С 3 октября 2016 года вступил в силу закон, посвященный срокам выплаты зарплаты. Он внес важные изменения и в вопрос выплаты премий.

С этого момента начала действовать новая редакция ст. 136 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата должна выплачиваться в срок не позже, чем 15 число следующего месяца. Получается, что заработная плата, например, за март 2019 года должна быть выплачена не позже 15 апреля 2019 года.

Если день выплаты премии выпадает на выходной или праздничный день, то заработная плата должна быть выдана не позже последнего рабочего дня перед этим выходным или праздничным днем.

Подробности о новых сроках выплаты зарплаты в 2019 году вы найдете на этой странице . В этой публикации мы выясним, что изменилось в сроках выплатах премий по новому Закону о зарплате в 2019 году.

Введение в вопрос премий

В соответствии с действующим законодательством, премиями являются выплаты стимулирующего характера, которые могут делаться работникам за надлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Вопрос о начислении премий является добровольным решением руководителя организации или ИП. В некоторых случаях премии применяют для увеличения заинтересованности квалифицированного и/или добросовестного работника, независимо от его трудовых успехов на данный момент.

В ст. 135 ТК РФ раскрыт обобщенный принцип начисления премий, предусматривающий право работодателя на создание системы премирования, которая фиксируется в локальных актах ИП или организации.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, премии могут быть включены в состав зарплаты. В этом случае данный вопрос должен быть отражен в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премия представляет собой полноценный элемент системы оплаты труда. Из этого следует, что одновременно с изменениями сроков выплаты зарплаты, меняются и сроки выплаты премий с 2016 года. Теперь премии также должны выплачиваться в срок не позже 15 календарных дней с момента окончания периода начисления соответствующей премии.

Виды премий

Это достаточно объемный вопрос: существует несколько оснований деления премий на виды.

В зависимости от периодичности принято выделять следующие виды премий:

1. Разовые. Выплачиваются единовременно в случае наступления какого-то события. Например, после достижения определенных трудовых результатов.
2. Периодические. Выплачиваются ежемесячно и ежеквартально.
3. Годовые. Выплачиваются один раз в год.

В зависимости от оснований выплаты премии принято делить на два вида:

1. Производственные. Выплачиваются за добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей или за достижение определенных результатов труда.

2. Непроизводственные. Не связаны с результатами деятельности. Например, организация может выплачивать непроизводственные премии многодетным родителям. Они не входят в состав заработной платы. Поэтому положения измененной ст. 136 ТК РФ на них не распространяются. Непроизводственные премии могут быть выплачены в любой срок, зафиксированный трудовым договором или локальными нормативными актами.

Теперь предлагаем разобраться в изменениях сроков выплат премий различных видов.

Ежемесячные премии

В большинстве случаев месячные премии выплачиваются по итогам отработанного месяца. Изданию приказа о премировании, как правило, предшествует анализ эффективности труда работников за прошедший месяц. По результатам этого анализа руководство принимает решение о выплате премии тому или иному работнику.

В соответствии с обновленным законодательством, время на анализ и раздумье работодателей о том, кому выплатить премию, будет лимитировано. Новые сроки выплаты премий с октября 2016 года — не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным.

Уже сейчас ясно, это создаст определенные сложности. Особенно для тех работодателей, которые в процессе анализа трудовой деятельности работника обрабатывают большой объем информации. Некоторые организации и ИП выплачивают премии работникам, спустя 1-2 месяца. Часто это связано с необходимостью собрать различные показатели, отражающие эффективность труда. В соответствии с новым законодательством, так поступать запрещено.

Квартальные премии

На этот вид премий в полной мере распространяются положения обновленной ст. 136 ТК РФ. Это значит, что с 3.10.2016 квартальные премии должны выплачиваться не позже 15 числа месяца, следующего за истекшим кварталом.

Таким образом, квартальные премии уже за третий квартал должны быть выплачены не позже 15 октября 2016 года.

Годовые премии

Годовая премия также может включаться в заработную плату. И нередко ее размер даже превосходит месячный доход. Поэтому это, пожалуй, самая ожидаемая премия для работников.

В соответствии с измененной ст. 136 ТК РФ, годовая премия за 2018 год должна быть выплачена до 15 января 2019 года.

Пожалуй, вопрос выплаты годовой премии — самый сложный. Ведь всего за несколько дней работодателям будет необходимо оценить результаты работы своих сотрудников за весь год, начислить и выплатить им премии.

Ответственность за нарушение сроков

Новое законодательство значительно повышает степень ответственности работодателей за нарушение сроков выплаты зарплаты. В том числе, увеличились административные штрафы для ИП, организаций и руководителей организаций. В два раза увеличился и размер компенсации за задержку зарплаты.

В связи с тем, что премии являются частью зарплаты, повышение ответственности относится и к ним. Причем административные штрафы могут быть применены за каждого сотрудника, несвоевременно получившего премию.

Изменение локальных актов

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, конкретная дата выплаты зарплаты может быть установлена одним из следующих документов:

• трудовым договором;
• коллективным договором;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• положением о премировании.

Из этого следует, что с момента вступления нового закона в силу (3.10.2016) в любом из этих документов должна быть отражена дата, в которую происходит выплата заработной платы и премии (которая является частью зарплаты).

Минтруд своим письмом б/н от 21.09.2016 года заверил, что если в локальном акте о премировании, будет указана конкретная дата выплаты премий по итогам за определенный период (например, по итогам работы за год выплата премии осуществляется 12 марта года следующего за отчетным), то это не будет являться нарушением Трудового Кодекса РФ.

Таким образом, лучшим вариантом будет прописать в Положении о премировании конкретные сроки для каждого из видов премий: ежемесячных, квартальных, годовых.

Сроки начисления премий

В Положение о премировании необходимо включить раздел под названием «Сроки начисления премий» и аналогично срокам выплаты премий указать конкретные сроки, когда премии должны быть начислены. Например:

• ежемесячная премия начисляется не позже 5-го числа месяца, следующего за прошедшим отработанным месяцем;
• ежеквартальная премия начисляется не позже 10-числа месяца, следующего за прошедшим отработанным кварталом;
• годовая премия должна быть начислена с срок не позже 10-ти дней после утверждения годовой бухгалтерской отчетности;
• непроизводственные премии можно начислять и выплачивать в любой срок. Новый порядок выплаты премий на непроизводственные премии не распространяется. Поясним этот момент. Дело в том, согласно ст.129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд. Как было сказано выше, премии входят в состав заработной платы. Но премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не имеют отношения к трудовым достижениям этих сотрудников. Следовательно, непроизводственные премии не являются составной частью зарплаты. Именно по этому на выплату не непроизводственных премий положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Главное, определить в локальном акте срок выплаты непроизводственной премии.

Источники выплаты премий

Существует несколько источников, из которых возможно выделять средства на премирование работников:

• начисление премий из прибыли;
• отнесение премий к другим расходам;
• включение премий в стандартные затраты на деятельность организации.

В расходы на оплату труда суммы премий можно включать при соблюдении двух условий:

• наличие локального акта, в котором четко обозначены условия вознаграждения в виде премий;
• начисление премий по результатам профессиональной деятельности.

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 25.12.2018

Тоже может быть полезно:

Информация полезна? Расскажите друзьям и коллегам

Уважаемые читатели! Материалы сайта сайт посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос - обращайтесь . Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК - 74999385226. СПБ - 78124673429. Регионы - 78003502369 доб. 257

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия - это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада - твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат - доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий - дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника. Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии - стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии - поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя - общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных - подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной. Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

В другом споре наемного специалиста и работодателя суд также не усмотрел обязанности последнего платить вознаграждение. Причина та же - премировать компетентно исключительно руководство, и трудовой договор истца вообще не говорил о каких-либо поощрительных надбавках (АО Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2017 N 33-22364/2017).

Ну и наконец премия - это благодарность за результат личного трудового участия сотрудника. Поэтому она не полагается лицам, находившимся на больничном и в декрете.

Если обязан, но не платит, работнику стоит идти в суд? Или еще куда-то можно обратиться?

Разногласия о невыплате зарплаты, соответственно и премии, относятся к категории индивидуальных трудовых споров.

С требованием взыскать премию работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (орган, наподобие внутреннего суда с локальной компетенцией), если она есть в данной организации, или сразу в суд с иском.

Заявить в комиссию нужно в пределах трех месяцев с даты неполучения премиальных, а для суда срок исковой давности по трудовым спорам данного вида составляет год с того же момента. Если решение комиссии не устраивает, рассмотрение можно перенести в суд. Срок обжалования - десять дней, считая со дня получения письменного решения.

Комиссия, хоть и состоит из равного числа представителей персонала и руководства, все же не всегда может рассмотреть спор непредвзято, поскольку функционирует под надзором работодателя. Независимое судебное рассмотрение более вероятно будет честное. И как дополнительный бонус работнику - полное освобождение от уплаты госпошлины.

У кого больше шансов победить в суде?

Позиция судов, к сожалению наемников и радости работодателей, складывается не в пользу первых. Мотивировки решений судов общей юрисдикции за последние годы пестрят формулировками о необязательности премий. Такая позиция прочно устоялась в судебной практике.

Однако перспективу таких споров коренным образом изменил недавний прецедент в Верховном суде РФ. Так, высший орган, рассмотрев спор о невыплаченных премиальных, указал, что в таких делах принципиально определить правовую природу спорной части зарплаты (Определение N 69-КГ17-22 ВС РФ от 27.11.2017) . В данном случае речь как раз идет об уяснении назначения выплаты, называемой премией. Либо это компенсация, либо это поощрение. Поэтому работникам ни в коем случае не надо терять оптимизма.

Работнику, намеренному судиться, для начала надо внимательно прочитать свой трудовой договор и локальные положения, проанализировать формулировки о зарплате, сопоставить условия между собой. Если есть основания полагать, что премия обязательна, стоит сохранить себе копии локальных актов, приказов о выплате, расчетных листов по зарплате за последнее время. И уже только потом, с твердой аргументированной позицией, обращаться в суд.

Именно по такому алгоритму действуют опытные юристы Trdat Group. Поскольку цель здесь - обдуманная помощь клиенту, а не авантюрный судебный процесс с неясной перспективой.

Что придется работнику доказать в суде?

Нет универсального набора обстоятельств, подлежащих доказыванию в спорах о премировании. Ориентироваться надо на конкретную ситуацию.

Тем не менее работнику надо приготовиться подтвердить в суде приблизительно следующее:

• Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
• Выплата имеет компенсаторный характер;
• Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
• Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.

Я работодатель. А мне как быть?

Как наглядно показывает обобщенная судебная практика и, в частности, свежая позиция Верховного суда, в положениях о системе оплаты труда и унифицированных трудовых договорах стоит однозначно указывать, что премия не гарантирована и всегда остается на усмотрение руководства.

Вот еще несколько советов:

• Разработайте подробные правила поощрения персонала именно под деятельность своей организации. Привяжите премии к реальным личным показателям трудящихся и (или) общеорганизационным достижениям. Также точно пропишите, за что происходит лишение, так невыплату будет сложнее оспорить;
• В тексте локальных актов и трудовых договоров четко разделяйте оклад, надбавки и поощрения. Размытым формулировкам - “нет”;
• Такое же разделение стоит применять и в расчетных листах, а при самом скрупулезном подходе можно вообще ссылаться на конкретные пункты актов и договоров;
• Возьмите в качестве системного правила знакомство каждого работника под роспись с положением о премировании.

Чтобы разработанная вами процедура премирования хорошо исполняла защитную функцию и не противоречила закону, её нормативную разработку лучше доверить профессионалу.

Юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге Trdat Group оказывают услуги организациям и предпринимателям по составлению и ведению кадровой документации. Надежный юрист - надежный бизнес!

Понятие премия содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации. Из статьи читатель узнает, — что представляет собой премирование сотрудников организации, какими нормами регулируется выплата премиальных, и за что премии могут быть выплачены.

Премия в переводе с латинского языка – это награда, отличие. В Трудовом Кодексе РФ не содержится понятия премиальных выплат, однако описываются их характеристики, указывается, за что они могут быть выплачены.

Из ст. 129 ТК РФ следует, что в состав заработной платы входят в том числе премии, которые по своей природе являются выплатами стимулирующего характера. Порядок выплаты может быть установлен внутренними актами организации, в частности: локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. В ст. 191 ТК РФ указывается, что одним из видов поощрения сотрудников за успехи в трудовой деятельности являются премии. Исходя из этих исходных данных можно вывести определение премий.

Премия – это стимулирующая выплата, входящая в состав заработной платы, которая выплачивается за добросовестное исполнение обязанностей сотрудником организации, а порядок и конкретные основания для начисления премиальных определяются либо внутренними актами конкретной организации, либо решением работодателя.

Несмотря на то, что премиальные в силу ст. 191 ТК РФ выплачиваются за успехи в трудовой деятельности (так называемые производственные премии), не запрещается премировать сотрудников и в связи с какими-либо важными датами – праздниками, юбилеями, и т.д. С другой стороны, работодателю гораздо проще выплатить работнику материальную помощь, а не премию.

По общему правилу работодатель не обязан выплачивать премиальные выплаты. В то же время, если в фирме действуют внутренние акты, накладывающие на руководство обязанность по начислению премий, выплаты должны быть произведены. Кроме того, обязательность премирования может быть закреплена в трудовом договоре с конкретным сотрудником. В случае нарушения обязательств, работник может обратиться в суд и потребовать взыскания невыплаченных сумм.

Основания для премирования

Премии выплачиваются после принятия работодателем приказа об этом. Приказ в свою очередь составляется, если:

• руководитель организации принял решение премировать сотрудника;
• во внутренних актах, которые действуют в организации, закреплена обязанность премировать работников;
• руководитель организации на основании служебных записок, либо заявлений работников компании принял решение о премировании.

Перечень оснований для премирования не закреплен в ТК РФ. Соответственно, основания могут:

• быть придуманы работодателем;
• отражаться во внутренних актах компании при их наличии;
• указываться в служебных записках, составленных непосредственными начальниками представляемых к премированию сотрудников, либо в заявлениях самих работников, желающих получить премию.

Приведем наиболее частые основания для премирования:

1. Достижение высоких количественных показателей (превышение плана по выпуску продукции, оказанию услуг, и т.д.).
2. Достижение значительных качественных показателей (отсутствие брака продукции, жалоб клиентов, и иные показатели качества работы).
3. Экономия ресурсов (выпуск определенного количества продукции/оказание определенного объема услуг при меньших затратах, нежели было запланировано).
4. Выход на службу во внеурочное время (работа в выходные и праздничные дни, сверхурочный труд).
5. Сложность выполняемой работы.
6. Праздники и важные даты (юбилеи, корпоративные праздники, государственные праздники, и т.д.).

Таким образом, понятие премии прямо не указано в ТК РФ и иных нормативных актах, однако на основе анализа различных норм трудового права мы вывели определение данного термина.

Правила выплаты премии

Правила выплаты премии

Заработная плата - пожалуй, самая животрепещущая тема для разговоров работающих граждан. А что может быть лучше зарплаты? Конечно, зарплата плюс премия! Хорошие работодатели были бы только рады чаще поощрять своих талантливых сотрудников. Вот только процедура премирования скрывает в себе так много подводных камней, что взамен благодарности работодатель рискует получить от работника оскорбленный взгляд, а то и повестку в суд. Какие правила выплаты премий помогут избежать такого расклада?

Правила выплаты премий: виды и существующая нормативная база

Премии - это мотивирующие выплаты, осуществляемые работодателями в адрес отличившихся сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности или достигают хороших трудовых результатов.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, премии могут быть одной из составляющих заработной платы. В этом случае необходимо, чтобы премии были четко прописаны, допустим, в положении о премировании или трудовом контракте. Именно в этих бумагах формулируются правила выплаты премий:

Достижения, ведущие к премии;

Методика подсчета размера премии;

Условия, которые препятствуют начислению стимулирующей выплаты.

Премия, начисленная в соответствии с этими документами, становится неотъемлемой частью общей системы оплаты работ.

По периодичности выплат премии делятся на следующие типы:

Разовые - выплачиваются один раз, обычно приурочены к какому-либо событию;

Периодические - выплачиваются в определенные сроки (к примеру, каждый месяц или ежеквартально);

Годовые - выплачиваются по итогам года.

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые мотивирующие выплаты делятся на производственные (к примеру, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты) и непроизводственные (к примеру, ежемесячные премии сотрудникам, воспитывающим детей). При этом чаще всего премии связывают именно с рабочими достижениями сотрудников. Ведь совсем мало работодателей могут позволить себе выдавать премии, не согласующиеся с результатами труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, зарплата - это основной вид награды за труд. При этом непроизводственные премии (те же ежемесячные выплаты работникам с детьми) никак не зависят от рабочих успехов.

Та же статья Трудового кодекса предусматривает возможность материального стимулирования сотрудников с помощью премий. Определение самого термина «премия» можно найти в статье 191 ТК РФ: в ней указано, что стимулирующие выплаты работникам не являются обязательными.

Согласно статье 193 ТК РФ, работодатель не может оставить без премии сотрудника, даже если тот нарушил дисциплину.

Трудовой кодекс детально не регламентирует правила выплаты премий - согласно статье 135 работодатель вправе сам решать эти вопросы.

Неоднозначные или конфликтные ситуации, возникающие вокруг объемов и порядка начисления премий, рассматриваются как трудовые споры в соответствии со статьей 381 ТК РФ. Форма выплат прописана в статье 131.

Первичная документация фирмы , которая помогает учитывать расходы на зарплаты и премии, а также налог на прибыль, - это:

Ведомости;

Расходные ордеры;

Платежные поручения, подтверждающие начисление премии сотруднику.

Особенности премирования регламентируются:

Коллективными договорами;

Положениями о премировании;

Внутренними трудовыми распорядками;

Прочей документацией.

Правила выплаты премий и способы их документального оформления

Согласно законодательным положениям, на практике можно выделить целый ряд методов, позволяющих подробно прописать правила выплаты премий.

Первый способ

Это, пожалуй, наиболее доступный из всех. Он заключается в выпуске отдельных приказов о премировании для каждого случая . В бумагах указываются тип премии, основания ее выдачи, список лиц, которых нужно поощрить, объем премий и сроки их выдачи.

Такой метод обладает следующими преимуществами :

Не нужно детально регламентировать правила выплаты премий;

Не требуется согласовывать размер выплат с каждым сотрудником - нужно только довести до их сведения соответствующие приказы, в которых работники должны расписаться;

Можно выпустить отдельные приказы для выдачи премий к праздникам, юбилеям и иным значимым событиям. Кроме того, можно поощрять за добросовестный труд работников, решающих особенно важные и трудные задачи (статья 191 ТК РФ). Работодатель имеет право не выплачивать такие премии всякий раз, когда наступают соответствующие обстоятельства.

При этом существует и ряд негативных моментов , связанных с выпиской отдельных приказов для выдачи премий:

Такой метод может использоваться только в тех компаниях, которые не собираются выплачивать премии систематически. Таким образом, способ не подходит для повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда - в этих случаях премии должны выплачиваться периодически, так как они являются переменной составляющей зарплаты;

Желание работодателей выдать периодическую премию за разовую, чтобы иметь возможность в любое время выплатить премию меньшего размера или лишить ее сотрудника вовсе, вызывает определенное недовольство трудовых инспекторов. Также в этом случае сотрудник может подать в суд, чтобы защитить свое право получать фиксированную премию, и мировой судья вряд ли встанет на сторону работодателя. Суд будет рассматривать такие премии с точки зрения их сущности - это поможет определить их юридическую природу, не зависящую от названия выплаты;

Если отличия между премиями разных сотрудников не будут подкреплены документами, это может рассматриваться как неисполнение трудовых законов и дискриминация при выдаче зарплат и премий. Ведь оплата труда, в том числе стимулирующие выплаты, должны рассчитываться исходя из квалификации сотрудника, трудности решаемых им задач, количества и качества его труда (статья 132 ТК РФ).

Проекты приказов о начислении премий составляются по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, которые были приняты Госкомстатом 5 января 2004 года (постановление № 1). Ведомство дает конкретные указания относительно того, как необходимо заполнять эти формы. Согласно закону, такие приказы:

Используются для поощрения за успешную трудовую деятельность;

Выписываются по приказу начальника отдела или управления компании, в которой работает сотрудник;

Подписываются директором компании или его доверенным лицом, а также самим сотрудником, получающим премию. После подписания приказа записи вносятся также в личную карточку (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку сотрудника.

Второй способ

Он подразумевает включение правил выплаты премий в трудовой договор , подписываемый сотрудником.

В числе преимуществ такого метода можно назвать строгое исполнение части 2 статьи 57 ТК РФ. В документе прописано, что премиальные выплаты являются одной из составляющих системы оплаты труда и обязательно включаются в договор между работником и работодателем. Таким образом, исключается возможность нарушений трудового законодательства, которые обычно фиксируют инспекторы и суд.

Тем не менее этот метод закрепления правил выплаты премий подразумевает несколько серьезных недостатков , поскольку часто не отражает нужд работодателя:

Включая правила выплаты премий в договор с сотрудником, работодатель лишается возможности корректировать эти положения в одностороннем порядке (в частности, он не может менять ни размер, ни сроки выплаты премии). Любые изменения он должен согласовывать с сотрудником, который может отказаться подписывать договор, если он ухудшает его положение;

Компании часто используют утвержденные бланки трудовых контрактов, в них сложно внести новые положения о премировании. Ведь в образце договора должны быть зафиксированы разные подходы к премированию, которые зависят от квалифицированности работников, их условий труда на каждой должности (если фирма использует дифференцированный подход к премированию). Включение всех возможных объемов, сроков и правил выплаты премий в каждый трудовой контракт делает эти документы слишком громоздкими и объемными. А отсутствие этой информации неминуемо вызовет вопросы со стороны инспекторов, проверяющих соблюдение трудовых законов, и судебных инстанций, ратующих за обоснованность дифференцированного подхода к выплате премий каждому сотруднику;

Если конкретные объемы премий, сроки и периодичность их выплат будут прописаны в трудовом договоре, это неминуемо повлечет за собой обязанность работодателя строго соблюдать условия данного контракта. Любые уменьшения или задержки, ухудшающие положение сотрудника, навлекут на работодателя материальные и административные последствия. Если в трудовой контракт не внесен четкий список нарушений, не позволяющих сотруднику рассчитывать на премию или разрешающих сократить ее объем, любые подобные действия будут признаваться незаконными. При этом прописывание всех этих условий в трудовом контракте, как уже отмечалось, сделает документ слишком громоздким и объемным.

Можно сделать вывод, что подробное изложение правил выплаты премий в трудовом контракте имеет смысл только в тех компаниях, где поощрительные выплаты являются частью зарплаты, не дифференцируются и всегда имеют один размер, а разовые премии выдаются только в конкретных ситуациях и объемах.

Третий способ

Он подразумевает заключение фирмой или ее филиалом коллективного договора, в котором обозначены все правила выплаты премий .

Этот метод обладает теми же преимуществами, которые предоставляются благодаря включению правил выплаты премий в трудовой договор с сотрудником. Если подробно сравнивать этот и предыдущий способ, можно выделить и ряд других:

Если подробно изложить правила выплаты премий в коллективном договоре, их не надо будет указывать в трудовом контракте с сотрудниками - соответственно, нет нужды менять условия контракта и заново подписывать его с сотрудником при корректировке правил премирования;

Коллективный договор позволяет ясно и точно прописать в нем все правила выплаты премий (объемы вознаграждения, сроки выплат, дифференциация премий, условия к премированию, связанные с достижением определенных трудовых показателей), а также указать нарушения, которые лишают сотрудников права на премию или уменьшают ее объем. Нормы премирования закрепляются в коллективном договоре как в разделе об условиях оплаты труда (статья 41 ТК РФ), так и в самостоятельном приложении к договору, которое должно называться соответственно содержанию («Положение о премиях, стимулировании, мотивировании и пр.»). Такой документ должен являться неотъемлемой частью договора.

Тем не менее, у такого способа есть и некоторые минусы , например:

Не все компании практикуют подписание коллективных договоров;

Положения коллективного контракта должны быть согласованы с сотрудниками. От лица персонала обычно действует избранный представитель (например, первичный профсоюз). Во время согласования договора необходимо соблюдать порядок, изложенный в статьях 36-38 Трудового кодекса. Стоит отметить, что положения о зарплатах и премировании являются самыми спорными, и сторонам контракта зачастую бывает сложно прийти к соглашению;

Если работодатель хочет скорректировать пункты договора или дополнить его до окончания срока действия документа, он тоже обязан согласовать изменения с сотрудниками или их представителем. Правила согласования устанавливаются Трудовым кодексом или самим договором в соответствии со статьей 44 ТК РФ.

Последний пункт был изменен в лучшую сторону лишь в октябре 2006 года. До того менять коллективный договор можно было только на основании Трудового кодекса. Сейчас в самом договоре можно предусмотреть упрощенную систему его изменения - однако это положение также нужно согласовать с сотрудниками. При этом работодатель не должен забывать, что упрощенную систему корректировки договора может использовать не только он, но и его персонал или его законный представитель, требующий улучшить систему вознаграждения за труд.

Четвертый способ

Этот метод заключается в регламентировании типов, объемов и прочих положений о премиях в специальном локальном нормативном акте - Положении о премировании. Документ должен приниматься в согласованности с законом. Название его может быть разным: «Положение об оплате труда», включающее отдельный пункт о премировании, «Положение о поощрении сотрудников» и пр.

К числу плюсов законно составленного локального нормативного акта, касающегося вопросов премирования, относятся следующие:

В трудовых и коллективных договорах можно указывать только ссылки на локальный нормативный акт о премировании (с уточнением его названия и даты принятия). Это позволит не излагать правила выплаты премий детально в трудовых и коллективных контрактах и не вносить в них корректировки при изменении порядка премирования;

Локальный акт позволяет прописать все нюансы системы премирования, характерной для компании, и выстроить реальную схему поощрения за качественный труд - она будет являться действенным механизмом повышения производительности предприятия;

При таком методе нет необходимости согласовывать правила выплаты премий с самими сотрудниками, нужно лишь соблюдать процесс учета их мнения, выраженного законным представителем (например, профсоюзом).

Однако при таком методе существует и ряд минусов :

Работодатель должен неукоснительно соблюдать все условия и обязательства, прописанные в документе. А поскольку выплата премий зависит не только от соблюдения условий премирования, но и от недопущения нарушений в работе, эти негативные факторы сводятся к минимуму;

Если локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру премирования, принимается в фирме впервые, необходимо внести изменения со ссылками на него в ранее подписанные договоры и иные документы.

Если вы решили выплачивать премии сотрудникам на основании локального нормативного акта «Положение о поощрении», следующим вашим шагом должно стать определение видов премий, на которые этот документ распространяется.

Зачастую применяется следующая методика: правила выплаты премий, являющихся составляющей общей системы оплаты труда, обозначаются в документе, а возможность выплаты разовых премий указывается в виде ссылки на специальные приказы директора или его доверенных лиц, а также на календарные события, выполнение особых задач, выдающиеся достижения и пр.

Правила выплаты премий в структуре Положения о премировании

Положение о премировании обычно имеет стандартную структуру. В нем должен содержаться ряд разделов, включающих в себя определенную информацию.

Общие положения

В этом разделе прописываются цели выдачи премий - допустим, улучшение производительности труда за счет материального стимулирования сотрудников на увеличение целевых показателей. Здесь же стоит уточнить круг лиц, попадающих под действие Положения.

Виды премий и источники выплаты

Здесь указываются все типы премий, предусмотренные в соответствии с документом, а также показания к ним и правила выдачи премий для разных категорий сотрудников. Возможны несколько вариантов поощрения, к примеру:

Премии за хорошие производственные параметры (с описанием того, что понимается под этими выплатами);

Премии по результатам трудовой деятельности (к примеру, за какой-то срок службы, за выполнение сверх нормы, за внедрение новых технологий и пр.);

Премии за непрерывный стаж работы в конторе (они могут быть приурочены к юбилеям), а также за долгий труд по случаю выхода на пенсию.

Формулировать положения нужно как можно более четко и ясно - это поможет избежать споров вокруг оснований выдачи премий.

В этом же разделе следует уточнить, какие категории сотрудников имеют право на стимулирующие выплаты, в какие сроки производится выдача (раз в месяц, квартал, год), а также указать периодичность премий (регулярные или единовременные).

Здесь же стоит прописать пункт о налогах, которыми облагаются премии. Средства на эту статью могут быть частью расходов на продажу и среднего заработка сотрудников или же быть исключены из этих статей и выделяться из прибыли конторы, оставшейся после уплаты иных налогов.

Размеры премий

Они могут фиксироваться документом или рассчитываться по процентной формуле. Чтобы документально подкрепить сумму премии, нужно четко прописать показатели, от которых ее объем зависит.

Такие показатели бывают количественными и качественными. Первые имеют процентное выражение и находятся в прямой зависимости от сроков выполнения работы, нормативов выработки и пр. Качественные параметры, соответственно, определяются улучшением качества труда, экономией расходов по отношению к заданным нормам.

Эти параметры могут также зависеть от размера прибыли, соблюдения договора, увеличения производственных показателей. Все эти критерии должны быть очень подробно и грамотно изложены в положении, они должны различаться для каждой категории сотрудников и для разных подразделений конторы.

Порядок выдачи премий

В этом разделе находят отражение следующие параметры:

Какие документы регламентируют премирование сотрудников;

Каковы условия и правила выплаты премии;

Каков объем премий для каждой категории сотрудников (к примеру, для сотрудников, не отработавших полное количество рабочих дней месяца из-за военных сборов, поступления в вуз, ухода на пенсию, увольнения по сокращению штата или иных уважительных причин, а также из-за недавнего вступления в должность).

В этом же пункте указываются основания для лишения премии, а также список бумаг, которые необходимо для этого составить.

В заключительной части прописываются сроки выплат (в день выдачи зарплаты, по факту определенного достижения и пр.)

Заключительные положения

Здесь подробно излагается порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, а также ответственность за его неисполнение.

Подобные локальные акты подписываются директором фирмы и утверждаются его личным распоряжением. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с документом под подпись (она ставится на специальном ознакомительном листе, приложенном к документу, или в журнале ознакомления).

Приказ о выплате премии

Премии сотрудникам выплачиваются на основании распоряжения руководителя. В нем должно быть подробно расписано, кто получает премию, за какие заслуги и в каком объеме. На основании пункта 24 Правил ведения трудовой книжки, после выпуска распоряжения в трудовой указывается следующая информация :

О вручении грамот и благодарственных писем, присвоении особых званий и награждении прочими знаками отличия, которые производятся в фирме;

Об иных типах вознаграждения, которые предусмотрены в российском законодательстве, а также в коллективных договорах и иных внутренних документах фирмы.

Распоряжение руководителя может касаться только одного сотрудника или целой группы. Так или иначе, в приказе должно быть прописано, на какой пункт положения о премировании он ссылается, какой объем и порядок выдачи премии подразумевается. Сотрудники знакомятся с распоряжением и подписываются под ним.

Распоряжение можно оформить по формам № Т-11 или № Т-11а

Регулярные премии или выплаты, являющиеся частью оплаты труда, в трудовую книжку не заносятся. Такие поощрения можно отразить в личной карточке сотрудника.

Чтобы отнести поощрительную выплату к расходам, которые снижают налогооблагаемую базу налога на прибыль, нужно обратить внимание на унифицированную форму первичного учета бумаг об оплате труда, принятую Госкомстатом РФ.

Формы № Т-11 и Т-11а применяют при оформлении и учете вознаграждения сотрудникам за особые достижения, они подписываются после выхода соответствующего распоряжения руководителя структурного подразделения фирмы, в которой трудится работник. Их также подписывает директор или его доверенное лицо, затем о них объявляется сотруднику, который должен поставить свою подпись. После этого вносится соответствующая пометка в его личную карточку.

В отношении правил выплаты премий, являющихся частью оплаты труда или предусмотренных в положении о премировании и трудовом контракте, распоряжение руководителя выпускать не обязательно.

Правила выплаты премий: порядок налогообложения и бухучет

При разговоре о поощрении сотрудников нельзя забывать о налогах. Премии относятся к статье доходов сотрудника, соответственно, они облагаются налогами так же, как и иные виды прибыли наемного работника - с премий нужно платить НДФЛ по п. 1 ст. 210 НК РФ.

НДФЛ на премии не выплачивается лишь в двух случаях (п. 7 ст. 217 НК РФ):

С премий, выданных международным, иностранным и российским фирмам за особые успехи в сферах науки, образования, культуры, искусств, СМИ и прочих областях из утвержденного правительством перечня;

С премий, выданных высшими властями России за особые успехи в сферах, утвержденных этими властями.

Работодатель, выдающий премии, обязан высчитать с них налоги и выплатить в бюджет (пп. 4 и 6 ст. 226 НК РФ). Кроме того, на любые виды материальных поощрений начисляются и страховые взносы во внебюджетные фонды. Также все премии облагаются страховыми взносами в фонд обязательного соцстрахования от чрезвычайных ситуаций на производстве и профессиональных болезней.

Премии учитываются на основании их источников.

Так поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами или локальными нормативными актами и при этом связаны с повышением качества производства, прописываются следующим образом: Д 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы» — К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, локальными нормативными актами и при этом непосредственно не связаны с повышением качества производства (допустим, за организацию корпоративных праздников), осуществляются по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы» в корреспонденции со счетом 70.

Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, внутренними локальными актами конторы и связаны с капитальными работами (например, строительство объектов, установка оборудования и пр.), исчисляются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» в корреспонденции со счетом 70.

Также поощрения можно выдавать из фондов целевого финансирования. В таких ситуациях они учитываются проводкой Д 86 «Целевое финансирование» — К 70.

Ответственность работодателя за нарушения правил выплаты премии

Работодателям, нарушившим правила выплаты премий, может грозить ответственность различного рода.

Несоблюдение законодательства о труде карается:

Административной ответственностью, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). Несоблюдение трудовых законов должностным лицом может повлечь административный штраф в объеме до 50 минимальных размеров оплаты труда. Если нарушение совершено повторно, лицу грозит дисквалификация - лишение права занимать высокие посты в любых фирмах (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ) на период от года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);

Лишение премий может быть рассмотрено в суде (мировым судьей) при наличии задержек основной зарплаты и иных правонарушений в сфере трудового законодательства (ст. 142 ТК РФ). А в статье 236 Трудового кодекса говорится, что если работодатель задерживает зарплату сотруднику, то впоследствии он должен будет выплатить ее с учетом процентов - так называемой денежной компенсацией - в объеме не меньше 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ. Процент рассчитывается от всей суммы задержанной зарплаты за каждый день задержки, включая день, в который зарплату должны были выдать, и текущую дату;

Судебная практика показывает, что часто работодателям приходится выплачивать еще и сумму морального вреда (ст. 237 ТК РФ), который был нанесен сотрудникам (если работник сможет доказать, что ему были причинены физические и моральные страдания).

Новые правила выплаты премий в 2016-2017 годах и разъяснения Минтруда

Каким образом будут выдаваться поощрения по новому закону о заработной плате, принятому 3 октября 2016 года? Пояснения по этой теме дали работники Минтруда России. Следует прочесть их разъяснения и посмотреть, какие правила устанавливаются для месячных, квартальных и годовых выплат.

1) Сроки выплаты премий

По закону, действующему с 3 октября 2016 года, вводятся границы периода выплат зарплаты — не позже чем через 15 дней после окончания месяца, за который она начисляется.

Как это правило коррелируется с выдачей премий? Действительно ли поощрение по итогам, к примеру, апреля уже невозможно будет выдать после 15 мая? Правда ли, что поощрения за первый квартал должны выдаваться до 15 марта? А каковы сроки выдачи годовых вознаграждений? Эти вопросы очень волнуют работодателей, ознакомившихся с новыми документами. Ведь раньше фирмы подводили итоги рабочих периодов во второй половине следующих месяцев, соответственно, и премии начислялись гораздо позднее.

• Разъяснения Минтруда

Премии - это неотъемлемая часть з/п. Согласно новым положениям статьи 136 Трудового кодекса, выдача вознаграждений за прошедший месяц будет осуществляться до 15 числа следующего. Так премия по результатам апреля будет зачислена вместе с майской зарплатой, а выдана и вовсе в июне. Не нарушает ли такая задержка новые положения ТК и права самого трудящегося?

• Письмо Минтруда от 23.08.2016 № 14-1/в-800

В Письме Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800 предлагается следующая трактовка статьи 136 ТК РФ: срок выдачи премий закрепляется в собственных документах компании не позже чем через 15 дней с конца срока, за который начисляется премия. Таким образом, фирма должна выдать поощрение 15 числа месяца, следующего за периодом, в котором премия была начислена.

Выходит, что работодатель может сам устанавливать срок выдачи разных поощрений, а их расчет и вовсе может растянуться на неопределенный срок. Так руководитель может прописать, что годовые премии начисляются только в марте следующего года, а выдаются и вовсе в апреле вместе с зарплатой.

• Информация Минтруда от 21.09.2016 № б/н

21 сентября 2016 года на сайте Минтруда было напечатано очередное пояснение, касающееся новых сроков выдачи вознаграждений. В нем указано, что сроки ограничиваются пятнадцатью календарными днями только в отношении зарплаты, выдаваемой дважды в месяц.

Стимулирующие премии, надбавки и иные средства, выплачиваемые сверх оклада, являются лишь составляющей зарплаты, а выплачиваются гораздо реже и за более долгие сроки (месяцы, кварталы, годы и пр).

Главный вывод: сроки выдачи премий за различные периоды могут прописываться локальными нормативными актами и коллективными контрактами. Так, если вы решите указать во внутреннем документе фирмы, что месячные премии будут выплачиваться в середине следующего месяца, а годовые - не раньше марта следующего года, это не будет противоречить новым пунктам ТК РФ.

Таким образом, на основании пояснений Министерства труда следует сделать вывод, что в локальных документах, касающихся правил выплаты премий, можно прописывать любые положения о сроках премирования, не боясь штрафов и взысканий.

• Положение о премировании

Основным способом застраховаться от споров с сотрудниками и трудовыми инспекторами является четкое прописывание всех пунктов, касающихся премирования, во внутренних документах фирмы. Лучше всего указать сроки выплат для каждого вида премий в отдельности - речь идет о ежемесячных, квартальных или годовых вознаграждениях.

2) Сроки начисления премий

Приведем примеры формулировок, которые можно указать в разделе «Сроки выдачи премий» Положения о премировании:

Ежемесячная премия выдается не позже 10-го числа месяца, следующего за расчетным;

Ежеквартальная премия выдается не позже 30-го числа месяца, следующего за отработанным кварталом;

Годовая премия выдается по решению гендиректора ООО «Ромашка» не позже 20-ти дней после подписания годовых бухгалтерских отчетов.

3) Сроки выплаты премий

Если говорить о новых сроках выдачи премий, их можно указать следующим образом: «ООО «Ромашка» выдает поощрения за разные периоды до 15-го числа месяца, следующего за расчетным.

Обязательно нужно указывать точные даты выдачи. Этого требуют пояснения Минтруда от 21.09.2016 № б/н.

4) Даты выплаты премий

Вновь напомним, что все положения о сроках премирования нужно прописать во внутреннем документе о поощрении (правилах выплаты премий), тогда никаких проблем с выдачей вознаграждения по новому закону от 3 октября 2016 года не будет.

Примеры

ООО «Ромашка» планирует начислить премию за март 2017 года 9 апреля. Выдать эту премию можно 15 мая.

Премия за весь год будет начислена в марте следующего (после подписания бухгалтерских отчетов). Выдать премию нужно до 15 апреля.

5) Итоги

Пояснения Минтруда, касающиеся сроков выдачи поощрений и в целом правил выплаты премий, весьма привлекательны для работодателей - они разрешают им выплачивать премии в сроки, не прописанные в новой редакции статьи 136 Трудового кодекса России. Однако нужно учитывать, что пояснения Министерства труда - это лишь комментарии к новым положениям, действующим с 3 октября 2016 года, они ни в коем случае не отменяют их действия.

А в этой статье четко указано, что в локальных нормативных актах сроки поощрения устанавливать нельзя. Чтобы решить вопрос о сроках выплаты премий в 2016-2017 году, необходимо внести соответствующие изменения в сам Трудовой кодекс. Однако этого, судя по всему, не планируется - если верить разъяснениям Минтруда, ситуация и так нормальная.

Чтобы проконсультироваться по вопросам премирования работников вашего предприятия, обратитесь к специалистам компании «Бизнес Ресурс». Эта фирма оказывает грамотную консультационную помощь малому и среднему бизнесу, а также ведет бухгалтерское и юридическое сопровождение предприятий. Компания оказывает услуги в Санкт-Петербурге и окрестностях. Для получения консультации звоните по телефонам.

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу . Причем это касается не только производственных премий (то есть человек должен понимать, за выполнение каких именно обязательств он будет премирован), но и разовых премий (к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и т.д.).

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ______ руб _____ коп».

При заполнении формы указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения, и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает и деньги как подарок. В таких случаях нужно быть готовым к тому, что у налоговой может быть неоднозначный подход к возникшей ситуации.

Алгоритм премирования сотрудников

Если исходить из того, что с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Как в этом случае правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании? Существуют два варианта:

• Премия указывается в трудовом договоре.

Работодатель редко использует этот вариант, так как в этом случае изменить текст трудового договора он сможет только в том случае, если точно будет знать, что работник подпишет измененный вариант.

Однако если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать размер премии: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Стоит иметь в виду, что если премия прописана в трудовом договоре, то не выдать ее компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• В трудовом договоре прописано, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто и как премируется и за что. Но коллективный договор — достаточно сложный документ, изменения в который внести еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант — Положение о премировании. Этот документ удобен тем, что не является двусторонним документом, а подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно написать свое Положение для каждого филиала компании.

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль ();
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Ижевске, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции на этот счет не возникло вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать фразы «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Годовая премия: как правильно начислять

Практикующий аудитор Ольга Букина, ведущая вебинара « », рассказывает, как правильно начислять годовую премию: