Законодательные и нормативные акты содержащие трудовые нормы. Нормативные акты трудового законодательства

⁰

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

ного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

1. Низшую ступень в иерархии нормативных правовых источников трудового права занимает весьма оригинальное правовое явление, получившее название локальных нормативных актов, к которым обычно относят документы регулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем. Если работодатель является физическим лицом - индивидуальным предпринимателем, то он утверждает эти акты самостоятельно. Если работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. В силу специфики трудовых отношений, возникающих в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства между работниками и работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, последние не утверждают локальные нормативные акты для своих работников.

Локальные нормативные акты имеют существенные отличия от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей. От тех и других они отличаются как минимум тремя признаками: 1) нормативностью, проявляющейся в отсутствии у этого акта персонально определенного или конкретного адресата, т. е. в распространении своего действия на весь коллектив или часть коллектива работников организации (например, правила внутреннего трудового распорядка организации); 2) неоднократностью применения содержащихся в этих актах правил ко всем работникам всякий раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в акте (например, положение о премировании за результаты хозяйственной деятельности организации по итогам календарного месяца); 3) необходимостью учета мнения представительных органов работников (например, график отпусков) (см. ст. 123 ТК и комментарий к ней).

Источником нормотворческих полномочий работодателя выступает власть не публичная, а экономическая, проистекающая из факта правомерного обладания им всеми факторами самостоятельного рыночного хозяйствования, включающими орудия труда, денежные средства и труд работников. В силу этого работодатель наделяется нормотворческими и правоприменительными полномочиями, которые он реализует как часть своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями. По общему правилу он не обязан принимать локальные нормативные правовые акты, исключение из этого правила составляют лишь: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК и комментарий к ней); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см. ст. 86 ТК и комментарий к ней); в) инструкции для работников по охране их труда (см. ст. 212 ТК и комментарий к ней).

2. С позиции особенностей нормотворческого процесса все локальные нормативные акты подразделяются на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке. В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета его мнения либо в форме принятия этого акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему его локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, прямо указанных в ТК, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах (см. ст. 371, 372 ТК и комментарии к ним).
3. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но не должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях. При этом ч. 3 ст. 8 ТК исходит из того, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников. Этот орган необязательно должен быть профсоюзным (см. ст. 31 ТК и комментарий к ней).

При отсутствии в организации каких-либо представителей работников работодатель принимает все локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую же возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговаривают необходимость участия представительного органа работников при принятии конкретного акта работодателя в порядке его локального нормотворчества. В такой ситуации работодатель принимает данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников.

4. Исходя из упомянутой ранее иерархии нормативных правовых актов (см. ст. 5 ТК и комментарий к ней), закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями. Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника (см. ст. 372 ТК и комментарий к ней), когда на работодателя возложена соответствующая обязанность. В таких случаях прямому применению подлежат законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

1. Цели и задачи трудового законодательства.

3. Цели и задачи трудового законодательства.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ зафиксированы основные цели и задачи кодекса.

Целями трудового законодательства являются:

· установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

· создание благоприятных условий труда;

· защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются:

· создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

· правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Указанные цели и задачи свидетельствуют о том, что трудовое право выполняет следующие функции:

1) регулятивную;

2) охранительную;

3) защитную;

4) производственную;

5) социальную;

6) воспитательную.

2. Законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовое право является отраслью позитивного права Российской Федерации, поэтому регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно:

1. Трудовым Кодексом;

2. иными федеральными законами;

3. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, - указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

4. нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации - конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

5. актами органов местного самоуправления;

6. локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, должны соответствовать Трудовому кодексу и нормативным актам высшей юридической силы.

В случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой Кодекс.

В случае, если иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, противоречат соответствующим иным нормативным правовым актам высшей юридической силы, применяется нормативный правовой акт высшей юридической силы.

Нормативные правовые акты принимаются в особом порядке, всегда формально определены, то есть, выражены в виде законов, положений, постановлений и т. д., рассчитаны на неоднократное применение, распределяются на обширный круг субъектов, обязательны для исполнения, и их выполнение обеспечивается принудительной силой государства.

Классифицировать источники трудового права можно по различным основаниям: по содержанию регулируемых отношений (по системе трудового права), по силе действия нормативных актов и т. д.

Источникам трудового права присущи следующие особенности:

1. В систему источников права входят международные нормативные акты, посвященные регулированию трудовых отношений, - Конвенции Международной организации труда; законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права.

2. Источниками являются не только федеральные законы, но и законы субъектов Федерации, регулирующие трудовые отношения.

3. Трудовые отношения регулируются множеством нормативных актов специализированных ведомств - Министерства труда и социального развития.

4. Источниками являются локальные нормативные акты, принимаемые и изменяемые работодателем с участием работников или с учетом мнения профсоюзной организации.

5. Трудовому законодательству присуще единство и дифференциация в регулировании трудовых отношений. Единство заключается в том, что минимальные гарантии являются общеобязательными для всех субъектов правоотношений, но для некоторых субъектов - несовершеннолетних, беременных женщин, инвалидов, лиц, работающих на севере, - установлены дополнительные льготы и гарантии;

6. В трудовом праве сочетаются императивный и диспозитивный метод регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 6 Трудового кодекса регулирует разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

Основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений; - основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

Обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

Порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

Основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля, за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

Порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

Систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Трудовым кодексом или иными федеральными законами, применяется Трудовой кодекс или иной федеральный закон.

Трудовой кодекс регулирует действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве.

По кругу лиц Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В пространстве Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. На территории Российской Федерации правила, установленные Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.

Во времени, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с:

· истечением срока его действия;

· вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

· отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

К источникам трудового права относятся и такая группа подзаконных нормативных правовых актов, как указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Указы Президента РФ относятся, главным образом, к вопросам оплаты труда должностных лиц федерального уровня. Примерами таких указов являются указы: от 30 сентября 2004 г. № 1260 "Об оплате труда руководителей некоторых федеральных органов исполнительной власти"; от 14 января 2011 г. № 40 "Об оплате труда Председателя Следственного комитета Российской Федерации"; от 26 июля 2005 г. № 877 "Об оплате труда Генерального прокурора Российской Федерации"; от 15 ноября 2005 г. № 1332 "Об оплате труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации" и др.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 5 ТК РФ).

Постановления Правительства РФ

Этому виду источников отводится особая роль, поскольку ряд статей ТК РФ напрямую отсылает к правительственным нормативным правовым актам. В частности, к ведению Правительства РФ отнесено :

утверждение перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, геле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 59, 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ). Указанный перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252;

установление сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92, 117, 147, 219 ТК РФ). Эти вопросы регулирует постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870;

утверждение порядка и условий предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (ст. 119 ТК РФ). Правила, предусматривающие такие порядок и условия, утверждены постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884;

установление особенностей порядка исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ). Эти вопросы регулируются постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922;

направления работников в служебные командировки (ст. 166 ТК РФ) (постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки");

определение условий оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (ст. 145 ТК РФ). Такие условия также предусмотрены постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210;

утверждение правил разработки и утверждения типовых норм труда (ст. 161 ТК РФ). Указанные Правила утверждены постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804;

установление порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ). Данный акт предусмотрен постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719;

утверждение перечня работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лип моложе восемнадцати лет;

утверждение перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ). Названный перечень также утвержден постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г. № 16 и др.

К числу источников трудового права относятся и другие постановления Правительства РФ, принимаемые по вопросам труда, к примеру, следующие постановления: от 21 мая 2012 г. № 498 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной службы по финансовым рынкам"; от 1 октября 2002 г. № 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам" и др.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ (ст. 5 ТК РФ).

Ведомственные нормативные правовые акты – нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, к компетенции которых отнесено регулирование вопросов труда.

До недавнего времени федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, в частности, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы и т.п. были возложены на Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития России). Указом Президента РФ от 21 мая 2012 г. № 636 "О структуре федеральных органов исполнительной власти" данное Министерство преобразовано в Министерство здравоохранения РФ и Министерство труда и социальной защиты РФ, а функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (кроме вопросов оплаты труда) и других переданы Министерству груда и социальной защиты РФ.

Нормативные правовые акты, принимаемые указанными органами, распространяются, как правило, на всех работников и работодателей, и регулируют общие вопросы, отнесенные ТК РФ к их ведению. Например, во исполнение ст. 221 ТК РФ приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. № 1122н утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами".

Принятие нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, отнесено к ведению федеральных органов исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности. В связи с этим постановлением Правительства РФ от 27 декабря 2010 г. № 1160 утверждено Положение о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда. В развитие указанного Положения, например, распоряжением Минтрансом России от 25 апреля 2002 г. № HA-141-p, приняты Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда в организациях гражданской авиации.

К ведомственным нормативным правовым актам можно отнести также постановления Главного государственного санитарного врача но вопросам, связанным с требованиями безопасности труда работников, например, постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30 сентября 2009 г. № 58 "Об утверждении СанПиН 2.4.6.2553-09. Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста" и др.

Профессиональный стандарт "Специалист по управлению персоналом" утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н

По приему на работу

Правила сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы , перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации", утвержденные Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29

По трудовым книжкам и кадровому делопроизводству

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
Инструкция по заполнению трудовых книжек утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69
ГОСТ Р 6.30-2003. УНИФИЦИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ ДОКУМЕНТАЦИИ. УНИФИЦИРОВАННАЯ СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ ДОКУМЕНТОВ Обратите внимание, скоро взамен ГОСТа 6.30-2003 начнет действовать ГОСТ Р 7.0.97-2016. Дата введения его в действие переносится, отследить ее можно на официальном сайте Росстандарта gost.ru
Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1
Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.06.2009 N 477
ГОСТ Р 7.0.97-2016. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст)

О персональных данных и коммерческой тайне работодателя

О персональных данных. Федеральный закон РФ от 27.07.2006 № 152-ФЗ. С последующими изменениями
О коммерческой тайне. Федеральный закон РФ от 29.07.2004 № 98-ФЗ. С последующими изменениями

Об отпусках и других видах времени отдыха

Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 N 884
Постановление Правительства РФ о ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках от 14.05.2015 N 466
Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в 2015 году от 27.08.2014 N 860
Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в 2016 году от 24.09.2015 N 1017
Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в 2017 году от 04.08.2016 N 756
Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в 2018 году от 14.10.2017 N 1250

О рабочем времени

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержденный Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13.08.2009 N 588н

О командировках

Положение об особенностях направления работников в служебные командировки утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749

Об оплате труда, средней заработной плате

О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время. Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554
Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
О минимальном размере оплаты труда. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ

О материальной ответственности

утвержденные Постановлением Минтруда от 31.12.2002 N 85

Об архивной работе

Об архивном деле в Российской Федерации. Федеральный закон N 125-ФЗ от 22.10.2004
Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения" утвержденный Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558
Основные Правила работы архивов организаций одобренные решением Коллегии Росархива от 06.02.2002
Правила организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях утвержденные приказом Минкультуры России от 31.03.2015 N 526

О должностных обязанностях

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержденный Постановлением Минтруда от 21.08.1998 N 37

О воинском учёте в организации

Положение о воинском учете утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719
Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях

О работниках, занятых на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеющих особый характер работы

Инструкция о порядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 21.11.1975 N 273/П-20
Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы. Приказ Минсвязи РФ от 08.09.2003 N 112

О вахтовой работе

Основные положения о вахтовом методе организации работ. Утв. постановлением от 31.12.1987 N 794/33-82 Минздрава СССР и Секретариатом ВЦСПС

О работе женщин, лиц с семейными обязанностями

Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162
Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23.12.2009 N 1012н
Положение об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 29.12.2009 N 1100
О государственных пособиях гражданам, имеющим детей. ФЗ РФ от 19.05.1995 N 81-ФЗ
О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, уволенных в связи с ликвидацией организации. Указ Президента РФ от 05.11.1992 N 1335
Порядок предоставления отпуска работникам, усыновившим ребенка. Постановление Правительства РФ от 11.10.2001 N 719
Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин" утв. Госкомсанэпиднадзором России 21.12.1993, Минздравом России 23.12.1993
СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы" утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32
О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе

О несовершеннолетних работниках

Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 163

О работе руководителей

О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234
Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Постановление Правительства РФ от 02.01.2015 N 2

О работниках районов Крайнего севера и приравненных местностей

О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-I
Разъяснение О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутско утв. Постановлением Минтруда РФ от 16.05.1994 N 37

О медицинских работниках

О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности и (или) специальности. Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101
О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа. Постановление Правительства РФ от 12.11.2002 N 813
Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сёстрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях. Постановление Правительства от 30.12.1998 N 1588

О педагогических работниках

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Утв. приказом Минобразования РФ от 11.05.2016 N 536
Постановление Правительства РФ о ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках от 14.05.2015 N 466
Порядок предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года. Утв. приказом Минобразования РФ от 31.05.2016 N 644
Правила проведения конкурса на получение денежного поощрения лучшими учителями образовательных организаций, реализующих образовательные программы начального общего, основного общего и среднего общего образования утв. Приказом Минобрнауки России от 07.06.2017 N 500
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования". Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11.01.2011 N1н
О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных образовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя. Постановление Правительства РФ от 7 сентября 2006 г. № 548. И постановление Правительства РФ от 30.12.2005 N 850

О работниках транспорта

Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 19.01.2008 № 16 утв. Приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15
Положение о порядке регистрации в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости трудовых договоров, заключенных при посредничестве организаций по найму и трудоустройству моряков, с российскими гражданами, иностранными гражданами и лицами и лицами без гражданства для работы в составе экипажей морских судов, плавающих под государственным флагом Российской Федерации. Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 08.12.2009 N 962н

О работниках - иностранцах

Об организации медицинского освидетельствования иностранных граждан и лиц без гражданства. Постановление от 14.12.2007 N 86 Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, Главного государственного санитарного врача РФ

Полный текст ст. 8 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 8 ТК РФ.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к статье 8 ТК РФ

1. Комментируемая статья ТК РФ не прямо, но опосредованно дает определение локальным нормативным актам - это нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

ЛНА обладают рядом специфических признаков. Большинство ученых-трудовиков сходятся во мнении относительно данных признаков, лишь незначительно устанавливая различные формулировки и количественные показатели. В целом, особенности (специфику) ЛНА можно определить следующим образом:
- являются нормативными подзаконными актами;
- принимаются работодателем в пределах его компетенции с соблюдением установленной процедуры с учетом специфики производства, характера и профиля деятельности работодателя, его финансовых возможностей;
- сфера действия ограничена рамками конкретной организации (индивидуального предпринимателя), независимо от места выполнения работниками работы;
- не могут ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством.

________________
Трудовое право России: учебник / Под ред. С.Ю.Головиной, М.В.Молодцова. М.: Норма, 2010. С.52; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т.1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М.: Статут, 2009. С.611; Трудовое право России / Под ред. А.М.Куренного. М.: Издательский дом "Правоведение", 2008. С.60.

Исходя из легитимного определения ЛНА, возникают вопросы относительно пределов компетенции работодателей при разработке и принятии локальных нормативных актов. Пределы локального нормотворчества работодателя ограничены. Представляется целесообразным рассмотреть указанные пределы:
- работодатели обязаны разрабатывать и принимать ЛНА той формы и под тем наименованием, которые указано в ТК РФ (Правила внутреннего трудового распорядка, График отпусков). В некоторых случаях работодатели могут самостоятельно устанавливать титул (наименование) ЛНА (Положение о передаче персональных данных работников или Положение об обработке персональных данных работников; Положение об информации ограниченного доступа или Положение о коммерческой тайне);
- в случаях, предусмотренных законом, работодатели обязаны принимать отельные ЛНА (правила внутреннего трудового распорядка - ст. 15, 56, 189 ТК РФ; График отпусков - ст. 123 ТК РФ; Правила и инструкции по охране труда - ; Штатное расписание - ч.2 ст. 57 ТК РФ; Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, - п.8 ч.1 ст. 86 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели самостоятельно решают, разрабатывать и принимать ЛНА в качестве самостоятельного акта (Положение об оплате труда работников, Положение о стимулировании работников, Положение об испытательном сроке) или установить правила поведения в одном ЛНА, но имеющем соответствующий раздел (правила внутреннего трудового распорядка);
- отдельные ЛНА имеют типовую форму унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (штатное расписание, график отпусков), которые распространяются на работодателей, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации (см. п.2 постановления Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 года N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Для отдельных ЛНА типовых форм не установлено (Положение о командировках и служебных поездках). При этом необходимо обратить внимание на то, что до 1 января 2013 года работодатели использовали унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, разработанные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1. С прекращением с 1 января 2013 года действия Федерального закона от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" фактически утрачивают силу и действовавшие ранее альбомы унифицированных форм, с 1 января 2013 года коммерческие компании должны применять свои формы первичных учетных документов. Формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Исключение составляют только кассовые документы. Кадровые документы являются первичными учетными документами. Так как они относятся к первичным бухгалтерским документам, то должны соответствовать требованиям законодательства о бухгалтерском учете.

По этому вопросу в письме Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 14 февраля 2013 года N ПГ/1487-6-1 "О формах первичных учетных документов, применяемых негосударственными организациями с 1 января 2013 года" указывается следующее: ч.4 ст. 9 ФЗ "О бухгалтерском учете" устанавливает, что формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, считаем, что с 1 января 2013 года негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формой N Т-2), разработанными ими самостоятельно. Самостоятельно разработанные бланки форм по учету труда и его оплаты необходимо утвердить в составе бухгалтерской учетной политики. Формы документов, которые применяются у работодателя, начиная с 1 января 2013 года, должны быть приложены к утверждаемой бухгалтерской учетной политике. На это прямо указано в п.4 приказа Минфина России от 6 октября 2008 года N 106н "Об утверждении положений по бухгалтерскому учету" (вместе с "Положением по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2008)", "Положением по бухгалтерскому учету "Изменения оценочных значений" (ПБУ 21/2008)"). Поскольку способы ведения бухгалтерского учета, избранные организацией при формировании учетной политики, применяются с 1 января года, следующего за годом утверждения соответствующего организационно-распорядительного документа (п.9 ПБУ 1/2008), сделать это нужно было до конца 2012 года.

Кадровые первичные учетные документы должны содержать обязательные реквизиты, перечисленные в ч.2 ст. 9 ФЗ "О бухгалтерском учете";
- работодатели обязаны соблюдать процедуру принятия ЛНА, установленную ТК РФ (с учетом мнения представительного органа работников; по согласованию с представительным органом работников; самостоятельно);
- работодатели могут принимать ЛНА, требования о наличии которых отсутствуют в ТК РФ (Положение о персонале).

2. Комментируемая статья устанавливает круг работодателей, которые не могут принимать локальные нормативные акты, - это работодатели - индивидуальные предприниматели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступившее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Следовательно, полномочиями по разработке и принятию ЛНА обладают:
- работодатели - юридические лица (организации);
- работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
- частные нотариусы;
- адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
- иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К указанной категории работодателей можно отнести лиц, осуществляющих частную охранную и детективную деятельность согласно Закону РФ от 11 марта 1992 года N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации".

3. Значение ЛНА трудно переоценить. Они являются важным инструментом взаимодействия работодателя с работниками. Посредством локального нормотворчества работодатель может создавать правила поведения, направленные на восполнение пробелов и устранение дефектов действующего трудового законодательства, создавать благоприятное правовое поле для регулирования трудовых отношений, предотвращать ситуации со злоупотреблением правом со стороны работников, а также минимизировать свои риски. Следует иметь в виду, что локальные нормативные акты, содержащие грамотно изложенные нормы права, будут способствовать формированию, в том числе, и благоприятной психологической атмосферы в пределах данного работодателя, что впоследствии поможет предотвратить конфликты с работниками и/или их представителями. Однако даже в случае возникновения разногласий и споров корректные правила, содержащиеся в ЛНА, могут служить доказательством добросовестного поведения работодателя.

Для реализации "хозяйской власти" работодатели обязаны ознакомить работников с ЛНА, имеющимися у них. Согласно ч.3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Если работодатель не исполнил свою обязанность по ознакомлению работников с ЛНА, то требовать от них соблюдения правил, норм, ограничений и привлекать их к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не представляется возможным.

Закрытый перечень ЛНА, которые работодатели могут принимать в рамках реализации своей "хозяйской власти", на уровне ТК РФ отсутствует, указания на тот или иной ЛНА рассредоточены по различным статьям данного нормативного правового акта. Представляется необходимым указать на достоинства отдельных ЛНА.

3.1. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч.4 ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка, если они являются действующими, фиксируют реальную картину существующих у работодателя трудовых отношений:
- помогают разрешить вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (уточнение вопросов о неисполнении работниками трудовых обязанностей или о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей; установление процедуры аттестации работников);
- вводят нормы, отсутствующие в ТК РФ (расторжение трудового договора с работником, появившемся на работе в нетрезвом виде, распивающим алкоголесодержащие напитки как в рабочее время, так и после его окончания, индексация заработной платы работников);
- содержат уточнения действующего трудового законодательства: вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда работников, материальной ответственности работников, оплаты труда (начало и окончание рабочего дня (смены); подготовительный период перед началом рабочего дня (смены); обеденный перерыв; установление сроков выплаты заработной платы) и др.;
- помогают работодателю разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок получения информации от работников, связанной с предоставлением им гарантий, компенсаций, например, предоставление листка временной нетрудоспособности по окончании данного периода; о сдаче крови и ее компонентов, о членстве в профсоюзе, о беременности);
- являются инструментом предотвращения/локализации трудовых споров, формируют доказательственную базу работодателя в случаях обращения работников в суд.

3.2. Положение об аттестации работников - локальный нормативный акт, который регламентирует процедуру оценки результатов деятельности, а также профессиональных и деловых качеств работников с целью выявления их соответствия/ несоответствия занимаемой должности, а также позволяет выявить определенные проблемы в системе знаний и навыков работников. При помощи данного ЛНА работодатель может:
- урегулировать вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (установление процедуры аттестации работников; расторжение трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе);
- разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок проведения аттестации работников; установление правовых последствий аттестации);
- создать доказательственную базу правомерности своих действий (при расторжении трудового договора при проведении сокращения численности или штата работников);
- минимизировать свои расходы при осуществлении кадровых процедур;
- правильно выстроить кадровую политику предприятия, которая позволит следить за уровнем квалификации работников и поможет повысить производительность и качество выполняемой работы;
- стимулировать работников на постоянное повышение профессионального уровня, регулировать поощрение работников за выполняемую работу, решать вопросы карьерного роста работников;
- получить инструмент предотвращения/ локализации трудовых споров, сформировать доказательственную базу в случаях обращения работников в суд.

3.3. Положение о коммерческой тайне предназначается для охраны прав работодателя, охраны информации на предприятии, которая позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Положение позволит регламентировать процедуру ознакомления и использования информации, возложив на определенных работников ответственность за нарушение режима коммерческой тайны, а также придать необходимые меры защиты информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе и при работе с государственными органами. Данным ЛНА работодатель:
- устанавливает основные принципы построения и функционирования режима коммерческой тайны;
- регулирует отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передаче такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг;
- предупреждает недобросовестную конкуренцию в сфере трудовых отношений;
- определяет сведения, которые не отнесены к коммерческой тайне;
- регламентирует порядок выделения и отнесения информации к коммерческой тайне, порядок ее документального оформления, а также устанавливает круг уполномоченных и ответственных лиц;
- предусматривает виды и меры ответственности работников за несоблюдение режима конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну (ноу-хау).

3.4. Положение об оплате труда и/или о материальном стимулировании также является крайне важным документом. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами работодателя. Следовательно, основной функцией локального акта об оплате труда выступает регламентация применяемой у данного работодателя системы оплаты труда работников. Фактически такое Положение носит, в первую очередь, информационный характер, поскольку объединяет указания учрежденных работодателем некоторых документов (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, коллективный договор) и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда. Указанный ЛНА:
- описывает применяемые у данного работодателя механизмы оплаты труда работников;
- предоставляет работодателю возможность самостоятельно определять наиболее оптимальную систему оплаты труда (повременную, сдельную, сдельно-премиальную, повременно-премиальная, комиссионная, комиссионно-прогрессивная, смешанная);
- устанавливает виды премий и порядок их начисления;
- определяет условия премирования работников, а также устанавливает основания для неначисления и, как следствие, невыплаты премий работникам, не исполнившим или ненадлежащим образом исполнившим возложенные на них трудовые обязанности;
- предоставляет работодателю возможность влиять на размер выплачиваемой заработной платы работникам путем введения правил об установлении работнику КТУ (коэффициент трудового участия) или КО (коэффициент ответственности), который может влиять на размер заработной платы;
- минимизирует расходы работодателя (установление порядка индексации заработной платы работников);
- является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства (установление фиксированного размера тарифной ставки (оклада), районного коэффициента).

3.5. Положение о защите персональных данных работников - ЛНА работодателя, который определяет основные требования к порядку получения, хранения, комбинирования, передачи или любого другого использования персональных данных работника в связи с трудовыми отношениями у данного работодателя. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ч.1 ст. 85 ТК РФ). Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность.

Указанный ЛНА:
- является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства;
- исключает возможность привлечения работодателя к ответственности (уголовной, административной);
- защищает персональные данные работников от несанкционированного доступа к ним, от неправомерного их использования или утраты;
- устанавливает порядок получения работодателем информации от работника, необходимой для реализации прав и исполнения обязанностей в трудовых правоотношениях.

4. Часть 2 ст. 8 ТК РФ устанавливает процедуру принятия ЛНА, а именно указывает на учет мнения представительного органа работников. Помимо данной процедуры ТК РФ предоставляет работодателю возможность разработать и принять ЛНА единолично, а также по согласованию с представительным органом работников.

Часть 3 ст. 8 ТК РФ предоставляет возможность сторонам предусмотреть иную, по сравнению с законом, процедуру принятия ЛНА: согласование с представительным органом работников, что направлено, прежде всего, на улучшение правового положения работников.

При разработке и принятии ЛНА работодателям необходимо иметь в виду, что закон связывает порядок принятия документа не с наименованием ЛНА, а с его содержанием.

Формулировка "учет мнения" означает, что работодатель обязан запросить мнение представительного органа работников, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению. При согласовании, в отличие от учета мнения, ЛНА, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем.

В качестве примера из судебной практики можно привести апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13 августа 2013 года по делу N 33-4249/13, которым установлено, что иск в части признания незаконным уведомления о снижении должностного оклада, возложении обязанности произвести перерасчет заработной платы удовлетворен правомерно, поскольку ответчиком при принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, не было учтено мнение представительного органа, а уведомление об изменении должностного оклада подписано лицом, не имеющим на это полномочий.

5. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии ЛНА установлен в ст. 372 ТК РФ. Следует обратить внимание, что ч.1 ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя направить проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Если у работодателя работники объединены в два и более профсоюза, то необходимо учесть мнение того выборного представительного органа, который подпадает под требование ч.1 ст. 372 ТК РФ. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, то при принятии ЛНА работодатель, согласно логике ст. 372 ТК РФ, может не учитывать их мнение. Однако ТК РФ в ст. 31 предусмотрел для подобной ситуации возможность избрания на общем собрании (конференции) работников иного представителя (представительного органа) для осуществления им полномочий по представлению интересов всех работников. Во избежание признания не применяющимся в таком случае в одностороннем порядке принятого ЛНА можно рекомендовать работодателю направить проекты ЛНА в имеющиеся у него первичные профсоюзные организации с предложением избрать иного представителя (представительного органа).

Необходимо иметь в виду, что ТК РФ в некоторых случаях устанавливает процедуру принятия ЛНА:
- правила внутреннего трудового распорядка - с учетом мнения представительного органа работников организации (ч.1 ст. 190 ТК РФ) или по соглашению сторон (представителей работников и представителей работодателя), если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору (ч.2 ст. 190 ТК РФ);
- положение об аттестации - с учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст. 81 ТК РФ);
- график отпусков - с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ч.1 ст. 123 ТК РФ);
- правила и инструкции по охране труда - с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ч.2 ст. 212 ТК РФ);
- график сменности - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 103 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем - с учетом мнения представительного органа работников или по соглашению сторон (представителей работников и представителей работодателя), если указанный перечень должностей работников устанавливается коллективным договором (ст. 101 ТК РФ);
- ЛНА, устанавливающие системы оплаты труда, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.4 ст. 135 ТК РФ);
- конкретные размеры повышения оплаты труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в выходной или нерабочий праздничный день, за работу в ночное время - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 147, ч.3 ст. 154 ТК РФ);
- ЛНА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.1 ст. 162 ТК РФ);
- ЛНА, устанавливающие формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 196 ТК РФ).

Как видно из приведенного перечня ЛНА, в одних случаях ТК РФ требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других - представительного органа работников.

Если в законодательстве отсутствует указание на процедуру принятия ЛНА или ТК РФ не содержит указание на необходимость наличия того или иного ЛНА (Положение о персонале), то работодатель вправе разработать и принять его самостоятельно. В качестве примера можно привести должностные инструкции, которые работодатель вправе разработать самостоятельно, если они не являются приложением к трудовому договору, заключенному с работником; Положение о передаче персональных данных; Положение о коммерческой тайне.

Положение об оплате труда и/или о материальном стимулировании также может разрабатываться работодателем в одностороннем порядке, но если правовое регулирование вопросов оплаты труда, выплат стимулирующего и компенсационного характера осуществляется в правилах внутреннего трудового распорядка или является приложением к ним, то процедура принятия данных правил должна соответствовать процедуре разработки правил внутреннего трудового распорядка. Если же Положение об оплате и/или материальном стимулировании является приложением к Коллективному договору, то процедура принятия этого Положения должна соответствовать процедуре принятия Коллективного договора (согласие представителей работников и представителей работодателей).

6. На практике могут возникнуть проблемы определения процедуры принятия ЛНА в случае отсутствия представительного органа работников у работодателя, когда законом установлен порядок принятия ЛНА с учетом его мнения. В связи с этим возникают вопросы относительно того, может ли работодатель вообще разработать и принять соответствующий ЛНА, будет ли он считаться легитимным?
Представляется, что в случае отсутствия представительного органа работников работодатель может в одностороннем порядке, единолично разработать и принять ЛНА, содержащий указание на соблюдение работодателем определенной процедуры, т.к. буквальное толкование ч.2 ст. 8 ТК РФ позволяет сделать вывод, что только при наличии представительного органа работников работодатель должен учитывать его мнение.

7. ТК РФ, устанавливая процедуру принятия ЛНА, не прописывает процедуру внесения в них изменений и дополнений. Представляется, что в данном случае изменение ЛНА должно осуществляться с соблюдением процедуры принятия ЛНА и в соответствии с требованиями трудового законодательства (например, предварительное уведомление работников о предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений ()). При этом необходимо иметь в виду, что изменение одного ЛНА осуществляются ЛНА того же вида: приказ изменяется приказом, распоряжение - распоряжением, положение - положением и т.д.

С новыми редакциями ЛНА работники должны быть ознакомлены под роспись. Отказ работников от ознакомления с ЛНА может повлечь для них неблагоприятные последствия: привлечение к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и, как следствие, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обоснование данной позиции видится в следующем: согласно ст. 21 ТК РФ работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; ст. 15 и 56 ТК РФ также устанавливают обязанность подчинения/соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка. Если в правилах внутреннего трудового распорядка указана обязанность работников знакомиться с изменениями и дополнениями к принятым ЛНА, то отказ работников от исполнения данной обязанности может быть расценен как дисциплинарный проступок. Постановление Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указывает, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

8. Комментируемая статья устанавливает требования к содержанию ЛНА и правовые последствия несоблюдения работодателем формы и содержания принятых ЛНА.

Требования к содержанию ЛНА заключаются в том, что нормы ЛНА должны быть направлены только на улучшение положения работников по сравнению с правовым положением работников, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Как указывает Ю.П.Орловский, "это соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшать его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 ТК РФ видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах".