуртдинова выделяет 5 основных функций коллективных договоров: первая – конкретизация правовых норм, содержащихся в
нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти; вторая – установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление социальных льгот и преимуществ; третья – установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями; четвертая – осуществление первичного правового регулирования; пятая – восполнение пробелов в праве.27

«Понятие конкретизации правовой нормы, - справедливо замечает А.Ф. Нуртдинова, - было введено в теорию права в связи с исследованием проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общие правила, другие уточняют отдельные детали регулирования. По общему правилу конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений».28

Абстрактные правовые нормы, регулирующие трудовые правоотношения, в связи со своим общим характером не могут быть единственным и универсальным средством правового регулирования конкретных и постоянно развивающихся трудовых правоотношений. Абстракцию, с неизбежностью выхолощенную единичным и особенным, Гегель называл пустой, скудной, безжизненной, бесцветной и бессодержательной всеобщностью, а развитие понимал как движение от абстрактного к богатому конкретному.29 «Понятие «абстракция» означает мысленное отвлечение от второстепенных особенностей сторон предмета, выделение в нем существенных, главных характеристик, - справедливо подчеркивал В.В. Ершов.

– Абстрактному противоположно конкретное, представляющее собой результаты синтеза, выделения более детальных, «индивидуальных» сторон предмета. Вместе с тем, разграничивая понятия «конкретное» и «абстрактное», необходимо отметить и их диалектическую взаимосвязь, так как абстрактное выводится из конкретного является выражением его существенных сторон; с другой стороны, конкретное характеризует индивидуальные особенности абстрактного, детализирует его сущность».30

В связи с изложенными философскими и правовыми аргументами, думаю, дискуссионным является следующее суждение А.Ф. Нуртдиновой: «Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативных правовых, что должно проявляться в снижении значения функции конкретизации»31 (выделено мной. – Е.Е.).

Думаю, равно наоборот: «преодолеть» иерархическую зависимость нормативных правовых договоров в целом и коллективных договоров, в частности, содержащих нормы права, от нормативных правовых актов в принципе даже теоретически вряд ли возможно. Отсюда функция конкретизации коллективного договора с объективной неизбежностью снижаться не может и не должна. Полагаю также, что коллективные договоры могут конкретизировать не только правовые нормы, содержащиеся в нормативных правовых актах, принимаемых органами государственной власти, но также и другие правовые нормы, имеющиеся в иных нормативных правовых договорах. При таком подходе предлагаю данную функцию коллективного договора назвать «конкретизация российского трудового права».32

А.Ф. Нуртдинова, выделяя вторую функцию коллективных договоров – установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, пишет: «Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений.

Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание. На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе».33

С учетом изложенных выше правовых аргументов предлагаю назвать вторую функцию коллективных договоров выработкой и принятием в коллективных договорах норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для работников в сфере трудовых отношений, урегулированных нормами трудового права, содержащимися в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах.

Правовые нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников, по способу усиления гарантий А.Ф. Нуртдинова подразделяет на четыре группы: «Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении… Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права и преимущества… Третья группа норм представляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе… Четвертая, весьма немногочисленная, группа состоит из норм, ограничивающих права работодателя по сравнению с законодательством».34

Третьей функцией коллективных договоров А.Ф. Нуртдинова называет установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями: «Социальная (защитная) функция соглашений и коллективных договоров проявляется не только в повышении прав и гарантий, непосредственно связанных с трудом, но и в установлении значительного числа льгот, которые создают систему социальной защищенности работника».35

На мой взгляд, как в процессе реализации второй функции, так и обеспечивая социальную защищенность работников, в коллективных договорах устанавливаются правовые нормы, только в данном случае регулирующие не трудовые отношения, а иные отношения, связанные с ними непосредственно. В этой связи, на мой взгляд, третья функция коллективных договоров – разработка и принятие в коллективных договорах норм права, устанавливающих дополнительные права и гарантии для работников в сфере, непосредственно связанной с трудовыми отношениями, и урегули рованными нормами права, содержащимися в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах.

По содержанию правовых норм, предоставляющих работникам социальные льготы за счет средств работодателя, А.Ф. Нуртдинова выделяет несколько групп: «1. Нормы, касающиеся медицинского обслуживания, охраны здоровья, а также компенсации вреда, причиненного здоровью работника… 2. Нормы, гарантирующие работникам материальную поддержку в связи с различными семейными обстоятельствами… 3. Нормы, предусматривающие выплату пособия (материальной помощи) при использовании права на отпуск… 4. Нормы, закрепляющие право работника на компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы и обратно или доставку к месту работы и обратно на служебном транспорте… 5. Нормы, предусматривающие оказание работникам транспортных услуг… 6. Нормы, предусматривающие культурное обслуживание работников… 7. Нормы, устанавливающие дополнительные выплаты в связи с материнством и наличием детей… 8. Нормы, устанавливающие ежемесячные или единовременные выплаты неработающим пенсионерам по старости и инвалидности… 9. Нормы, предусматривающие улучшение жилищных условий работников…».36

По классификации А.Ф. Нуртдиновой, 4 функция коллективных договоров – осуществление первичного правового регулирования. «Первичное правовое регулирование, - как полагает А.Ф. Нуртдинова, - осуществляется коллективно – договорными актами по вопросам, не включенным в сферу государственного правового регулирования. Осуществляя первичное правовое регулирование, социальные партнеры реализуют свою компетенцию… При конкретизации, например, право работников устанавливается законом, а порядок и условия его реализации – коллективно-договорным актом. Первичное же регулирование характеризуется полнотой, то есть оно устанавливает и юридические права, и порядок их предоставления… Отличие первичного правового регулирования от повышения уровня гарантий работников заключается в том, что правовая регламентация в этом случае имеет целью не дополнение уже существующих законодательных норм, а создание оригинальных правовых предписаний».37

На мой взгляд, в данном случае «первичное правовое регулирование» может быть только делегированным федеральными правотворческими органами государственной власти или органами государственной власти субъектов Российской Федерации. В этой связи, во-первых, предлагаю дополнить ТК РФ статьей с названием «Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и иными лицами, вырабатывающими и принимающими правовые нормы в сфере регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Во-вторых, считаю необходимым установить в ТК РФ правовые ограничения, соответствующие Конституции РФ и статье 6 ТК РФ, определяющие конкретные виды трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, которые не могут быть урегулированы в коллективных договорах. Например, с одной стороны, порядок заключения, изменения и основания расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя может быть установлен только в ТК РФ и в
других федеральных законах. С другой стороны, «в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы» (часть вторая статьи 131 ТК РФ).

Вместе с тем, с позиции общей теории права, предлагаю анализируемую функцию коллективных договоров назвать не функцией «первичного правового регулирования», а функцией «делегированного правового регулирования», так как, во-первых, в результате пробелов в трудовом праве, возникающих по объективным или субъективным причинам, в нормативных правовых соглашениях и коллективных договорах также вырабатываются правовые нормы, посредством которых производится «первичное правовое регулирование»; во-вторых, в данном случае законодатель осознанно допускает пробел в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и делегирует (предоставляет) возможность регулирования трудовых отношений правовыми нормами, содержащимися в коллективных договорах. При таком подходе предлагаю четвертую функцию коллективных договоров назвать функцией «правового регулирования трудовых отношений и отношений в сфере, непосредственно связанной с трудовыми отношениями, делегированного управомоченными органами и лицами».

Восполнение пробелов в трудовом праве А.Ф. Нуртдинова называет пятой функцией коллективных договоров: «Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно–договорными актами обусловлена уже самим фактом признания коллективно-договорного регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставления работникам и работодателям права определять содержание указанных актов»38. Важное теоретическое и практическое значение имеет и следующая оговорка А.Ф. Нуртдиновой: «Функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы коллективного договорного регулирования, то есть при установлении условий труда».39

В специальной литературе по общей теории права подчеркивается: «Пробелы в нормативных актах могут устраняться только нормотворческими органами. Правоприменительные же органы в процессе рассмотрения конкретных дел могут лишь обнаруживать и преодолевать пробелы нормативных актов для данного случая…»40 В.В.

Лазарев классифицировал пробелы в праве с точки зрения содержания и структуры правового материала, в зависимости от причин и времени их появления, по способам установления и восполнения.41 В.В. Ершов выделяет также полные и неполные пробелы.42 Анализируя причины появления пробелов в праве, можно выделять пробелы, возникшие по объективным и субъективным причинам. Объективными причинами появления пробелов в трудовом праве являются, в том числе развитие и многообразие трудовых отношений, ограниченность научного предвидения, регулярное устаревание законодательной техники. В то же время, думаю, чаще всего пробелы в трудовом праве возникают по субъективным причинам. Например, в связи с недостаточным научным обеспечением правотворческой деятельности, несвоевременным изучением и отрицанием сложившейся судебной практики.

С моей точки зрения, пробел в трудовом праве можно определить как отсутствие (полное или частичное) правового регулирования трудовых отношений, возникшее по субъективным или объективным причинам. Пробелы в трудовом праве могут устраняться только правотворческими органами, в том числе в результате выработки правовых норм в нормативных правовых договорах и, в частности, в коллективных договорах в пределах, установленных международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и другими федеральными законами.

Учитывая изложенные теоретические аргументы, а также, проанализировав все формы трудового права в Российской Федерации, предлагаю пятую функцию коллективных договоров назвать функцией устранения пробелов в нормативных правовых актах и договорах, содержащих нормы права. При этом необходимо подчеркнуть: нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, не могут ограничивать трудовые права и правовые интересы работников.

Содержание и структура коллективного договора устанавливается статьей 41 ТК РФ. А.Ф. Нуртдинова замечает: «Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора».43 Вместе с тем далее А.Ф. Нуртдинова обоснованно пишет: «Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя: в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы. Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников. В то время это было оправдано: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда,
установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя объективных причин для этого уже не существует»44 (выделено мной. – Е.Е.).

Характерно, что в легальном определении коллективного договора (часть первая статьи 40 ТК РФ) законодатель не выделяет обязательственную часть коллективного договора. А.Ф. Нуртдинова рассматривает это как «…признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств».45 Вместе с тем, рассматривая нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, как форму трудового права в Российской Федерации, возможно сделать и другой вывод о содержании нормативных правовых договоров в целом и коллективных договоров в частности. Полагаю, что их содержание, прежде всего, должны определять нормы трудового права, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников. Что касается отдельных индивидуальных обязательств работодателя перед работниками, например, о ремонте каких-либо помещений, то они могут быть определены и иными индивидуальными правовыми договорами между работниками и работодателем.

Г.В. Хныкин также выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора.46 В этой связи считаю, что необходимо весьма точно определиться: коллективный договор – это вид нормативных правовых договоров, заключаемый представителями работников и работодателя, содержащий только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности, о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и т.д. вопросов. На мой взгляд, поскольку нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, отнесены ТК РФ к форме российского трудового права, действующей в течение определенного достаточно продолжительного срока, постольку содержанием нормативных правовых договоров и, в частности, коллективных договоров должны быть только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников. Индивидуальные обязательства работодателя перед работниками могут быть установлены, в частности, в отдельных конкретных правовых соглашениях.

Важное правовое значение в процессе выработки, подписания и применения коллективных договоров имеют конвенции МОТ. Например, Конвенция МОТ № 87 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция МОТ № 98 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, ратифицированные и действующие в Российской Федерации. Кроме того, определенную практическую роль в подготовке и принятии коллективных договоров имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР «Об организации и проведении единой переговорной кампании», а также Макет коллективного договора, разработанный Министерством труда и социального развития РФ.47

Часть вторая статьи 41 ТК РФ установила единственную возможность ограничения трудовых прав работников в коллективном договоре – «отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора». В специальной литературе, как правило, такая правовая норма только называется. Например, Г.В. Хныкин пишет: «Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников – отказ от забастовок и других массовых форм протеста».48 Более того, Г.В. Хныкин, думаю, весьма спорно рекомендует «включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов… кроме этого, различным общественным формированиям… можно поручать подготовку и проведение мероприятий… Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников…»49

В то же время в специальной литературе имеется и противоположная точка зрения. Например, А.С. Лада, по-моему, весьма убедительно пишет: «Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работника дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором».50

Как представляется, данный спор между специалистами может быть разрешен посредством прямого применения Конституции РФ. Так, во-первых, согласно части 3 статьи 55 Конституции РФ трудовые права и защищаемые трудовым правом интересы работников могут быть ограничены только федеральным законом. Отсюда, на мой взгляд, в нормативных правовых договорах и, в частности, в коллективных договорах не могут вырабатываться правовые нормы, ограничивающие трудовые права и законные интересы работников, гарантированные Конституцией РФ; во-вторых, и федеральными законами трудовые права и правовые интересы работников могут быть ограничены только в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и правовых интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. При таком правовом подходе, на мой взгляд, право работников на проведение забастовок коллективным договором может быть ограничено не всегда, а лишь в случаях, установленных федеральными законами, например, с целью защиты здоровья работников, обеспечения обороны страны и безопасности государства, в частности, на «оборонных» государственных унитарных предприятиях. Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в часть вторую статьи 41 ТК РФ.

Хотелось бы также дополнительно остановиться и на других, на мой взгляд, спорных правовых нормах ТК РФ. Так, «действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя…» (выделено мной. – Е.Е.) (часть третья статьи 43 ТК РФ). В случае если бы коллективные договоры на практике содержали только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников, то в судах и не возникали бы трудовые споры. К сожалению, в реальной жизни в коллективных договорах содержатся правовые нормы и обязательства, ухудшающие положение работников. Коллективные договоры в этой части применению не подлежат (статья 9 ТК РФ). Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения и в часть третью статьи 43 ТК РФ.

В процессе проведения коллективных переговоров необходимо учитывать правовые нормы, содержащиеся в международном трудовом праве. Так, коллективными переговорами в соответствии со ст. 2 Конвенции Международной организации труда № 154, принятой в 1981 году, признаются все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей и одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения условий труда и занятости, регулирования правоотношений между предпринимателями и трудящимися.51 Кроме того, в процессе принятия и применения коллективных договоров и иных нормативных правовых договоров необходимо учитывать Конвенцию МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», принятую в 1971 году, а также Рекомендацию МОТ № 143 с таким же названием.52

Часть 2 статьи 1 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» ранее прямо устанавливала: «Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления (выделено мной. – Е.Е.). Часть вторая статьи 40 ТК РФ в редакции Федерального закона №90-ФЗ от 30. 06. 2006 г., действующая в настоящее время, не делает каких-либо исключений из числа работодателей, которые могут заключать коллективные договоры. Более того, часть вторая статьи 23 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. определила: «Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления (выделено мной. – Е.Е.), направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Наконец, часть третья статьи 45 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. также содержит весьма характерную правовую норму: «Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения» (выделено мной. – Е.Е.).

Системное толкование первоначальных и действующих в настоящее время правовых норм, регулирующих трудовые отношения, на мой взгляд, позволяет сделать вывод: органы государственной власти и местного самоуправления также могут (и могли) заключать нормативные правовые договоры, в том числе и коллективные договоры. К сожалению, Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»53, а также Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»54 не содержат необходимых правовых норм о заключении нормативных правовых договоров в целом и, в частности, коллективных договоров. В этой связи, во-первых, в настоящее время в процессе заключения и применения нормативных правовых договоров и в том числе коллективных договоров с государственными гражданскими и муниципальными служащими возможно руководствоваться частью седьмой статьи 11 ТК РФ, согласно которой «на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной и муниципальной службе». Во-вторых, необходимо дополнить федеральные законы, регулирующие трудовые отношения с государственными гражданскими и муниципальными служащими, соответствующими правовыми нормами, учитывающими особенности государственной гражданской и муниципальной службы.

Имеется множество не только теоретических, но также и практических проблем заключения и применения коллективных договоров. Так, к сожалению, существует значительное число коллективных договоров, содержащих нормы права, ограничивающие трудовые и иные права, а также правовые интересы работников. Например, А.Л. Анисимов сделал глубокий анализ результатов проверок надзорно-контрольной деятельности Федеральной службы по труду и занятости за 2005 год о результатах соблюдения требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях и некоторых данных Генеральной прокуратуры РФ о нарушениях трудового законодательства за 2006 год. Государственные инспектора труда за указанный период провели около 1 900 проверок, в ходе которых было выявлено свыше 13 700 различных нарушений. А.Л. Анисимов отмечает: «Проводимые проверки по линии общего надзора органов прокуратуры и государственных инспекций труда показывают, в частности, что в коллективные договоры многих проверяемых организаций нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положение работников…»55

Исходя как из теоретических аргументов, так и из названных практических проблем, приводящих в результате к нарушению трудовых прав и правовых интересов работников, представляется, по меньшей мере, спорным вывод О.Ю. Ширинкиной: «В настоящее время коллективный договор играет ведущую роль (выделено мной. – Е.Е.) в установлении условий труда в организации»56. На мой взгляд, во-первых, не в «установлении условий труда в организации», а в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателем. Во-вторых, коллективный договор не играет и не может в принципе играть «ведущую роль» в регулировании трудовых отношений. Как представляется, коллективный договор, содержащий нормы права, с позиции теории систем более обоснованно рассматривать в качестве вида нормативного правового договора, являющегося одной из форм российского трудового права, – элемента подсистемы российского трудового права единой системы форм трудового права в Российской Федерации. На практике коллективный договор зачастую и не может играть ведущую роль в установлении условий труда в организации, хотя бы потому, что нередко просто отсутствует.

Учитывая приведенные выше теоретические аргументы и практические выводы, предлагаю дополнить ТК РФ статьей «Коллективный договор, содержащий нормы права» в следующей редакции: «Коллективный договор – вид нормативного правового договора, содержащего нормы права, заключаемый правомочными представителями работников и работодателя, содержащий нормы права, конкретизирующие международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы права, выработанные в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и нормативных правовых договорах, содержащих нормы права, либо устраняющие пробелы в российском трудовом праве; регулирующие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, улучшающие права и правовые интересы работников, а также устанавливающие дополнительные гарантии для работников в сфере труда.

Нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, ухудшающие права и правовые интересы работников, не применяются и могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву, основополагающим принципам российского трудового права, а также нормам права, содержащимся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу.

При установлении данных нарушений прямо и непосредственно применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, а также нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу».

Коллективный трудовой договор - это локально-нормативный акт, который содержит положения, регламентирующие различные стороны трудовых отношений между работниками и работодателем. Составлять и заключать такие документы могут как юридические лица, так и физические, оформленные в качестве индивидуальных предпринимателей.

Понятие коллективного трудового договора

Понятие коллективного договора дает . В ней он обозначен как правовой акт, который составляется представителями обеих сторон и контролирует социальные и трудовые отношений внутри предприятия или его обособленного структурного подразделения.

По факту, коллективный договор может заменить все локально-нормативные документы на предприятии, поскольку в него можно включить все вопросы, касающиеся взаимоотношений сторон трудовых отношений:

Режим труда и отдыха.
Начисление заработной платы, премий и стимулирующих надбавок.
Обязанности сторон в части охраны труда.
Льготы различным категориям работников и т. д.

Вышеуказанные вопросы можно внести в коллективный договор в виде отдельных статей либо

При составлении текста документа действует правило - можно только улучшать положение работников по сравнению с действующим законодательством либо оставлять без изменений, но ухудшать нельзя.

Например, если коллективный договор регулирует заработную плату и устанавливает, что часть работников будет иметь сдельную оплату, то тарифы (проценты) для ее начисления можно вынести в отдельное приложение, которое будет являться неотъемлемой частью документа.

Когда заключают?

К составлению и заключению коллективного договора приступают после того, как одна из сторон направила другой приглашение на проведение переговоров.

Вторая сторона не может отказаться в них участвовать. Это значит, что если профсоюз либо другой выборный представительный орган работников изъявят желание заключить коллективный договор на предприятии, его руководство не вправе отказать им в этом.

Таким образом, можно сказать, что коллективный договор не является обязательным документом, который должен быть у всех работодателей.

Многие руководители стараются всячески не допустить инициирования коллективных переговоров по этому вопросу. Но их опасения излишне, поскольку в основном в текст договора включаются положения из ТК РФ и прочих законодательных актов, которые касаются конкретной организации, одним словом, все нормы собираются в одном месте.

С другой стороны, факт отсутствия коллективного договора не избавляет работодателя от обязанности выполнять все установленные законом правила.

Отличие от аналогичной документации

Основное отличие коллективного трудового договора от прочих локально-нормативных актов, действующих на предприятии, это то, что в их создании не участвуют представители работников.

Читайте также: Заключение договора без оформления трудовой книжки

Все ЛНА администрация разрабатывает, привлекая к этому работников (специалистов) на свое усмотрение. Как правило, в такие акты вносятся тезисы и нормы, которые работодатель принимает единолично.

При составлении коллективного договоры все вопросы обсуждаются сторонами. И в случае если мнения расходятся, они обязаны попытаться урегулировать конфликт дополнительными разногласиями и составлением протокола разногласий.

Еще одно отличие коллективного договора от прочих документов состоит в том, что этот документ нужно обязательно зарегистрировать в течение 7 дней после его подписания, это регламентирует статья 50 ТК РФ . Она говорит о том, что коллективный договор нужно направить на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду, какой именно она не указывает. Это решается непосредственно в субъектах федерации.

Например, в Московской области это обязанность возложена на Главное управление по труду и социальным вопросам, а в Смоленской и ряде других областей этим занимается Департамент по социальному развитию.

Коллективный договор вступает в силу до его регистрации с момента подписания, но это не освобождает работодателя от обязанности зарегистрировать документ.

Порядок заключения

Порядок заключения коллективного договора регламентируется ТК РФ, стороны не могут его нарушить или изменить, за исключением тех этапов, когда вышеуказанный документ разрешает им действовать на свое усмотрение.

Приглашение к переговорам

Заключение коллективного договора начинается с приглашения к переговорам, которое одна сторона направляет другой.

Если это инициатива работников, то перед этим они должны выбрать представителей, которые будут действовать от их имени. Это могут быть:

Один или несколько профсоюзов, в которых числится более 50% сотрудников компании. В этом случае такой профсоюз становится представителем работников по умолчанию.
Выборный профсоюз общим голосованием, в случае если ни одна из существующих ячеек или их союзов не включает половину и более работников.
Выборная комиссия, состоящая из работников организации. Выборы проводятся общим голосованием. Если на предприятии существует несколько структурных подразделений, они могут выбрать каждое своего представителя, из которых потом составится комиссия.

Выбранный орган составляет приглашение в письменном виде и отправляет его работодателю, который, в свою очередь, должен на него отреагировать не позднее чем через семь дней.

Представителем работодателя может быть либо сам руководитель, либо уполномоченные им сотрудники.

Стороны и содержание

Говорит о том, что перечень вопросов, которые будут освещены в коллективном договоре, стороны переговоров определяют самостоятельно. Здесь же приведен примерный перечень, который может быть включен в структуру коллективного договора:

Порядок оплаты труд и ее изменение с учетом инфляционных процессов.
Льготы для лиц с семейными обязанностями и проходящими обучение без отрыва от производства.
Оздоровление и питание ратников.
Порядок организации контроля за выполнением настоящего документа и т. д.

Читайте также: Заключение срочного трудового договора

В текст договора могут быть внесены как обязанности работодателя, так и обязанности работников, это же касается и прав.

Условия подписания

Коллективный договор должен быть подписан сторонами не позднее чем через три месяца после начала переговоров. При этом неважно достигли ли стороны взаимопонимания по всем вопросам. В этом случае в текст договора включаются только те вопросы, которые согласованы. А спорные вопросы оформляются в виде протокола разногласий, и обсуждение по ним еще может быть продолжено.

В случае если стороны так и не пришли к взаимопониманию, они должны прибегнуть к процедуре урегулирования разногласий. Сделать это можно несколькими способами:

Создать примирительную комиссию. В нее будут входить работники, одобренные обеими сторонами.
Прибегнуть к помощи посредника. В качестве такового может быть приглашено любое незаинтересованное лицо, в основном прибегают к помощи представителей трудовой инспекции.
Создание трудового арбитража. В него могут войти представители ГИТ, исполнительных органов и другие специалисты. Нельзя включать в трудовой арбитраж лиц - участников возникшего спора.

Ни одна из сторон не имеет прав уклониться от примирительных мероприятий.

Коллективный договор, с одной стороны, подписывает руководитель предприятия, а с другой - ставятся подписи членов комиссии, представляющей работников.

Внесение изменений

Изменения и дополнения в коллективный договор производятся по согласованию сторон. Порядок их осуществления должен быть прописан либо в самом договоре, либо в отдельном документе.

Но при этом нужно помнить, что ТК РФ устанавливает предельный срок действия коллективного договора - он составляет три года. Также можно продлить его на такой же период не изменяя либо внеся некоторые дополнения.

После этого коллективный договор необходимо перезаключать, даже если стороны не хотят вносить в него изменения.

Вносить изменения могут не только работодатель и работники. При регистрации коллективный договор проверяется на соответствие законодательству и проверяющий орган может дать компании предписания внести изменения, если какое-либо положение не соответствует закону.

Приложения

Как уже было сказано выше, некоторые вопросы, рассматриваемые в коллективном договоре, могут быть внесены в него в виде отдельных приложений.

Например, правила внутреннего трудового распорядка, а в тексте договора делаются ссылки на этот документ.

Также в виде приложений могут быть внесены следующие документы:

Список лиц, которые подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Список рабочих мест, в отношении которых должна быть проведена спецоценка.
Список сотрудников и должностей, для которых предусмотрены дополнительные отпуска.
Список спецодежды для различных категорий сотрудников и периодичность ее выдачи и т. д.

Posted On 26.12.2017

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК РАЗНОВИДНОСТЬ КОЛЛЕКТИВНО – ДОГОВОРНОГО АКТА, ЕГО ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ.

Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемого в договорном порядке, и содержащего нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты.

Существуют два вида коллективно – договорных актов: коллективный договор и соглашение.

ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях", гласит ст. 7 КЗоТ РФ.

Принципиальным отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 2 Закона, является то, что коллективный договор заключается между работниками и работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение – на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:

Организация трудовых отношений;

Обеспечение стабильности трудовых отношений;

Обеспечение и защита интересов работодателя и работника;

Приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Согласно Рекомендации № 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г., коллективный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

Согласно ст. 235.1 КЗоТ трудовой коллектив, независимо от организационно - правовой формы организации, решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключать коллективный договор с работодателем.

В то же время инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения договора может выступать любая из сторон - как работники, так и работодатель.

Заключение коллективного договора основывается на следующих принципах (статья 4 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”):

1) соблюдение норм законодательства – это принцип законности, присущий всем отраслям права. Он означает, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров и соглашений должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая, что условия этих договоров и соглашений, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно условия коллективных договоров и соглашений могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством;

2) полномочность представителей сторон. Этот принцип означает, что все представители должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующими сторонами вести коллективные переговоры и подписывать соглашения. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления;

3) равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом;

4) свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений. Это значит, что содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны. При этом любая из сторон, либо их представители, могут ставить вопрос о включении в коллективный договор или соглашение условий, и последние должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти и управления;

5) добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип сегодня играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров и соглашений. Невыполнение, например, обязательства работодателей или правительства по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что беря его не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров и соглашений, т.к. они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору или соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение;

7) систематичность контроля и неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров и соглашений.

СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Возможные представительные органы от каждой из сторон четко определены в законодательстве, что является основанием юридического признания их полномочного участия в коллективно-договорном процессе.

Согласно ст. 11 Закона сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы непосредственно не участвуют в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Представителями работников согласно ст. 2 Закона являются:

1) органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство, в соответствии со своими уставными документами;

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ
перед публикацией все комментарии рассматриваются модератором сайта - спам опубликован не будет

Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Также следует отметить, что роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Структура

структуру коллективного договора определяют его стороны , то есть полномочные представители работников и работодателей.

В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей.

Коллективный договор состоит из вступительной части ; раздела, содержащего права и обязанности администрации, работодателя, и раздела, содержащего права и обязанности работников организации и их представительных органов.

В приложениях к коллективному договору содержатся нормативные положения – нормы, установленные в централизованном порядке, которые посредством коллективного договора доводятся до сведения работников организации, и локальные нормы, применяемые на данном предприятии.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с законодательством. Сроки разработки проекта , место проведения и повестка дня переговоров согласовываются сторонами, определяются приказом по организации и решением профсоюзов, иного уполномоченного работниками представительного органа. Когда со стороны работников выступает несколько профсоюзов, иных уполномоченных представительных органов, формируется объединенный представительный орган для разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Проект коллективного договора обсуждается работниками в подразделениях организации, дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений, утверждается общим собранием (конференцией) работников и подписывается всеми участниками объединенного представительного органа работников.

Значение коллективного договора для работников очевидно .

Коллективный договор: понятие, стороны и значение

В нем устанавливаются нормы и размеры гарантий, касающихся трудовых отношений, в дополнение к установленным законом.

Однако важен трудовой договор и для работодателя . Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн».

Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых , коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но в более или менее крупной организации у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих , коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Похожая информация:

Поиск на сайте:

В.Т. Батычко
Трудовое право в вопросах и ответах
Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.

13. Коллективный договор и его содержание

Легальное определение коллективного договора дано в т. 40 ТК РФ и соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.).

Коллективный договор и его содержание

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обстоятельствами содержит нормы права.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 ТК РФ).

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Частичная или полная оплата питания работников;

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами.

Особенности коллективного договора

⇐ Предыдущая123

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, которые вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. В этом письменном уведомлении целесообразно указать предполагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии. Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры. Необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс не обязывает каждую организацию иметь коллективный договор. Если работники не хотят заключать коллективный договор, и работодатель тоже не выступает с инициативой проведения коллективных переговоров, они могут не заключать коллективный договор. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации, так и обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств).

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами самостоятельно. При этом необходимо исходить из компетенции работодателя и помнить, что есть ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и ст.6 Трудового кодекса решаются только на федеральном уровне путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. К ним относятся: установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, единого порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.

В коллективный договор, соглашение могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий и компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условии высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работника на производстве;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений.

К коллективному договору, соглашению прилагается:

бизнес-план развития предприятия;
сметы расходования фонда потребления и фонда накопления;
правила внутреннего трудового распорядка;
положение об оплате труда и премировании;
положение о выплате вознаграждений по итогам работы;
протоколы разногласий и т.д.

Коллективные договоры и соглашения подлежат уведомительной регистрации в органах по труду. Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента, определенного сторонами, факт регистрации на их юридическую силу не влияет.
Лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются определенные гарантии. Одна группа гарантий предоставляется всем участникам переговоров, другая - только представителям работников.

Коллективный договор, его значение и содержание

Лица, участвующие в переговорах, в т.ч. эксперты, специалисты и посредники, пользуются следующими гарантиями:

на время переговоров, но не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы, с сохранением на этот период среднего заработка;
компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

В период ведения коллективных переговоров для представителей работников устанавливается особый режим привлечения к дисциплинарной ответственности, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо соблюдения общего порядка указанные действия должны быть согласованы с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. Профсоюз или совет трудового коллектива должен дать предварительное согласие на применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), перевод на другую работу (в т.ч. временный), увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением увольнения за виновные действия.
За нарушения в области социального партнерства действующим законодательством предусмотрены следующие санкции. Так, например, КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя или его представителя за уклонение от участия в коллективных переговорах либо нарушение установленного срока проведения переговоров. Указанные действия влекут наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда. Статья 5.30 КоАП РФ предусматривает ответственного работодателя или лица, его представляющего, за необоснованный отказ от заключения коллективного договора. Размер административного штрафа в данном случае составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение или невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

⇐ Предыдущая123

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Понятие коллективного договора, его значение и роль в регулировании трудовых отношений.

Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются.

Коллективный договор и его значение для организации

Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном). Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам.

Государство по отношению к коллективно-договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.

В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное - устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

Коллективный договор выполняет несколько функций: конкретизирует правовые нормы, содержащиеся в нормативно-правовых актах; повышает гарантии трудовых прав работников; восполняет пробелы, имеющиеся в праве; осуществляет воздействие на формирование правосознания работников и работодателей и содержание государственного регулирования в сфере труда.

Регулирование трудовых отношений должно осуществляться на основе четкого разграничения централизованного и локального уровня нормотворчества. К компетенции централизованного уровня следует отнести определение минимального уровня трудовых прав и максимальных уровней трудовых обязанностей работников, на основе которых должно осуществляться локальное нормотворчество в организациях любых форм собственности;

Что соотношение централизованного и локального коллективно-договорного регулирования строятся: на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования и на недопущении ухудшения положения работника по сравнению с нормативно-правовыми актами, принятыми в централизованном порядке, к которым необходимости отнести и акты принимаемые на отраслевом и региональном уровне.

Страница 3 из 3

18.3. Коллективные договоры и соглашения: правовая природа

Коллективные договоры
Согласно действующему законодательству под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Что следует понимать под неоднозначным термином «правовой акт», определяющим природу коллективного договора? Может, это акт, содержащий нормы права, в том числе локальные? А может, это акт реализации прав и обязанностей сторон в форме договора? Ведь и в том, и в другом случае речь идет о правовом акте.
В зависимости от характера ответов на поставленные вопросы в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Страны, взявшие за основу указанную концепцию, на уровне законодательства придают коллективным договорам принудительную силу. Коллективные договоры могут быть исполнены через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия). Например, в ТК Республики Беларусь (1999 г.) коллективные соглашения и договоры квалифицируются как нормативные акты. При этом коллективные соглашения признаются нормативными актами, содержащими обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории (ст. 358). В свою очередь коллективный договор - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 361).
Во втором случае речь идет о договорной концепции, в соответствии с которой коллективный договор есть соглашение сторон. Поэтому в законодательстве ряда стран коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария).
Особый случай - это исторически сложившийся в Великобритании подход к определению коллективного договора как «джентльментского соглашения». Долгое время в британском законодательстве не содержалось положений, касающихся возможности принудительного исполнения коллективных договоров посредством судебных механизмов. Лишь в 1971 г. в Законе о промышленных отношениях была закреплена презумпция того, что коллективные договоры считаются обязательными, кроме случаев, когда стороны прямо указали противоположное. Однако уже в Консолидированном законе о профессиональных союзах и трудовых отношениях 1992 г. эта презумпция была изменена на прямо противоположную: коллективные договоры не считаются обязательными, кроме случаев, когда стороны договорились об обратном. При этом коллективные договоры, в которых стороны указали бы на обязательный статус соглашений, в Великобритании почти не заключаются.
В теории советского трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о смешанной природе коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор - это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства. С учетом современного российского трудового законодательства в литературе до недавних пор отмечалось, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта_ нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании». Иными словами, констатировался факт усиления публично-правовых начал в смешанной природе коллективного договора.
Полагаем, что указанный подход к юридической природе коллективного договора связан с концепцией локального нормотворчества в трудовом праве и во многом продиктован ею. Так, в советской науке трудового права ряд авторов разделяли акты, принимаемые в локальном порядке, на два вида: собственно локальные нормативные акты, принимаемые администрацией предприятия совместно или по согласованию с профсоюзами, и нормативные соглашения (коллективные договоры), заключаемые на предприятиях трудовым коллективом и администрацией. Нормативные соглашения отличает особый порядок их принятия и значительная диспозитивность по сравнению с нормативными актами.
В условиях единства и господства социалистической государственной собственности можно и должно было согласиться с тем, что коллективный договор - это особый локальный нормативный акт, либо придерживаться более мягкой формулировки о том, что «коллективный договор содержит нормативные положения (локальные нормы) наряду с обязательственными». Причем последняя формулировка, учитывающая сложную природу коллективного договора, привела в дальнейшем к появлению в научном обороте некоего гибрида-договора, который называют нормативным соглашением или нормативно-договорным соглашением. Таким образом, «азбучной» стала трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеющего договорную природу. При этом в настоящее время некоторые авторы особо акцентируют внимание на публично-правовой природе коллективных договоров. Так, Н.И. Дивеева пишет, что «коллективный договор, заключая в себе конститутивные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, является нормативным соглашением локального характера, имеющим публично-правовую природу».Содержание коллективного договора. Как уже отмечалось, в теории трудового права общепризнанным является утверждение о том, что коллективный договор включает условия нормативные и обязательственные. Нормативные условия содержат локальные нормы права. В отличие от нормативных обязательственные условия не носят нормативного характера, предусматривают конкретные обязательства сторон с указанием срока их исполнения и ответственного лица.
ТК РФ ранее (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) содержал весьма некорректную классификацию условий коллективного договора. К нормативным положениям договора относились только те положения, которые появлялись в коллективном договоре при прямом предписании в действующем законодательстве об обязательности их закрепления в коллективном договоре. А все остальные условия договора (перечень открытый) причислялись к взаимным обязательствам сторон. Такой подход нельзя признать плодотворным, так как ограничивалась по сути сфера локального нормотворчества в коллективном договоре.
В новой редакции ст. 41 ТК РФ вводит однородное содержание коллективного договора, а именно в него могут включаться обязательства работников и работодателей по определенному перечню вопросов (перечень открытый). Такая формулировка содержания коллективного договора порождает по крайней мере два вопроса.
Во-первых, поскольку речь идет об обязательствах сторон, следует ли из этого, что коллективные договоры не могут содержать норм права? Ответ будет отрицательным. В ст. 5 ТК РФ среди актов, содержащих нормы трудового права, названы коллективные договоры (соглашения). Более того, согласно ст. 8 ТК РФ коллективные договоры и соглашения имеют большую юридическую силу по сравнению с локальными актами. Следовательно, стороны таких договоров и соглашений сами вправе определять вопросы, по которым они примут нормативные условия.
Очевидно, что к данным условиям коллективного договора предъявляется ряд требований. Локальное нормотворчество в коллективном договоре осуществляется прежде всего в пределах, установленных законом. Это означает, что, во-первых, локальной нормой не могут регулироваться условия, которые регламентируются императивными нормами российского законодательства. Во-вторых, стороны обязаны в коллективный договор включить нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. В-третьих, в коллективный договор включаются соглашением сторон любые иные локальные нормы, не противоречащие действующему законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и иными вышестоящими по юридической силе актами, содержащими нормы трудового права.
Второй вопрос связан с «открытым» перечнем обязательств, предусмотренных сторонами договора. При этом не устанавливается хотя бы минимальный «набор» вопросов, которые следует решить в рамках коллективного договора. Практика зарубежных стран дает нам иные примеры классификации условий коллективного договора, определяющих его содержание и структуру. В ТК Республики Казахстан (2007 г.) коллективные соглашения и договоры, так же как и в ТК РФ, определяются посредством многозначного термина «правовой акт». Однако все условия коллективных договоров и соглашений подразделяются на две группы, каждая из которых отражает публичную или договорную сторону. Одни условия, перечень которых является закрытым, в обязательном порядке должны включаться в коллективные соглашения (положения о сроке действия, порядке контроля за исполнением, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, об ответственности сторон в случае неисполнения взятых на себя обязательств), в коллективный договор (положения о нормировании, формах и системах оплаты труда, о продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др.). Вторая группа условий носит обязательственный характер и включается в коллективные договоры и соглашения по усмотрению сторон. ТК Республики Казахстан содержит примерный перечень таких обязательственных условий (ст. 276 и 284).
Следует отметить, что Концепция Модельного трудового кодекса (принята на 16-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ: Постановление № 16-7 от 9 декабря 2000 г.) предусматривает, что в Трудовом кодексе следует отразить обязательность включения в коллективные договоры положений, касающихся форм, систем и размеров оплаты труда, обеспечения занятости работников, их профессиональной подготовки и переподготовки, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, отпусков, экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве, отказа от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор или соглашение, при их выполнении.
На наш взгляд, в действующем ТК РФ целесообразно отразить указанное положение концепции Модельного трудового кодекса. Это позволит также обеспечить эффективную процедуру принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений, о чем речь пойдет дальше.
В структуре коллективного договора зачастую выделяется преамбула. В качестве новой тенденции коллективно-договорной практики на Западе в современных условиях является указание на то, что стороны берут на себя обязательства учитывать в своих действиях (в том числе в случае забастовок и локаутов) не только интересы работодателя и работников, но и потребителей, инвесторов и общества в целом. В РФ подобные заявления характерны только для коллективных соглашений, заключаемых на национальном, отраслевом, территориальном уровнях.
Юридическая сила коллективного договора. Традиционно в международной практике юридическая сала коллективного договора определяется по трем основным категориям: 1) взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора; 2) действие коллективного договора по кругу лиц; 3) возможность реализации положений коллективного договора через судебные и иные государственные органы (обязательность, принудительность коллективного договора).
Соотношение индивидуального трудового договора с коллективным договором. Международная практика пришла почти к единому знаменателю по данному критерию. Согласно Рекомендации МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.) названное соотношение сводится к следующим правилам:
1) коллективный договор связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен, и в таком случае индивидуальные договоры не должны включать условия, противоречащие положениям коллективного договора;
2) если условия индивидуальных договоров противоречат коллективному договору, ухудшая положение работника, они должны считаться недействительными и замещаться на соответствующие положения коллективного договора. Однако, если условия коллективного договора более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, они сохраняют силу.
Близкая по содержанию норма закреплена в законодательстве многих стран, а также и в ТК РФ (ст. 9).
Вместе с тем в некоторых странах с учетом социально-экономического положения законодатель допускает исключения из принципа in favorem (договоры о труде могут только улучшать, но не ухудшать положение работника по сравнению с законодательством). Так, в Польше разрешено включать в коллективные договоры нормы, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, если это оправдано необходимостью предотвращения или ограничения безработицы. Ради названных целей и в коллективные заводские договоры разрешено включать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с отраслевыми и региональными соглашениями. В Великобритании в отличие от мировой практики включение условий коллективного договора в индивидуальный трудовой договор допускается только по соглашению между работником и работодателем. Работник и работодатель вправе прийти к соглашению о неприменении условий коллективного договора к индивидуальному трудовому правоотношению.
Действие коллективного договора по кругу лиц. В современной интерпретации это принцип всеобщности действия коллективного договора по кругу работников. По действующему российскому законодательству интересы работников при заключении коллективного договора могут представлять, как правило, профсоюзные органы или иные представители работников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заключения коллективного договора (ст. 30 ТК РФ). Но если они не уполномочат профсоюзный орган на представительство своих интересов, не означает ли это, что на таких работников коллективный договор не распространяется? Из ТК РФ следует отрицательный ответ. Согласно ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения независимо от членства в профсоюзе и участия в заключении коллективного договора. Коллективный договор автоматически распространяется на всех работников, принятых на работу уже после заключения коллективного договора. По сути речь идет о безусловной сфере действия коллективного договора по кругу лиц.
В большинстве стран коллективные договоры также распространяются на всех занятых у работодателя лиц, от имени которых он заключен, независимо от их профсоюзного членства (Венгрия, Германия, США и др.). В ряде случаев законодательством предусматривается дополнительное условие о письменном согласии работников, от имени которых не заключался коллективный договор (вновь нанятых и др.) о распространении на них действия коллективного договора (ст. 365 ТК Республики Беларусь (1999 г.) или о присоединении к коллективному договору на основании письменного заявления (ст. 285 ТК Республики Казахстан (2007 г.)). В Великобритании вне зависимости от членства в конкретном профсоюзе, выступающем стороной коллективного договора, работник вправе воспользоваться правами, предусмотренными коллективным договором. Но при этом должно быть соблюдено условие о том, что в индивидуальном трудовом договоре работника содержится ссылка о включении в него условий данного коллективного договора.
Между тем в ряде стран коллективные соглашения действуют только в отношении членов профсоюза. Например, в Болгарии действие коллективных договоров распространено на рабочих и служащих, которые являются членами профсоюзной организации, - стороны договора. Рабочие и служащие, не входящие в состав профсоюзной организации, заключившей договор, могут к нему присоединиться, подав письменное заявление об этом работодателю и руководству профсоюзной организации. В Новой Зеландии коллективные договоры распространяются на новых работников в течение первых 30 дней с момента заключения ими трудового договора. В течение этого времени или позднее работник вправе вступить в профсоюз, участвовавший в заключении данного соглашения, и, таким образом, официально стать стороной последнего. В противном случае по истечении 30 дней действие коллективного соглашения в отношении данного работника прекращается.
Смена работодателя в результате продажи предприятия (смены формы собственности), его реорганизации может повлиять на судьбу коллективного договора. Здесь мы встречаем два законодательных варианта решения этой проблемы. При первом варианте, например согласно ТК РФ (ст. 43), трудоправового правопреемства не возникает в случаях смены формы собственности организации, реорганизации (слияние, присоединение, разделение и выделение). Коллективный договор прекращает свое действие по истечении трех месяцев со дня перехода прав собственности или периода реорганизации. Стороны вправе заключить новый трудовой договор или пролонгировать прежний на срок до трех лет. Этот вариант, на наш взгляд, не отвечает принципу стабильности коллективного договора.
Второй вариант нам представляется наиболее адекватным правовой природе коллективного договора. Он связан с легализацией правопреемства в коллективном договоре. Так, КЗоТ 1922 г. предусматривал, что в случае реорганизации предприятия или учреждения или перехода такового к новому владельцу зарегистрированный коллективный договор остается в силе в течение всего срока его действия. Стороны вправе пересмотреть этот коллективный договор, что не лишает его силы до момента нового соглашения (ст. 23). Аналогичные примеры известны и зарубежной практике. По Закону о коллективных соглашениях (1957 г.) в Израиле при смене работодателя ввиду продажи предприятия, его слияния или разделения коллективное соглашение сохраняет свое действие. Согласно ТК Республики Беларусь (ст. 367) коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения.
Возможностьреализации коллективного договора через судебные и иные государственные органы. В большинстве стран коллективные договоры являются юридически обязательными для сторон актами. Это означает, что работодатель или работники вправе обратиться в судебные органы за принудительным исполнением условий коллективного договора. В ряде стран такими полномочиями обладают специальные трудовые суды (Германия, Дания, Франция и др.), в других странах - суды общей юрисдикции (например, США) и только в Великобритании коллективные договоры считаются «джентльменскими соглашениями», не имеют юридической силы. Однако они остаются таковыми до тех пор, пока стороны специально не заявят о том, что они желают, чтобы соглашение было юридически обеспечено, хотя это встречается крайне редко. Таким образом, в большинстве стран надлежащее исполнение коллективного трудового спора обеспечивается судебной исковой формой защиты. Так, в соответствии с ТК Франции (ст. 135-6) лица, связанные коллективным договором, могут предъявлять любые иски об исполнении договорных обязательств или возмещении убытков. Ряд стран предусматривают в законодательстве также и административные формы защиты. Например, в Италии трудовые инспекторы коммун вправе применять административные штрафы, размеры которых увеличиваются пропорционально сроку, в течение которого продолжалось нарушение работодателем императивных условий коллективных договоров, и количеству работников, в отношении которых имели место нарушения прав.
В соответствии с ТК РФ в содержание коллективного договора включаются взаимные обязательства сторон - работодателя и работников. Между тем при внимательном прочтении закона мы обнаружим односторонний характер этих обязательств. Односторонний договор порождает у одной стороны только обязанности, у другой - права. Но при этом он остается договором, требующим соглашения сторон; юридические обязанности по коллективному договору по сути несет только одна сторона - работодатель. Именно обязанности работодателя обеспечиваются санкцией - административной и дисциплинарной ответственностью представителя работодателя, виновного в нарушении или невыполнении коллективного договора. Однако следует заметить, что суммы административного штрафа перечисляются в госбюджет, а не потерпевшей стороне, в данном случае - коллективу работников. Более того, сам по себе административный штраф - еще не гарантия обеспечения принудительного исполнения условий коллективного договора и восстановления нарушенных коллективных прав. Суд не вправе обязать работодателя осуществить те действия, которые должны быть выполнены по договору.
Не снимает проблемы и применение мер дисциплинарной ответственности к представителю работодателя. Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Однако работодатель вправе ограничиться, например, объявлением замечания, и требования рассматриваемой статьи закона будут соблюдены.
Нам могут возразить, указав, что каждый работник индивидуально или группой вправе обратиться вначале в комиссию по трудовым спорам или в суд с иском о нарушении индивидуальных трудовых прав, предусмотренных коллективным договором. Решение суда по конкретному делу обеспечивается принудительным исполнительным производством. Очевидно, что такие индивидуальные обращения в суд не могут рассматриваться в качестве адекватного способа обеспечения исполнения договора со стороны работодателя. По коллективному договору коллективным социально-трудовым правам работников корреспондируют обязанности работодателя, следовательно, необходимы не только индивидуальные, но и коллективные средства защиты прав работников.
Из действующего трудового законодательства следует, что таким коллективным средством принудить работодателя выполнить условия коллективного договора является забастовка. Работники вправе реализовать свое право на забастовку при соблюдении установленных примирительных процедур в любое время как в период коллективных переговоров по поводу заключения коллективного договора, так и после его подписания. Сохраняется право на забастовку, даже если в коллективном договоре закреплено обязательство отказа коллектива работников от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении работодателем. Об этом свидетельствует исчерпывающий в ст. 413 ТК РФ перечень оснований признания забастовки незаконной, где такого основания, как нарушение обязательства об отказе от забастовок, не предусматривается. Таким образом, названное обязательство носит декларативный характер и не обеспечено санкциями на случай его нарушения. Это вновь подтверждает наш тезис об одностороннем характере коллективного договора.
Следует отметить, что такие обязательства были известны российской коллективно-договорной практике 20-х годов ХХ в. В.М. Догадов, анализируя практику применения КЗоТа 1922 г. в отношении коллективных договоров, писал, что у нас обязанность профсоюзов воздержаться от стачек по коллективному договору существует только в отношении частновладельческих предприятий, на государственных не практикуется ‘.
Вернемся к действующему российскому законодательству. Возникает закономерный вопрос: зачем прибегать к такому конфликтному и «обоюдоострому» способу обеспечения исполнения коллективного договора, как забастовка? Если коллективный договор - это обязательство, подписанное сторонами, то и разрешить этот конфликт по существу следует в юрисдикционном органе. Общие суды при определенной специализации могут справиться с этой задачей, поскольку разрешается трудовой спор о праве, спор по поводу применения установленных социально-трудовых прав.
Если мы рассмотрим зарубежный опыт, то найдем немало случаев подтверждения указанной позиции. Так, Закон Испании «О статусе трудящихся» (1980 г.) устанавливает, что конфликты, связанные с применением и толкованием коллективного договора разрешаются компетентным судебным органом. В Швеции Законом «О совместных решениях и трудовых отношениях» (1976 г.) предусматривается право суда по заявлению любой из сторон не только разрешить по существу спор по поводу нарушения условий коллективного договора, но и применить коллективные санкции организационного характера, а именно объявить коллективный договор недействительным либо освободить одну из сторон от обязательств, вытекающих из договора.
Во многих странах в качестве добровольной альтернативы судебной процедуре признаются примирение и арбитраж. Например, в США по Закону Тафта-Хартли профсоюзы и работники получили право обжаловать в суд действия другой стороны, нарушающей положения коллективного договора. Суд рассматривает иск по существу, если коллективный договор не содержит условия об арбитражном урегулировании конфликта.
В Канаде законодательством (федеральным, провинциальным) предусматривается принудительный арбитраж спорных вопросов, возникающих в процессе действия коллективного договора. Коллективные договоры в Канаде содержат положения о процедуре разбора жалоб и об арбитраже конфликтов, возникающих в ходе применения коллективного договора. При этом решение принудительного арбитража окончательно и обязательно для сторон. Принудительный арбитраж в трудовых отношениях Канады играет роль альтернативы забастовкам и локаутам в период действия коллективного договора.
Паритетные способы обеспечения исполнения сторонами условий коллективного договора. Взаимность обязательств сторон коллективного договора в зарубежной практике обеспечивается не только решениями юрисдикционных органов, но и институтом паритетных способов обеспечения исполнения обязательств. Иногда этот институт называют институтом «паритетной ответственности сторон» в ключе теории позитивной ответственности. Суть этого института заключается во взаимном отказе сторон на период действия коллективного договора от забастовок и локаутов. В Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.), ныне отмененном, и в ТК РФ рецепция названного института носит половинчатый характер. С одной стороны, в коллективный договор стороны вправе включить обязательство от отказа от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор и при их выполнении (ст. 41 ТК РФ), с другой - локауты со стороны работодателя запрещены (ст. 415 ТК РФ). Как мы отмечали ранее, в Законе отсутствуют санкции на случай нарушения коллективом работников обязательства отказа от забастовок. Предусмотреть этот вид ответственности в самом коллективном договоре также невозможно, так как эти санкции будут ухудшать положение работника по сравнению с законом и потому будут признаны недействительными. Нам могут выдвинуть встречный контраргумент, указав, что такие санкции существуют по закону в виде дисциплинарной ответственности, к которой привлекаются работники, продолжающие участие в забастовке, признанной незаконной (ст. 417 ТК РФ). Но это не ответственность стороны коллективного договора, а индивидуальная дисциплинарная ответственность конкретного работника по закону. Таким образом, и в этой части ныне действующий закон не содержит юридических обязанностей, а следовательно, и юридической ответственности другой стороны коллективного договора - коллектива работников. Именно в этом смысле и верно утверждение, что сегодня по законодательству коллективный договор с точки зрения юридической квалификации носит односторонний характер. Эта ситуация ненормальная, взаимные обязанности и ответственность должны стать неотъемлемой частью правового механизма социального партнерства. В этой связи особый интерес представляет теория паритетной ответственности сторон, иными словами, теория «противовесов» - «забастовка - локаут». Ограничимся на этот счет общими замечаниями.
В советской науке названную теорию квалифицировали как буржуазную теорию «классового мира», призванную «замаскировать эксплуататорскую природу буржуазного строя, приукрасить капитализм». Вместе с тем отечественные ученые раскрывали сущность этой теории, практику ее применения в странах развитого капитализма. В буржуазной теории различают два вида «обязанности классового мира» - относительную и абсолютную. «Относительная обязанность мира» исключает забастовки, соответственно и локауты по вопросам, урегулированным коллективным договором, в течение периода его действия. Абсолютная «обязанность мира» выходит за рамки коллективного договора и распространяется на любые коллективные трудовые конфликты по вопросам, не урегулированным коллективным договором. Эта обязанность может сохраняться и после истечения срока коллективного договора. Эти «мирные обязательства» также могут подразделяться на виды в зависимости от оснований их исполнения. Так, в ряде стран, где проведение забастовки запрещено в течение срока действия коллективного договора (например, Канада, США, ФРГ), этот отказ действует независимо от того, нарушается коллективный договор со стороны работодателя или нет. Исполнение коллективного договора в этих странах обеспечивается судебной защитой.
В других странах, например во Франции, под «мирным обязательством» понимается отказ от проведения забастовок в случае, если положения коллективного договора (соглашения) не нарушаются. Различается и порядок правового закрепления юридической силы «мирных обязательств». Например, в США, для того чтобы мирное обязательство имело юридическую силу, необходимо его закрепление в коллективном договоре, а в большинстве провинций Канады независимо от воли сторон коллективного договора это обязательство следует из законодательства.
Российскому законодателю, провозгласившему социально-партнерские начала в регулировании трудовых отношений, зарубежный опыт «мирных обязательств» может сослужить добрую службу.
Коллективные соглашения
В российском трудовом законодательстве выделяются два вида актов социального партнерства в зависимости от сферы их действия: коллективные договоры и коллективные соглашения. Между тем отметим, что международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единый термин «коллективный договор». Так, в Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.) коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Если согласно ТК РФ коллективные договоры заключаются на низовом уровне социального партнерства, то коллективные соглашения - это правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения на уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, территории (муниципального образования), отрасли (отраслей). По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Более того, по ТК РФ (ст. 45) перечень видов коллективных соглашений является открытым. Стороны вправе заключать иные коллективные соглашения.
Определяя юридическую природу коллективных соглашений, О.В. Смирнов считает, что в юридической иерархии источников трудового права эти соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, т.е. занимают промежуточное положение. Однако само по себе указание на промежуточный характер коллективных соглашений не раскрывает их юридической природы. Еще в 70-х годах прошлого века некоторые французские юристы (Ж. Камерлинк, Ж. Лион-Кан, Ю. Саватье) затруднялись определить юридическую природу генерального соглашения. При этом высказывались сомнения в том, можно ли относить эти соглашения к категории коллективных из-за участия в них государства как третьей стороны. Отечественный ученый Б.Н. Жарков считал такие соглашения разновидностью буржуазных коллективных договоров, так как на стороне предпринимателей в них выступал по существу сдвоенный субъект права (патронат и правительство), объединенные общностью государственно-монополистических интересов. Последнее утверждение более чем сомнительно, но неопределенная сложная правовая природа коллективных соглашений очевидна.
В постсоветский период А.С. Пашков предлагал усилить публичные начала коллективных соглашений, возложив на работодателя в этих соглашениях обязанность иметь коллективный договор как локальный правовой акт на основании заключенных коллективных соглашений. Поскольку сужается сфера государственно-правового регулирования, постольку в этих условиях коллективный договор становится одним из основных источников трудового права.В ТК РФ коллективные соглашения определяются как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45). На наш взгляд, из систематического толкования ТК РФ и практики заключения коллективных соглашений вытекают различные подходы к определению их юридической природы в зависимости от вида названных соглашений. Генеральное, межрегиональные и региональные коллективные соглашения определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Они носят рамочный характер, в то время как отраслевые (межотраслевые) соглашения, территориальные соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам. Полагаем, что они по своей природе тяготеют к коллективным договорам. Поэтому юридическую силу этих коллективных соглашений мы определяем исходя из их «смешанной природы».
Генеральное, межрегиональные, региональные коллективные соглашения имеют особую правовую природу. К ним применима юридическая конструкция рамочного (организационного) договора. Правовая природа коллективного соглашения (генерального, межрегионального, регионального) как организационного (рамочного) предопределяется его правовой целью. Так, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 гг. подчеркивается, что названное Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений.
В отечественной литературе по гражданскому праву теория рамочного (организационного) договора разрабатывалась О.А. Красавчиковым в контексте учения о гражданско-правовых организационных правоотношениях. Гражданскими организационно-правовыми отношениями он назвал правоотношения, построенные на началах юридического равенства их участников и направленные на возникновение или упорядочение иных, как правило, имущественных, отношений. К числу организационных относятся правоотношения, имеющие целью налаживание, упорядочение, нормальное функционирование тех экономических связей, в которых стороны принимают участие. Автор также предложил выделять договоры, в которых на первый план выходит организационное начало. Позднее Б.И. Пугинский пишет о квалификации этих договоров в качестве самостоятельного типа договоров в гражданском праве. Он на основе теории организационных правоотношений дает определение организационного договора в гражданском праве как соглашения об упорядочении взаимосвязей двух и более лиц, определяющее процедуру возникновения и общие условия исполнения конкретных имущественных обязательств в последующем, и (или) о мерах, направленных на повышение этой деятельности.
Возвращаясь к рассматриваемым коллективным соглашениям, еще раз подчеркнем, что их целью и предметом как организационного договора служит определение общих начал (принципов) взаимосвязанной (социально-партнерской) деятельности в регулировании социальнотрудовых отношений на предстоящий, предусмотренный договором период. Это рамочный договор о социально-партнерском сотрудничестве сторон, который имеет одну и ту же правовую цель - организацию длительных правовых связей в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.
Из предмета и цели коллективного договора как организационного (рамочного) вытекает и ряд его отличительных особенностей. Во-первых, коллективное соглашение представляет собой рамку (схему) предполагаемых на предстоящий период отношений. В его содержание включаются, как отмечается в рассматриваемом Генеральном соглашении, обязательства сторон по проведению совместной работы по разработке и реализации комплекса мероприятий, обеспечивающих повышение уровня реальной заработной платы, участие в разработке законопроектов по социальному страхованию и т.д. Иными словами, определяются рамки определенного правового пространства, которое должно стать предметом совместного решения вопросов правового регулирования социально-трудовых отношений. Если в начале пути (генеральные соглашения начали заключаться с 1992 г.) коллективные соглашения носили во многом характер соглашений о намерениях, общих деклараций, то в настоящее время обязательства сторон имеют конкретные ориентиры, нормативы, о которых стороны договариваются. Так, например, в Генеральном соглашении на 2005-2007 гг. стороны обязуются рекомендовать при заключении отраслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне прожиточного минимума в субъекте Федерации, рассмотреть целесообразность перехода на определение минимальной заработной платы в соответствии с принципами Европейской социальной хартии и др.
Другой особенностью коллективного соглашения как организационного договора является особый порядок его исполнения. Так, в рассматриваемом Генеральном соглашении стороны исходя из необходимости более четкого разделения своей ответственности за формирование и проведение эффективной социально-экономической политики обязуются провести консультации и в двухмесячный срок после заключения Соглашения подписать в дополнение к нему протокол о сферах социальной ответственности за реализацию соглашения каждой из сторон. Кроме того, каждая из сторон в трехмесячный срок после подписания соглашения разрабатывает и представляет в Российскую трехстороннюю комиссию план мероприятий, необходимых для реализации принятых обязательств с указанием конкретных сроков и ответственных за исполнение членов Российской трехсторонней комиссии.
Региональные законодатели предпринимают шаги по конкретизации социальной ответственности социальных партнеров, переводя ее в плоскость юридической ответственности. Так, например, Закон от 11 июня 1999 г. «О социальном партнерстве» Кабардино-Балкарской Республики, аналогичный Закон Республики Коми предоставляли право социальным партнерам установить в коллективном соглашении договорную ответственность за нарушения условий соглашения, если это не противоречит закону. Условия и порядок применения таких мер ответственности также должны предусматриваться коллективным соглашением. При этом подчеркивается, что в рамках договорной ответственности стороны соглашения вправе наделить орган системы социального партнерства полномочиями по применению согласованных мер ответственности (санкций), включая денежные выплаты за невыполнение или несвоевременное выполнение соглашений. Если в коллективное соглашение включены имущественные обязательства сторон, то ответственность за их неисполнение наступает в соответствии с гражданским законодательством.
Отраслевые и межотраслевые коллективные соглашения по своей правовой природе близки коллективному договору. Традиционно в таких коллективных соглашениях значительная часть отводится нормативным условиям. Именно поэтому законодатель институт распространения коллективного соглашения применяет именно к отраслевым коллективным соглашениям.
Например, Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008-2010 гг.» (утв. Росстроем 2 июля 2007 г., Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22 июня 2007 г.) устанавливает: базовую месячную тарифную ставку рабочего первого разряда, оплату в размере среднего заработка времени приостановки работы в случае задержки работодателем заработной платы свыше 15 дней; расторжение трудового договора по инициативе администрации по ст. 81 ТК РФ по пунктам, предусмотренным коллективным договором в организации (п. 2, 3, 5, подп. «в», «д» п. 6, 10, 13), с работником - членом профсоюза производить с предварительного согласия профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ, Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», п. 4 ст. 12); дополнительные оплачиваемые отпуска в связи с рождением ребенка, свадьбой, смертью членов семьи и др. Названные нормы повышают уровень гарантий и социально-трудовых льгот работников по сравнению с действующим законодательством. При этом отраслевое соглашение не ограничивает прав организаций в расширении социальных гарантий работникам за счет собственных средств. В случае отсутствия в организации коллективного договора настоящее Соглашение имеет прямое действие.
Действие коллективных соглашений. Действие коллективных соглашений по кругу лиц согласно ТК РФ определяется в первую очередь статусом работодателей как участников коллективных соглашений. При этом критериями выступают, во-первых, членство работодателей в объединении работодателей, заключивших соглашение, или, вовторых, делегирование полномочий по представительству интересов объединению работодателей, или, в-третьих, присоединение к коллективному соглашению. В отношении работников действует вторичный, «зеркальный» критерий действия коллективного соглашения. Соглашение действует в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с вышеназванными работодателями (ст. 48 ТК).Особого внимания заслуживает институт присоединения к коллективному соглашению. Этот институт был легализован в Законе о коллективных договорах (1995 г.), ныне отмененном. Он касался только одного вида коллективных соглашений - тарифных, профессиональных соглашений. Согласно вышеназванному Закону, министр труда Российской Федерации имел право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к коллективному соглашению, в сферу действия которого включаются не менее 50% работников отрасли (профессии). Если работодатели или представители работников в течение 30 дней не заявляли о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считалось распространенным на данных работодателей. В ТК РФ эта процедура видоизменена. Предложение о присоединении к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению не направляется конкретным работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли, а только официально публикуется. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования названного предложения не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, письменный мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения (ст. 48). Следовательно, вопрос о присоединении к коллективному соглашению решает только одна сторона - работодатель, а участие работников ограничивается участием в консультациях через выборный орган первичной профсоюзной организации.
Так, в Определении Верховного Суда РФ от 25 февраля 2003 г. № 56-В03пр-1 дается аутентичное разъяснение. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к отраслевому соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то отраслевое соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
В Определении Верховного Суда РФ от 16 мая 2002 г. № 91-Впр02-5 отмечалось, что дело по иску о взыскании суммы индексации оплаты труда за время вынужденного прогула направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку судами при рассмотрении дела не было учтено, что отраслевым тарифным соглашением по федеральному железнодорожному транспорту на 1998-2000 гг. предусмотрено индексировать заработную плату работников железнодорожного транспорта (кроме работников учреждений и организаций, находящихся на бюджетном финансировании) на уровне роста цен на потребительские товары и услуги.
Специальный порядок для принятия и присоединения к региональным соглашениям о минимальной заработной плате определен ст. 133.1 ТК РФ, включенной в Кодекс согласно Федеральному закону от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации». Присоединение к региональным соглашениям о минимальной заработной плате осуществляется по инициативе руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Федерации. Он предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта и не участвовавшим в данном соглашении, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Если вышеназванные работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении не представили в уполномоченный орган власти субъекта Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на данных работодателей со дня официального опубликования соответствующего предложения. За работниками, как и в предыдущем случае, сохранено только право участвовать в консультациях через профсоюзы.
А.С. Пашков писал, что в этих случаях, для того чтобы соглашения действовали в данной организации, достаточно одной из сторон присоединиться к нему, хотя такое решение небезупречно с точки зрения социального партнерства, но оно оправдано защитой интересов наемных работников. В законодательстве некоторых стран эта проблема решена на социально-партнерских началах. Так, в соответствии с КЗоТом Венгрии коллективный договор действовал в отношении работодателя, который не подписал этот договор, но впоследствии присоединился к нему с согласия компетентного профсоюза.
К сожалению, наш законодатель вновь попытался быть «впереди планеты всей», соединив воедино две самостоятельные процедуры присоединения и распространения коллективных соглашений. Проведенный нами анализ зарубежного законодательства позволил вычленить проявившуюся на сегодняшний день тенденцию разграничения правовых процедур присоединения и распространения коллективного соглашения. Институт присоединения к коллективному соглашению характеризуется основным признаком - добровольное изъявление желания работодателя или представителей работников присоединиться к этому соглашению и последующей официальной регистрацией такого присоединения. Так, по законодательству Заира к коллективному договору могут присоединяться объединения нанимателей и трудящихся, должным образом созданные и зарегистрированные, официально сообщив об этом в орган по труду. Присоединившиеся к договору имеют права и берут на себя обязательства, обусловленные договором. Расторгнуть договор они вправе не ранее чем через два года.Институт распространения коллективного соглашения связан с действиями государственных органов по принудительному распространению условий коллективных соглашений на то или иное предприятие, организацию по ходатайству одной из сторон или по собственной инициативе государственного органа (Бельгия, Германия, Италия, Нидерланды, Швейцария и др.). При этом в законодательстве устанавливаются критерии и процедура распространения коллективных соглашений. Например, по законодательству Германии федеральный министр труда с согласия комитета, состоящего из представителей головных организаций работодателей и работников, может по заявлению одной из сторон тарифного договора объявить договор общеобязательным, если: 1) на предприятиях, связанных тарифным договором с работодателем, занято не менее 50% работников, на которых распространяется тарифный договор; 2) объявление об обязательности тарифного договора диктуется общественными интересами. Принятию решения об общеобязательности тарифного договора предшествуют переговоры в целях выяснения позиции заинтересованных профсоюзов, объединений работодателей и высших земельных органов по труду.
В англосаксонских странах нет специального института принудительного распространения коллективного договора. Но, к примеру, в Великобритании имеется процедура, которая несколько напоминает этот институт. Министр труда вправе обратиться в Промышленный суд и возбудить дело в отношении конкретной фирмы, отказавшейся от коллективного договора, который распространяется на основную часть работников этой отрасли, региона.
Таким образом, принимая во внимание указанные выше рассуждения, полагаем, что в ТК РФ необходимо предусмотреть обе процедуры расширения действия федеральных отраслевых соглашений с учетом положений Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах. Согласно упомянутой Рекомендации расширение действия коллективного соглашения предлагается обусловить в законодательстве следующие требования:
1) коллективное соглашение должно охватывать достаточно представительное число соответствующих предпринимателей и работников;
2) требование о распространении коллективного соглашения исходит от одной или нескольких организаций работников или предпринимателей;
3) предприниматели и работники, на которых предстоит распространить коллективное соглашение, должны иметь возможность предварительно высказать свои замечания.
Введение в ТК РФ добровольной процедуры присоединения к коллективному соглашению и принудительного порядка распространения коллективного соглашения по решению министра здравоохранения и социального развития отвечает интересам всех социальных партнеров. В интересах государства обеспечивается стабильность социально-трудовых отношений. В интересах работников осуществляется распространение действия наиболее благоприятных для них условий соглашения. Работодатели получают преимущества по выравниванию условий труда и затрат на рабочую силу, что служит и выравниванию условий конкурентной борьбы в предпринимательской сфере.
Государственная регистрация коллективных договоров и соглашений
При характеристике юридической силы коллективных договоров и соглашений несколько особняком стоит вопрос об их государственной регистрации.
В законодательстве зарубежных стран вопрос о государственной регистрации коллективных договоров решается неоднозначно. В одних странах какой-либо регистрации вообще не предусматривается. В других - государственная регистрация носит уведомительный характер либо в целях статистической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений. В последнем случае коллективные договоры и соглашения вступают в силу, как правило, не ранее даты государственной регистрации. Например, Трудовой кодекс Польши устанавливает обязательную государственную регистрацию коллективных договоров в инспекции труда и соглашений в Министерстве труда. Если коллективный договор содержит положения, противоречащие закону, то регистрирующий орган предлагает сторонам либо исключить эти положения, либо внести соответствующие поправки в договор. В противном случае сторонам будет отказано в регистрации коллективного договора или соглашения, и они не вступят в силу.
Напомним, что КЗоТ 1922 г. предусматривал обязательную регистрацию коллективных договоров. При этом регистрирующему органу предоставлялось право отменять коллективный договор в части, ухудшающей положение рабочих и служащих в сравнении с действующим законодательством о труде. Отмена отдельных положений коллективного договора не приостанавливает регистрации договора в остальной части, если обе стороны изъявят на то согласие (ст. 21). Комментируя это положение Кодекса, П.Д. Каминская писала, что по существу регистрирующие органы НКТ отказывают в регистрации отдельных частей договора, а не отменяют их, так как регистрация договора не может рассматриваться как его утверждение. Следовательно, не об отмене пунктов договора идет речь, а о признании их недействительными. Ее современник И.С. Войтинский, также опираясь на КЗоТ 1922 г., писал, что именно зарегистрированный коллективный договор обеспечивается судебной защитой, ни одна из сторон не вправе до истечения срока договора в одностороннем порядке отказаться от норм коллективного договора, а суд не вправе оценивать их законность (закономерность), если договор зарегистрирован. В свою очередь незарегистрированный коллективный договор сохраняет свою договорную силу, но суд уже вправе судить о правомерности его условий.
Российский законодатель выбирает «половинчатое» решение - уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений. В соответствии с ТК РФ (ст. 50) они подлежат уведомительной регистрации в соответствующих органах по труду. Уведомительная регистрация не влияет на юридическую силу коллективных договоров и соглашений, которые вступают в силу с момента подписания или иной даты, указанной в коллективном договоре или соглашении. При осуществлении уведомительной регистрации соглашений орган по труду выявляет условия договора (соглашения), противоречащие законодательству о труде, и сообщает представителям сторон о выявленных противоречиях, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора (соглашения), ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50). Означает ли это, что после уведомительной регистрации коллективный договор действует лишь в части условий, за исключением условий, ухудшающих положение работника? При положительном ответе на этот вопрос изменяется характер регистрации коллективного договора. Она уже не является просто уведомительной. При отрицательном ответе на поставленный вопрос судьба условий коллективного договора остается неопределенной.
Уведомительная регистрация не осуществляется ради самого процесса регистрации, а должна преследовать конкретную цель, связанную с выявлением условий, противоречащих законодательству. На наш взгляд, в данной ситуации органу по труду следует предоставить право приостановить действие условий коллективного договора (соглашения), сохраняя коллективный договор (соглашение) в остальной его части. Право приостановления, а не отмены таких условий соответствует уведомительной природе государственной регистрации. Окончательное решение принимают стороны коллективного договора (соглашения). Если согласованного решения в отношении договорного условия, противоречащего закону, не принимается, то любая из сторон вправе обратиться в юрисдикционные органы с заявлением о признании этого условия недействительным. Полагаем, что с точки зрения интересов социальных партнеров предлагаемый механизм уведомительной регистрации взамен существующего несет положительный эффект.
Отметим, что некоторые субъекты Федерации предприняли попытку решить вопрос о юридических последствиях регистрации коллективных договоров и соглашений на уровне регионального законодательства. Например, в Законе от 29 июня 2000 г. Республики Саха (Якутия) «О социальном партнерстве» предусматривается уведомительная регистрация, однако в случае неустранения сторонами выявленных противоречий условий коллективного договора (соглашения) закону, эти условия считаются недействительными.
Несколько слов следует сказать о пределах действия коллективных договоров и соглашений во времени. В законодательстве большинства зарубежных стран коллективные договоры и соглашения относятся к категории срочных договоров. Обычно устанавливается в законе максимальный срок (5 лет), реже - минимальный срок. В некоторых странах (Бельгия, Великобритания, Франция) коллективные договоры могут заключаться на неопределенный срок и расторгаются при наличии предварительного предупреждения другой стороны.Особая ситуация сложилась в нашей стране после принятия Закона РФ о коллективных договорах. С одной стороны, коллективные договоры и соглашения признавались срочными договорами и заключались на срок от 1 года до 3 лет (коллективные договоры) и до 3 лет (коллективные соглашения). С другой стороны, предусмотренное Законом (ст. 14) правило о пролонгации коллективного договора превращало его на практике в договор на неопределенный срок, если того пожелает хотя бы одна из сторон. Согласно этому правилу по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Кроме того, Закон не предусматривал правила о прекращении коллективного договора в связи с истечением срока его действия даже по соглашению сторон. В отношении коллективных соглашений вышеназванного правила о пролонгации Закон не предусматривал, следовательно, коллективные соглашения прекращают свое действие в связи с истечением срока или досрочно по обоюдному соглашению сторон. Напомним, что этот Закон отменен.
В ТК РФ законодатель принимает разумное решение, восстанавливая общие правила срочности коллективного договора и коллективного соглашения. Коллективный договор (соглашение) заключается на срок до 3 лет. Стороны вправе соглашением продлить срок их действия, но не более чем на три года. Законодатель не предусматривает возможности досрочного прекращения коллективного договора (соглашения) на основании договоренности сторон (ст. 43, 48).
В большинстве стран коллективные договоры и соглашения являются срочными, ограниченными временными рамками. Но имеются и иные, нетрадиционные, подходы. Так, по Закону о коллективных соглашениях (1957 г.) в Израиле коллективное соглашение может быть как срочным, так и бессрочным. Коллективное соглашение с неопределенным сроком может быть прекращено по инициативе одной из сторон, притом что к этому времени указанное соглашение действовало не менее года.
Сделаем выводы.
1. В теории советского трудового права, рецепированной российской наукой и законодательством, сложилось промежуточное учение о «смешанной природе» коллективного договора, который содержит как локальные нормы права, так и взаимные обязательства сторон. Вместе с тем между общепризнанным среди отечественных ученых отнесением коллективных договоров к числу источников права и законодательной трактовкой данной проблемы существуют определенные разночтения. Фактически российское законодательство косвенно относит коллективные договоры и соглашения к числу источников права, называя их в числе иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), одновременно подчеркивая их роль как основания взаимных договорных прав и обязанностей сторон (ст. 9 ТК РФ). Ранее нормативный характер они получали только в части положений, если в законах и иных нормативных правовых актах содержалось прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ до редакции Федерального закона от 30 июня № 90-ФЗ). Это очень походило на реализацию идеи «делегированного нормотворчества» через придание коллективному договору статуса нормативного договора. Убежденность отечественных ученых в необходимости нормативно-правового характера коллективного договора нами разделялась и ранее, но она не находила подтверждения в объективном праве. При этом ссылки на международный опыт, упоминание известного изречения ряда французских ученых о том, что коллективный договор имеет «тело договора, но душу закона», нами также одобрялись, но мало проясняли ситуацию. Представляется, что новая редакция ст. 5 и 41 ТК РФ на уровне федерального закона закрепила статус коллективного договора как нормативного источника права. По своей правовой природе это нормативные договоры, где стороны могут устанавливать локальные нормы права, регулирующие любые социально-трудовые отношения при соблюдении отраслевых принципов и не ухудшающие положение работников. Естественно, что эти локальные нормы должны соответствовать общим требованиям к нормам права (неперсонифицированность, неказуистичность и др.). Созвучную правовую природу нормативного договора имеют также и отраслевые (межотраслевые) коллективные соглашения и региональные соглашения о минимальной заработной плате, о чем свидетельствует и легализация специальной процедуры их распространения на работодателей, не участвовавших в заключении этих соглашений. Иные коллективные соглашения (генеральное, межрегиональные, региональные) являются по свой природе организационными (рамочными) договорами. Как юридический факт, это коллективное соглашение порождает права и обязанности социальных партнеров по сотрудничеству в сфере регулирования социально-трудовых отношений, где сотрудничество облекается в конкретные целевые мероприятия по участию в разработке законопроектов и т.д.
2. Юридическая сила коллективного договора (соглашения) по российскому законодательству соответствует в основном принятой на Западе практике. Его условия имеют приоритет в части улучшения положения работников как перед трудовым законодательством, так и перед трудовым договором. Действие условий коллективного договора распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе. Вместе с тем по действующему законодательству коллективный договор фактически носит односторонний характер. С одной стороны, коллективные обязательства работников (например, отказ от забастовок) как стороны коллективного договора декларативны. С другой стороны, в законодательстве о коллективных договорах не предусмотрены эффективные правовые способы принудительного обеспечения исполнения работодателем условий коллективного договора. Все это, на наш взгляд, нарушает баланс интересов и принципы социального партнерства. Аналогичные пожелания имеют место и в отношении необходимости разграничения в законодательстве процедур «присоединения» к коллективному соглашению и «распространения» коллективного соглашения и их правовых последствий.